自考 06090 人员素质测评理论与方法Word文档下载推荐.docx

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二.配置性素质测评：

以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.

三.开发性素质测评:

主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥

人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.

四.诊断性素质测评:

是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测

评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.

五.考核性素质测评:

又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或

者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之

中.

（1）选拔性测评的特点：

①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；

（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：

①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；

（3）配置性素质测评的特点：

针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；

（4）开发性素质测评的特点：

勘探性，配合性，促进性；

（5）诊断性素质测评的特点：

①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；

（6）考核性素质测评的特点：

①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；

（7）运用考核性测评时应注意的原则：

全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。

3、应用：

人员素质测评的五种类型及特点。

（三）素质测评的主要功用

1、领会：

（1）素质测评评定的功能的具体表现：

①首先表现为促进与形成作用，②其次表现出激励与强化作用，诊断反馈：

③再次表现出导向作用。

（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。

①咨询的作用，②对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。

，3表现出调节与控制的作用

2、应用：

素质测评的主要功用。

①评定，②诊断反馈，③预测：

选拔作用。

④其他功用：

有助于组织人力资源配置的科学化，有助于人力资源的开发，有助于人力资源的优化管理，助于人事制度的改革与深化等.。

第三章素质测评的历史与发展

（一）中国古代人员素质测评的思想与方法

（1）古代人员测评的内容：

德，性，识，绩，智等。

（1）古代人员测评的指标：

①日常言行，②特定情景下的言行，③工作绩效，④生理因素及其特征，⑤服饰等外在客观标识，⑥五行阴阳等中介标志。

（2）古代人员测评的技术：

观﹑察﹑问﹑忖揆，论﹑试﹑访﹑听。

（二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究

1、识记：

（1）察举、贡举、保举、试举。

察举演变为贡举和保举。

荐举与选举都是以察举为基础。

（2）九品；

（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式：

察举、九品中正、科举、世袭。

（1）正的六条标准：

一曰忠格匪躬，二曰孝敬尽礼，三曰友于兄弟，四曰洁身劳廉，五曰信义可复，六曰学以为已。

（2）九品中正制的测评思想：

由贤能且有鉴识经验的专家负责人才选拔，以保证人才质量；

（3）科举制的测评思想：

1中举进士一般委任小官，中央最高层领导乃是世袭制。

2中举得官者，大多是出身中小地主以上阶层的人，他们对现实并没有太多的不满，他们读书的目的就是升官发财，成为达官贵人，缺乏战斗精神。

3应举士子长期受到封建伦理的教化，从小就具备了封建统治者所要求的政治思想与道德品质，习惯于封建社会的行为准则。

4参加科举考试的人，实际上报名时已经历过某种察举或品德测评。

（4）科举的程序：

生徒参加校内考试，再由国子祭酒或地方长吏挑选优秀者送至礼部省试；

乡贡者先由本人向本县报名，由县令考选后送州，再由州刺复核，然后送到中央参加礼部省试。

　（三）中国现代人员素质测评的发展

（1）干部测评的标准：

德才兼备。

①有一定马列主义毛思的理论政策水平，坚持社会主义，同破坏社会主义的敌对势力作斗争，同党内外各种错误倾向作斗争，②工作中坚持从实际出发，正确执行党的方针政策路线，③有强烈的革命事业心和政治责任感，④具有民主作风，密切联系群众，⑤正确运用职权，遵守和维护党和国家的制度，⑥坚持在党的原则基础上广泛地团结群众。

（2）公务员的测评方法：

统一考试，试用，短期聘用等。

　（四）素质测评方法改革的趋向

（1）测评过程客观化趋势的具体体现：

①测评标准的统一化，明确化和行为化，②步骤的程序化，多层化，③测评内容的具体化，写实化，等级化合数量化；

（2）测评方法向综合型发展的具体体现：

①测评目的与功用的全面兼顾，②日益重视素质结构的整体性测评，③内容与标准的综合扩展，④主体的扩充与结合，⑤测评方式的综合并用。

素质测评方法改革的趋向。

①评价型转向开发型，②主观随意性转向客观化，③单一型转向综合型，④传统型转向现代化。

第四章素质测评的原理

（一）素质测评的理论分析

（1）职位阈限原则：

指每一个职位对任职者都有最起码的素质要求。

（2）素质消退：

指任职者的素质因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。

（3）角色：

由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。

（4）工作角色：

指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。

素质测评的理论分析。

①人事配置原型：

螺栓螺母是其简化原型；

②角色要求：

职业，职位类别及其工作角色要求是人员素质测评的客观要求；

③素质差异：

个体素质差异是进行素质测评的前提；

④认知理论：

认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础；

⑤优化管理：

优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向；

⑥开发提高：

开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。

（二）素质测评的基本原理

（1）素质测评的原理：

①个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。

②素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对不同的刺激做出一致的反应行为。

（2）素质测评的基本模式。

（2）素质测评的基本模式：

素质测评的基本模式是一种黑箱模式。

（1）素质测评的特点：

①抽象性——效度②稳定性——信度③层次差异性——区分度

④间接性⑤主观性⑥互动性

⑦社会性⑧相对性和模糊性⑨整体性

　（三）素质测评的主要原则

1、识记；

（1）定性测评与定量测评；

（2）静态测评与动态测评；

（3）精确测评与模糊测评；

（4）分项测评与综合测评。

素质测评的主要原则。

①客观测评与主观测评相结合

②定性测评与定量测评相结合

③静态测评与动态测评相结合

④精确测评与模糊测评相结合

⑤素质测评与绩效考评相结合

⑥要素测评与行为测评相结合

⑦分项测评与综合测评相结合

⑧素质测评与指导开发相结合

　（四）素质测评亟待解决的几个问题

应用：

素质测评亟待解决的几个问题：

①全时空性与有限性，②模糊性与精确性，③量化的必要性与困难性，

④真实性与虚假性，⑤主观性与客观性，⑥描述性与预测性，

⑦经验性与科学性，⑧个别性与统一性的矛盾

第六章素质测评标准体系的构建

（一）素质测评内容的标准化分析

（1）测评内容：

素质测评所指向的具体对象与范围，它有相对性

（2）测评目标：

对测评内容筛选综合后的产物。

是素质测评直接指向的内容点。

（3）测评指标：

素质测评目标操作化的表现形式。

（1）测评内容的确定，以测评目的与所测评的客体的特点为依据。

步骤；

先分析被测对象的结构，找出所有值得测评的因素，然后根据测评目的与职位的要求进行筛选。

（2）测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别：

测评内容，测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。

反过来，测评内容，测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次。

测评内容是基础，测评目标是主体，测评指标是实体。

（3）测评标准的两种形式：

效标参照性标准与常模参照性标准。

测评标准的制定。

效标参照性标准指定的关键，在于对测评对象或测评目标内涵揭示标志的寻找，而常模参照性标准制定的关键在于反映测评对象或测评目标一般水平的揭示。

标准是相对测评来说的。

标准在测评过程既起着依据作用又起着参照规范作用。

对于同一个测评目标的指标，既可以是效标参照性的，也可以是常模参照性的。

（二）素质测评的标准化方法

（1）素质测评体系的组成要素：

素质测评目的，测评内容，测评目标，测评项目，测评指标

（2）标准：

指测评标准体系的内在规定性。

标度：

是对标准的外在形式的划分。

标记：

是相应于不同标度的符号表示。

标准工作分析：

采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。

（1）素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系；

区别：

素质测评目标具有实在的独立意义，它是素质测评内容的抽象性概括；

素质测评目的是测评目标的具体规定；

素质测评指标是对素质测评项目的具体分解。

（2）工作分析的具体程序

①根据素质测评目的与需要，确定要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划；

②采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；

③通过一些方法筛选形成内容全面的素质调查表；

④在更大范围内进行调查，进行评价与补充，并对结果经行统计分析，形成职位素质测评体系；

⑤对所制定的素质测评标准体系进行测试并修改。

（3）在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性。

不同的工作任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也会有不同的素质要求。

人员素质测评不是目的，仅仅是一种手段，目的是使人事配置相适宜。

在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的。

因此，人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。

这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身的要求出发，进行工作分析。

工作分析的主要方法

①观察法，②工作者自我记录法，③主管人员分析法，④访谈法，⑤关键事例法，⑥问卷法，⑦文献查阅法

　（三）胜任特征模型及其构建方法

（1）胜任特征：

指组织人员具有的与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察﹑测评与改善的知识﹑技能﹑动机﹑品质﹑价值观等行为特征。

（2）胜任特征模型：

指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层