职业化塑造Word文档下载推荐.docx
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薪水反映了工作价值,你的薪水少,就意味着你的工作价值低,为企业带来的利益少,但是这并不代表你的个人能力也一定低。
决定你工作价?
的因素除了个人能力,还有你所体现的职业化程度。
如果你的薪水不高,就要仔细想一想,到底是自己的个人能力不够还是职业化程度太低。
工作价值,顾名思义,就是员工通过工作所创造的价值。
在职场中,每一名员工都会创造自己的工作价值。
创造的工作价值不同,所取得的回报也不尽相同。
一个员工的个人能力和他的职业化程度,共同决定着他的工作价值。
在前面我讲到职业化的三个主要方面是职业技能、职业精神和职业意识。
其中最为重要的就是职业技能。
一个员工职业技能的高低,在很大程度上决定了他所创造的工作价值?
一个人的个人能力通常需要在职业技能中得到体现,职业技能需求高的工作,往往需要高能力的人才能胜任。
例如一名企业的执行官,他所创造的工作价值往往决定着整个企业的整体运营,他的职业技能要求就相对较高,需要高超的管理能力、执行力、影响力和领导力等一系列能力,职业技能高、个人能力高,工作价值自然高。
一个清洁工,他的职业技能要求低,不需要多高的个人能力就能实现相应的价值创造,所以,即便他有非常良好的职业意识和职业精神,他所创造的职业价值也不会比执行官高。
但是职业意识和职业精神在?
高工作价值上也起着一定的决定性作用。
如果执行官缺乏必要的职业意识和职业精神,那么就会使工作价值降低,甚至给企业带来损失。
同样,清洁工如果缺乏相应的职业意识和职业精神,那么工作效率就会下降,导致完不成工作或是工作成果不合格,从而引起工作价值降低。
由此可见,职业技能需求越高的工作,能被人们创造的工作价值也会越多,需要承担的风险也越高,相反,职业技能需求越低的工作,能被人创造的工作价值越低,需要承担的风险也低。
在经济社会,什么样的人能被称之为人才?
就是那些能够创造高价值的人。
任何?
个员工都希望自己可以创造更多的工作价值,从而体现更多个人价值。
但是并不是每个人都能如愿以偿,由于能力有限,一些人对着高职位、高薪水望洋兴叹。
所以,要想工作价值有所提升,我们首先就要提高个人能力,并知道如何才能更好地发挥它。
但是对每一个员工来说,工作价值最大化并不意味着是一味地提高能力、提高职位,而是要根据自身情况,找到最能体现自我工作价值最大化的途径。
第二模块:
解读职业化---------职业人必备条件
解读职业化
什么是职业化
简单的讲,职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化,即在合适的时间、合适的地点,用合适的方式,说合适的话,做合适的事。
使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。
具体讲包括:
职业化包含职业化素养、职业化行为规范和职业化技能三个部分内容。
一、职业道德、职业意识、职业心态是职业化素养的重要内容
同时也是职业化的中最根本的内容,如果我们把整个职业化比喻为一棵树,那么职业化素养则是这棵树的树根,美国最著名的《哈佛商业评论》评出了9条职业人应该遵循的职业道德:
诚实、正直、守信、忠诚、公平、关心他人、尊重他人、追求卓越、承担责任。
这些都是最基本的职业化素养。
企业无法对员工职业化素养有强制性的约束力,职业化素养更多的体现员工的自律上,企业只能对起所有的员工的职业化素养进行培养和引导,帮助员工在良好的氛围下逐渐形成良好的职业化素养。
二、职业化行为规范的体现
1、职业化行为规范更多的体现在遵守行业和公司的行为规范,包含着职业化思想、职业化语言、职业化动作三个方面的内容,各个行业有各个行业的行为规范,每个企业有每个企业的行为规范,一个职业化程度高的员工,他能在进入某个行业的某个企业的较短时间内,严格按照行为规范来要求自己,使自己的思想、语言、动作符合自己的身份。
2、职业化行为规范更多的体现在做事情的章法上,而这些章法的来源一是长期工作经验的积累形成的,二是在企业规章制度要求的,三是通过培训、学习来形成的,当我们进入一家公司,对公司的评判首先就是对公司员工所表现的行为规范的评判。
通常,企业通过监督、激励、培训、示范来形成公司统一的员工行为规范。
三、职业化技能是企业员工对工作的一种胜任能力
通俗的讲就是你有没有这个能力来担当这个工作任务,职业化技能大致可以包括两个方面的内容,一是职业资质,学历认证是最基础的职业资质,专科、本科、硕士、博士等等,通常就是进入某个行业某个级别的通行证,其次是资格认证,资格认证是对某中专业化的东西的一种专业认证,比如会计,就必须拥有会计上岗证、其次就是注册会计师资格认证,做精算的,就要拥有精算师资格证书,学历认证和资格认证都是有证书的认证,但是在现实中,还有一种没有证书的认证,就是社会认证,社会认证通常就是你这个人在社会中的地位,比如你是某个行业著名的专家,学者,即便你没有证书认证,但是社会承认你,这就代表着你在这个行业这个领域的资质。
我们也把这种认证称为头衔认证。
为何要讲职业化?
为什么需要职业化管理
“赢”字中的管理之道
“赢”字能够给职业者带来许多启发。
“亡”、
“口”、
“月”、
“贝”、
“凡”是“赢”
字的五个组成部分,如图
1-1
所示,可以分别理解为“代价”、“人口”、“时间”、“金
钱”和“平常心”。
在古代,
“赢”首先被应用于描述战争的胜利,
表示取得战争的胜利需
要付出人口、时间和金钱的代价,还需要好的心态。
赢是各种有形和无形要素结合的结果。
图
1-1
赢的结构
【图解】
“
赢
”
字同样能给企业管理者很多启发:
→
字下部由
月
、
贝
凡
组成,可分别理解为企业最重要的三大基础支柱
——
时间资源、物
质资源和人力资源;
字中部是
口
,可理解为企业中层上传下达、承上启下的作用,也反映了沟通传播能力在组
织中的重要性;
亡
字当头,可理解为企业内部的意识,包括竞争意识、成本意识、职业化意识等等。
因此,管理者可以从
字中领悟管理之道。
企业管理五十年
回顾企业管理过去五十年的变迁,
如表
,
可以更好地理解当今对员工职业化的要求。
表
企业管理理念五十年
管理理念一
管理理念二
20
世纪
60
年代
目标管理(
MBO
)
计划预算控制系统
70
矩阵式组织设计
弹性工作制
80
内部创业
团队的自我管理系统
90
愿景型领导
学习型组织
21
世纪初
虚拟组织
工作场所的精神管理
【表析】
年代,美国管理思想家彼得
·
德拉克提出了目标管理理论(
。
在管理理论中,目标管
理是企业管理的鱼头,而绩效管理是企业管理的鱼尾,两者构成企业管理的鱼骨架;
其他管理技术则可比
作是中间的鱼皮。
皮之不存,毛将焉附
,同样的道理,如果没有目标管理和绩效管理,其他管理技术也
就毫无意义。
年代中后期出现了计划预算控制系统,强调管理者的计划、组织、协调、控制能力
的过程和效果。
年代,
企业管理中出现了矩阵式组织设计,
强调灵活应变的组织框架,
并且使团队成员彼
此既有分工,又有合作;
年代后期出现了弹性工作制,弹性工作制不是放弃管理,而是对管理者
和被管理者要求的进一步提高。
年代出现了内部创业的管理理念和团队的自我管理系统。
前者要求企业让员工分享企业资
本,后者的目的在于让员工自动自发地职业化地工作。
年代企业管理提倡愿景型领导和学习型组织。
愿景型领导不但能够证明自己的价值观,
用
自己的势能和影响力去影响更多的潜在群体,更重要的是可以为组织吸收更多的资源。
学习型组织在于提
高每一个员工的职业竞争力,从而带动整个团队的竞争力。
世纪刚刚开始,
各种管理理念已层出不穷,
包括虚拟组织和工作场所的精神管理。
虚拟组织可以
对客户的需求做出更加快速的反应,并且能够降低人力成本的压力。
【案列】
海尔与海信
海尔和海信都位于山东,是中国两家著名的家电企业。
虽然海信的业绩不错,但在公众印象中,海尔
的综合竞争力更强。
之所以如此,一个重要的原因就是海尔的总裁张瑞敏更善于面对媒体和公众,更善于
传播海尔的理想和价值观。
海尔的例子表明,
年代是一个愿景型领导的时代,越是善于传播自己
理念的领导者,就越能够得到更多的支持。
回顾五十年的管理变迁可以发现,
管理理念从“以流程为本”,
经历了“以结果为本”
和“以系统为本”的过程,
现在强调“以人为本”,
慢慢开始关注人,
关注在工作场所的人
的需求和想法。
惠普创始人的“以人为本”管理理念
五十年前,在一次西方工商业峰会上,一群人在讨论什么是管理。
有一个叫帕卡德的年轻人勇敢地站
了起来,大声对在座所有管理者说:
各位,我认为未来的管理会朝着以人为本的方向迈进。
很多人对他
的观点感到惊讶,
有人反驳说:
帕卡德,
你是不是疯了,
管理怎么可能以人为本?
管理当然是以流程为本,
以结果为本,以系统为本,管理怎么可能以人为本?
帕卡德说:
是的,我认为未来一定会以人为本,我
们公司已经把以人为本、尊重员工、尊重个人写入我们价值观的第一条。
这个叫帕卡德的年轻人,就是大
名鼎鼎的惠普的创始人之一。
五十年过去了,两件事情证明了帕卡德的伟大:
第一,惠普已经成为一家响