职业化塑造Word文档下载推荐.docx
《职业化塑造Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《职业化塑造Word文档下载推荐.docx（19页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
薪水反映了工作价值，你的薪水少，就意味着你的工作价值低，为企业带来的利益少，但是这并不代表你的个人能力也一定低。
决定你工作价?
的因素除了个人能力，还有你所体现的职业化程度。
如果你的薪水不高，就要仔细想一想，到底是自己的个人能力不够还是职业化程度太低。
工作价值，顾名思义，就是员工通过工作所创造的价值。
在职场中，每一名员工都会创造自己的工作价值。
创造的工作价值不同，所取得的回报也不尽相同。
一个员工的个人能力和他的职业化程度，共同决定着他的工作价值。
在前面我讲到职业化的三个主要方面是职业技能、职业精神和职业意识。
其中最为重要的就是职业技能。
一个员工职业技能的高低，在很大程度上决定了他所创造的工作价值?
一个人的个人能力通常需要在职业技能中得到体现，职业技能需求高的工作，往往需要高能力的人才能胜任。
例如一名企业的执行官，他所创造的工作价值往往决定着整个企业的整体运营，他的职业技能要求就相对较高，需要高超的管理能力、执行力、影响力和领导力等一系列能力，职业技能高、个人能力高，工作价值自然高。
一个清洁工，他的职业技能要求低，不需要多高的个人能力就能实现相应的价值创造，所以，即便他有非常良好的职业意识和职业精神，他所创造的职业价值也不会比执行官高。
但是职业意识和职业精神在?
高工作价值上也起着一定的决定性作用。
如果执行官缺乏必要的职业意识和职业精神，那么就会使工作价值降低，甚至给企业带来损失。
同样，清洁工如果缺乏相应的职业意识和职业精神，那么工作效率就会下降，导致完不成工作或是工作成果不合格，从而引起工作价值降低。
由此可见，职业技能需求越高的工作，能被人们创造的工作价值也会越多，需要承担的风险也越高，相反，职业技能需求越低的工作，能被人创造的工作价值越低，需要承担的风险也低。
在经济社会，什么样的人能被称之为人才？
就是那些能够创造高价值的人。
任何?
个员工都希望自己可以创造更多的工作价值，从而体现更多个人价值。
但是并不是每个人都能如愿以偿，由于能力有限，一些人对着高职位、高薪水望洋兴叹。
所以，要想工作价值有所提升，我们首先就要提高个人能力，并知道如何才能更好地发挥它。
但是对每一个员工来说，工作价值最大化并不意味着是一味地提高能力、提高职位，而是要根据自身情况，找到最能体现自我工作价值最大化的途径。
第二模块：
解读职业化---------职业人必备条件
解读职业化
什么是职业化
简单的讲，职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。
使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。
具体讲包括：
职业化包含职业化素养、职业化行为规范和职业化技能三个部分内容。
一、职业道德、职业意识、职业心态是职业化素养的重要内容
同时也是职业化的中最根本的内容，如果我们把整个职业化比喻为一棵树，那么职业化素养则是这棵树的树根，美国最著名的《哈佛商业评论》评出了9条职业人应该遵循的职业道德：
诚实、正直、守信、忠诚、公平、关心他人、尊重他人、追求卓越、承担责任。
这些都是最基本的职业化素养。
企业无法对员工职业化素养有强制性的约束力，职业化素养更多的体现员工的自律上，企业只能对起所有的员工的职业化素养进行培养和引导，帮助员工在良好的氛围下逐渐形成良好的职业化素养。
二、职业化行为规范的体现
1、职业化行为规范更多的体现在遵守行业和公司的行为规范，包含着职业化思想、职业化语言、职业化动作三个方面的内容，各个行业有各个行业的行为规范，每个企业有每个企业的行为规范，一个职业化程度高的员工，他能在进入某个行业的某个企业的较短时间内，严格按照行为规范来要求自己，使自己的思想、语言、动作符合自己的身份。
2、职业化行为规范更多的体现在做事情的章法上，而这些章法的来源一是长期工作经验的积累形成的，二是在企业规章制度要求的，三是通过培训、学习来形成的，当我们进入一家公司，对公司的评判首先就是对公司员工所表现的行为规范的评判。
通常，企业通过监督、激励、培训、示范来形成公司统一的员工行为规范。
三、职业化技能是企业员工对工作的一种胜任能力
通俗的讲就是你有没有这个能力来担当这个工作任务，职业化技能大致可以包括两个方面的内容，一是职业资质，学历认证是最基础的职业资质，专科、本科、硕士、博士等等，通常就是进入某个行业某个级别的通行证，其次是资格认证，资格认证是对某中专业化的东西的一种专业认证，比如会计，就必须拥有会计上岗证、其次就是注册会计师资格认证，做精算的，就要拥有精算师资格证书，学历认证和资格认证都是有证书的认证，但是在现实中，还有一种没有证书的认证，就是社会认证，社会认证通常就是你这个人在社会中的地位，比如你是某个行业著名的专家，学者，即便你没有证书认证，但是社会承认你，这就代表着你在这个行业这个领域的资质。
我们也把这种认证称为头衔认证。
为何要讲职业化?
为什么需要职业化管理
“赢”字中的管理之道
“赢”字能够给职业者带来许多启发。
“亡”、
“口”、
“月”、
“贝”、
“凡”是“赢”
字的五个组成部分，如图
1-1
所示，可以分别理解为“代价”、“人口”、“时间”、“金
钱”和“平常心”。
在古代，
“赢”首先被应用于描述战争的胜利，
表示取得战争的胜利需
要付出人口、时间和金钱的代价，还需要好的心态。
赢是各种有形和无形要素结合的结果。
图
1-1
赢的结构
【图解】
“
赢
”
字同样能给企业管理者很多启发：
→
字下部由
月
、
贝
凡
组成，可分别理解为企业最重要的三大基础支柱
——
时间资源、物
质资源和人力资源；
字中部是
口
，可理解为企业中层上传下达、承上启下的作用，也反映了沟通传播能力在组
织中的重要性；
亡
字当头，可理解为企业内部的意识，包括竞争意识、成本意识、职业化意识等等。
因此，管理者可以从
字中领悟管理之道。
企业管理五十年
回顾企业管理过去五十年的变迁，
如表
，
可以更好地理解当今对员工职业化的要求。
表
企业管理理念五十年
管理理念一
管理理念二
20
世纪
60
年代
目标管理（
MBO
）
计划预算控制系统
70
矩阵式组织设计
弹性工作制
80
内部创业
团队的自我管理系统
90
愿景型领导
学习型组织
21
世纪初
虚拟组织
工作场所的精神管理
【表析】
年代，美国管理思想家彼得
·
德拉克提出了目标管理理论（
。
在管理理论中，目标管
理是企业管理的鱼头，而绩效管理是企业管理的鱼尾，两者构成企业管理的鱼骨架；
其他管理技术则可比
作是中间的鱼皮。
皮之不存，毛将焉附
，同样的道理，如果没有目标管理和绩效管理，其他管理技术也
就毫无意义。
年代中后期出现了计划预算控制系统，强调管理者的计划、组织、协调、控制能力
的过程和效果。
年代，
企业管理中出现了矩阵式组织设计，
强调灵活应变的组织框架，
并且使团队成员彼
此既有分工，又有合作；
年代后期出现了弹性工作制，弹性工作制不是放弃管理，而是对管理者
和被管理者要求的进一步提高。
年代出现了内部创业的管理理念和团队的自我管理系统。
前者要求企业让员工分享企业资
本，后者的目的在于让员工自动自发地职业化地工作。
年代企业管理提倡愿景型领导和学习型组织。
愿景型领导不但能够证明自己的价值观，
用
自己的势能和影响力去影响更多的潜在群体，更重要的是可以为组织吸收更多的资源。
学习型组织在于提
高每一个员工的职业竞争力，从而带动整个团队的竞争力。
世纪刚刚开始，
各种管理理念已层出不穷，
包括虚拟组织和工作场所的精神管理。
虚拟组织可以
对客户的需求做出更加快速的反应，并且能够降低人力成本的压力。
【案列】
海尔与海信
海尔和海信都位于山东，是中国两家著名的家电企业。
虽然海信的业绩不错，但在公众印象中，海尔
的综合竞争力更强。
之所以如此，一个重要的原因就是海尔的总裁张瑞敏更善于面对媒体和公众，更善于
传播海尔的理想和价值观。
海尔的例子表明，
年代是一个愿景型领导的时代，越是善于传播自己
理念的领导者，就越能够得到更多的支持。
回顾五十年的管理变迁可以发现，
管理理念从“以流程为本”，
经历了“以结果为本”
和“以系统为本”的过程，
现在强调“以人为本”，
慢慢开始关注人，
关注在工作场所的人
的需求和想法。
惠普创始人的“以人为本”管理理念
五十年前，在一次西方工商业峰会上，一群人在讨论什么是管理。
有一个叫帕卡德的年轻人勇敢地站
了起来，大声对在座所有管理者说：
各位，我认为未来的管理会朝着以人为本的方向迈进。
很多人对他
的观点感到惊讶，
有人反驳说：
帕卡德，
你是不是疯了，
管理怎么可能以人为本？
管理当然是以流程为本，
以结果为本，以系统为本，管理怎么可能以人为本？
帕卡德说：
是的，我认为未来一定会以人为本，我
们公司已经把以人为本、尊重员工、尊重个人写入我们价值观的第一条。
这个叫帕卡德的年轻人，就是大
名鼎鼎的惠普的创始人之一。
五十年过去了，两件事情证明了帕卡德的伟大：
第一，惠普已经成为一家响
升级会员 