最新文档向领导请示处理意见范文模板 11页Word格式.docx

最新文档向领导请示处理意见范文模板 11页Word格式.docx

《最新文档向领导请示处理意见范文模板 11页Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新文档向领导请示处理意见范文模板 11页Word格式.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

《国家行政机关公文处理办法》规定：

请示“适用于向上级机关请求指示、批准”。

凡是在工作中遇到不知如何解决、无权解决、无力解决及按规定应报经上级决断的问题，都要请示。

下级机关只有在得到上级机关批复后，方可按照上级机关的意见安排下一步工作，不能擅自做主和先斩后奏，所以请示带有强烈的“期请性”。

行文中，必须在结尾处明确提出请上级机关“批示、批准”的要求。

请示如果不写结语，就意味着不需要上级机关“批示、批准”，“事前请示”就变成了形式主义，“请示”也成了一张白纸，失去了其本身所具备的功能。

（二）与“报告”结语混淆

即将请示的结语写成了“以上报告当（妥、可）否，请批复（批示）”。

这种写法要么把请示当成了报告，要么把报告当成了请示，要么在报告中夹带了请示事项。

不论哪种情况，都混淆了请示与报告的区别，最终导致的结果是：

该批复的请示没有得到及时批复，延误了时机，给工作带来不应有麻烦。

报告是陈述性上行文，目的是让上级机关了解情况，不要求上级机关答复，上级机关对下级机关的报告可以表态也可以不表态，所以报告的结语一般用“特此报告”。

（三）不能正确体现行文规则

一种情况是对“逐级行文”认识不清，要求上级机关审批应由上级机关转报的请示。

《办法》规定：

“不得越级请示和报告”。

有时直接上级机关无权审批请示事项，需要再向上级请示时，请示的结语应写成“以上请示如无不妥，请转报……审批”，而不能写成“以上请示如无不妥，请审批”。

另一种情况是对“批转”与“批复”认识不清，将要求上级机关批转的请示写成了要求上级机关批复的请示。

如：

“以上意见如无不妥，请批转各地区、各部门彻执行”。

这里“批转”不能写成“批复”。

（四）语气不当

请示是典型的上行文，语气要谦恭有礼，以示对上级领导机关的尊重，但要把握好尺度，既不能过“软”，也不能过“硬”。

过“软”，是指语气过分谦卑。

有人认为“请示”

是请求上级机关办事，说得越客气事情越好办，所以结语写成“以上想法尚不成熟，请领导指正”或“以上意见不知是否可行，请上级领导决策”。

请示是公文，不是私人信件，没有必要过分客气。

这种写法既啰嗦，又缺乏自信，给人“上交矛盾，不负责任”的感觉。

过“硬”，是指语气太直，甚至含有命令、强迫之意。

如“请指示”、“请批复”、“请批准”，太过简练，缺少过渡，不委婉。

再如“我们认为此事应……，请领导批示”也不可取。

（五）语法逻辑有误

请示中常用“当（妥、可）否”一词，意为“不知当与不当（妥与不妥、可与不可），具有肯定与否定的双重含义，与后面的“请批复（示）”或“请指示”搭配，表示“自以为妥，但惟恐水平低微，尚需领导指正”的意思。

有人将其写成“当（妥、可）否，请批准”，即“当与不当，都得批准”，逻辑错误显而易见。

篇二：

如何请示领导

请示是就有关问题向领导或老板获取行动指令。

请示的完整过程包括以下步骤：

汇报问题：

首先请示时，请示人要向领导或老板详细汇报相关问题的情况。

在汇报相关情况的时候，信息要尽可能的充分、详实、周全、清晰，但又要切重要害，切忌拖泥带水、颠三倒四、含混不清。

同时，情况的汇报所涉及的问题往往有时会有一些背景信息。

这个时候，就不能脱离背景而只是指事论事，这样会误导领导或老板。

提出方案：

我们都要明白，下属和员工是解决问题的，领导和老板是命题者。

当然作为下属和员工，在工作中的命题作业有他命题、自命题等。

无论是何种命题情况，都应该替领导和老板解决。

只是如果遇上请示这个环节，无非只是给自己在解题的时候加上一个他律环节，而不是完全主观题的解决形式。

问题的解决往往是有条件限制的——领导或老板的意志。

所以，在汇报问题完结之后，你要恰当的提出问题解决的有关建议或方案。

你要对自己的建议有着充分的理由，特别是如果是方案，那么你准备的不能只是一套方案，应该是第一方案、第二方案?

?

以供领导或老板选择。

当然，每一方案之所以形成你都要有足够的认识和论据。

然而，在提出问题的解决建议或方案时，你要摆正位子，你只有建议的责任，但这种责任不代表权力。

建议的语气、态度、表情、肢体等信息不要给领导或老板以被越位的感觉。

这样的话，会让他们感到不舒服，以为是你在教他们该怎样处理问题。

如果是这种情况，就是你的建议最好，可能当时并不会有好结果。

就算是他们采纳了，他们也可能变着法子让你感觉问题的处理与你无关，只是他们正确决策使然。

其实，这种现象可能比较普遍，也是可以理解。

换了谁，都不希望自己的地位受到挑战的威胁，特别是老板。

所以，如果遇到领导或老板有可能“忌贤妒能”，而让你“怀才不遇”，你也不要抱怨。

首先反省一下自己有没有做好，然后要换位思考一下。

毕竟社会环境变了，观念也变了。

你要想一想，现在社会上一般的用人是随处可以找的。

而作为一个领导或老板，他更倾向希望得到一个即尊重他，又能干的下属。

而你，可能算得上能做事的人，但却是一个不会做人的人。

一个不会做人的人，往往会给团队带来更多不定的因素。

确认指令：

指令的确认并不是简单的获得领导或老板的“可以”或“不可以”的回答。

我们经常会遇到，问题的解决往往要获得人、物、财等的支持，你就必须获取有关支持的明确态度。

如果问题的解决涉及到超出有关规定，或是例外事件，或是特殊情况，或是不完全在你的领导或老板的管辖范围，那么你就要注意了，就算是你得到“授权”或支持。

那么你都不可能去按你的建议办的。

可能还要经过一个环节：

会议决策或向更高层领导或老板请示。

一个建议，其实无论什么样的请示，你最好形成一个书面材料，最后让你领导或老板签上处理意见。

一方面，可以给他足够的面子，另一方面，也算是留下白纸黑字以备日后之用?

。

谁敢与老板谈判？

不到万不得已，谁会冒这个风险？

事实上，在职场的实际工作中，每位员工都有“顶风作案”的机会，随时都有可能要面临一场与老板的“较量”。

老板面前，你会是赢家吗？

与老板谈判先让他发火Trish广告部主管

我们的老板出了名的脾气暴躁，办公室的每一位员工几乎都挨过骂。

直到后来，大家都安慰自己：

被骂是幸运，被骂代表我和老板熟！

事实上，我们的老板也并非大家想象中那样是一个“暴君”，面对那些故意回避的问题，老板才会真正发火。

以我的经验，坏消息和好消息要一起汇报。

如果只有坏消息，就要让老板先发火。

老板每天要处理这么多的公司事务，压力和负担自然要比普通员工大许多，适当地发泄有利于更好地处理接下来的工作。

比如，有一次我向老板汇报外地分公司近几个月的业绩。

还没等我说完一个地区的业绩数据，老板就已经面色铁青。

接着，老板向我询问了一位分公司经理的近况，“你了解那件事情的来龙去脉么？

”老板冷不防的问道。

“知道，我还做了一些调查?

”在我回答完老板对于那位分公司经理的疑问后，老板已经拿起电话拨打给对方并狠狠地骂了一通。

由于老板对于整件事情有了一个大致的了解，对于我的工作并没有批评。

相反，老板给了我一些很实际的解决方法。

在与老板协商了近1个小时后，老板终于听取了我们部门的意见，给了我们一定的时间来处理管理层面上的一些问题。

我觉得，与老板协商最重要的是有理有据，准备充分。

这样，即使错在于我，我也有足够的勇气与准备去承担一切后果。

女性经理人可以以柔克刚Sally客户主管

在风云变幻的谈判桌上，双方唇枪舌剑，谁都想尽快探知对方底牌，争取自己最大利益，掌握谈判主动权。

作为女性经理人，我觉得我在公司中所起到的作用有时要胜过老板。

一次，老板与外地客户谈判。

由于事先双方的准备都不充足，整个谈判进行得相当不顺利。

在我们眼里，对方客户根本没有一点诚意和专业精神；

在对方眼里，我们的价钱压得太低，根本没有利润空间可寻。

就这样，原本以为几次会议可以协商决定的项目竟然拖了近一个星期。

由于谈判进程影响了老板的工作计划，大家的压力都很大。

一次，在会议上，双方两位老总忍不住吵了起来，原本很好的项目眼看就要以失败而告终。

后来，由于我的两方面协商，大家才能得以有机会重新坐在一起谈判。

首先，我在谈判桌上就向对方表示：

请理解我们的急切心情。

如果不尊重您，怎么会花这么多人力物力在这次合作上？

就是因为太希望它成功，才花了整整一个星期协商。

我们老板的很多计划都耽误了。

后来，私底下，我还特意找老板谈了一次。

首先，告诉他这一个星期，我们部门所做的研究调查得出了新的结果：

没有比这家客户更合适的合作对象了。

大家是不是可以适当让一步呢？

在我的努力下，双方重新坐到一起进行谈判。

事实证明，合作还是可以相当成功的。

我想，很多时候女性职业经理人在公司里就是起到这种作用：

以柔克刚，以软化硬，用智慧和柔术进退自如。

做生意，价格可以慢慢谈，但态度却一定要诚恳，不要给对方太多的压力。

当谈判陷入僵局的时候，女性的优势往往就得到了最鲜明的体现。

站在对方的角度考虑Edge部门经理

如果你的谈判对象是老板，成功率就会相应减低。

第一，一位能被你看透的主管就不是好主管。

因此，如果要想与老板协调，让老板让步，员工首先要脚踏实地做好基础的工作，毕竟，你与老板建立的是长期合作关系。

比如部门经理的调配问题。

为什么老板就一定要将我派至外地呢？

难道，他不曾考虑我留在本地的工作业绩和表现？

还是老板不体恤我的家庭状况？

事实证明，老板只是希望凭借我的工作能力来重整外地公司。

一旦达到他的目的，他势必还是会将我转回本地。

如果我答应了老板，则是老板欠我一个人情，我是因为公司才作出如此的牺牲。

当然，我也要承担一定的风险。

如果我去了外地，并没有完成老板的任务怎么办？

我是不是从此就被发配边疆，永无翻身的机会？

针对多种可能性，我可以针对自己的业务范畴进行调查和准备。

在还未与老板正式协商前，我已经对外地公司进行了相当详细地研究。

对于我能做的，以及我能达到的目标，都事先有了一个估计。

根据我的结论，再与老板协商，则可以让老板留给我一定的余地。

其实，人在职场，无论怎么小心，都会遇到很多是非及风险，如果想要让自己顺利度过，就一定要事先有所准备。

与老板谈判，其实，也只是努力争取那一点点的生存空间。

毕竟，最后还是老板说了算。

如何激励员工

1、信任激励法

一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。

信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。

信任激励是一种基本激励方式。

干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。

领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上；

对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。

刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显出一个：

“诚”字；

魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信”字；

这都充分体现了对人才的充分信任上。

只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。

有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。

2、职务激励法

一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。

就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。

压制和埋没人才只能是我们的