第七章 工作分析的应用Word文档格式.docx
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全面质量
全面质量·
客户导向客户导向·
成本控制成本控制
外部竞争性
公平协调
激励性
可行性
计划、预算，沟通、计划、预算，沟通、评估
（二）什么是工作评价
所谓工作评价，所谓工作评价，指的是通过一套系统性的方法，确定每个职位在整个组织的战略目的方法，来确定每个职位在整个组织的战略目标实现和价值创造过程中的价值与贡献，它是
标实现和价值创造过程中的价值与贡献，价值与贡献现代薪酬体系设计的起点和最基本的依据，现代薪酬体系设计的起点和最基本的依据，是人力资源管理体系的重要基础。
人力资源管理体系的重要基础。
二、工作评价的方法与工作分析一样，与工作分析一样，工作评价作为人力资源管理的基础性工具，资源管理的基础性工具，已经具有几十年的历史。
因此，
的历史。
因此，在人力资源管理的理论研究与企业实战中，究与企业实战中，人们创造出了很多的工作评价的方法与技术。
对于这些技术，作评价的方法与技术。
对于这些技术，基
本上可以将其分为四类排序法、分为四类：
本上可以将其分为四类：
排序法、职位分类法、因素比较法和计点法。
类法、因素比较法和计点法。
类别
要点
优点
不足
排序法
将每个职位作为一个整体，将每个职位作为一个整体，不能提供职位之简单易行，简单易行，成通过简单的职位价值的排序间的价值差距的本低
来比较它们对于组织的价值。
数据，来比较它们对于组织的价值。
数据，不够精确先根据诸如技能水平、责任、先根据诸如技能水平、责任、任职要求等因素来预先对不
同职等进行定义。
然后，根较为简单，成同职等进行定义。
然后，较为简单，据某职位适合于哪一职等的本也较低描述来将该职位分配到各职等之中。
等之中。
通过若干因素，通过若干因素，并将因素与外部市场联系起来确定各职较为准确位价值的大小。
位价值的大小。
较为准确，通过若干因素来评定各职位较为准确
，成的价值大小。
的价值大小。
本适中
职位分类法
不能提供职等之间的价值差距的数据，不够精确。
数据，不够精确。
要素比较法
最复杂，最复杂，成本很高
要素计点法
从理论上来讲，从理论上来讲，工作分析对工作评价的贡献包括两个方面（见图），一是工作分析提供了工作评价要素体系设计的见图），一是工作分析提供了工作评价要素体系设计的
），基础，二是工作分析提供了对这些要素进行评价的信息来源。
基础，二是工作分析提供了对这些要素进行评价的信息来源。
但由于工作评价方案的日趋成熟，但由于工作评价方案的日趋成熟，企业往往都会采用一套已
经成型的、固定的工作评价方案来进行操作，经成型的、固定的工作评价方案来进行操作，评价要素的设计往往不再依赖于工作分析，计往往不再依赖于工作分析，而是来自于专业化的咨询公司
的研究成果。
因此，工作分析对职位评价的贡献，的研究成果。
因此，工作分析对职位评价的贡献，主要集中在了后一个方面
实际的贡献要素评分工作分析要素设计理论上的贡献工作评价
三、工作分析在工作评价中的应用
（一）工作分析在工作评价中的位置与贡献
工作评价是一种通过系统性的方法来科学判断职位价值的工具。
价值的工具。
而对职位价值的判断依赖于两方面的因一是工作评价的工具，二是关于工作内涵的信息。
素：
一是工作评价的工具，二是关于工作内涵的信息。
工作评价的工具来自于职位评价系统的设计，工作评价的工具来自于职位评价系统的设计，而职位的相关信息则来自于职位分析所形成的成果（见图）
的相关信息则来自于职位分析所形成的成果（见图）。
从图中，我们可以看出，从图中，我们可以看出，工作分析对工作评价的贡献来自于两个方面：
贡献来自于两个方面：
一是工作分析所形成的职位说明书，
明书，它为工作评价提供了关于各职位的书面信息材另一个重要的贡献则来自于工作分析人员，料；
另一个重要的贡献则来自于工作分析人员，他们在工作分析的过程所获得的关于该职位的认识与理解，
在工作分析的过程所获得的关于该职位的认识与理解，将有助于对职位价值形成科学的判断。
因此，将有助于对职位价值形成科学的判断。
因此，工作分析与工作评价的衔接不仅仅在于职位说明书的提供，
析与工作评价的衔接不仅仅在于职位说明书的提供，同时，还在于它为职位评价提供了一批能够深入了解同时，各职位状况的专家。
各职位状况的专家。
这些专家在工作评价过程中的深
度参与，将极大地提高工作评价的科学性和准确性度参与，将极大地提高工作评价的科学性和准确性.
评价工具判断工作信息常被忽视工作说明书工作分析员的知识工作分析对工作评价的具体贡献职位信息
基于职位说明书，（三）基于职位说明书，进行职位价值评价的方法
以职位说明书提供的信息为基础，以职位说明书提供的信息为基础，来进行职位价值的判断，可以通过图所表示的四个步骤来完成。
可以通过图所表示的四个步骤来完成。
以某企业的职位评价的操作过程对该种方法进行演示。
以某企业的职位评价的操作过程对该种方法进行演示。
基于职位说明书进行职位评价的基本程序职位评价系统研究对评价要素的理解寻找职位说明书中的对应信息职位间的信息比较职位评价的得分
1、对职位评价系统进行深入的研究，以获得对评价对职位评价系统进行深入的研究，要素的深刻理解与认识。
要素的深刻理解与认识。
某企业借鉴国际上通行的IPE（某企业借鉴国际上通行的IPE（International
PositionIPEEvaluation）职位评价方法，通过对IPE要素以及要素Evaluation）职位评价方法，通过对IPE要素以及要素IPE等级定义的修改，等级定义的修改，形成了适用于该企业的职位评价方案。
该职位评价方案包括6个评价维度，每个维度又分该职位评价方案包括6个评价维度，解为两个要素，因此，形成19>
<
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2个评价要素。
解为两个要素，因此，形成1<
其运用方1<
2个评价要素法为先根据每个维度下的两个要素形成的二维结构得法为先根据每个维度下的两个要素形成的二维结构得到各维度的得分，然后再将各维度的得分进行加总，
到各维度的得分，然后再将各维度的得分进行加总，即可得到整个职位的总体分值。
即可得到整个职位的总体分值。
该职位评价体系的维度与要素请参见表。
维度对企业的影响监督管理
要素
职位贡献过失损害人数类别
要素定义
衡量一个职位对企业的重要性以及对企业效果贡献的大小。
指本职工作出现失误对企业的损害程度。
人数：
所要监督和管理的下属人员的数量（包括直接和间接的）。
类别：
所要监督和管理的下属人员的类别。
工作决定的自由度和主动性，或工作受控制的程度。
工作管辖的范围，是狭窄还是宽泛。
对内对外的接口与频率。
对任职者沟通技巧的要求以及沟通对整个公司
所创造的价值。
胜任岗位工作所需要的最低学历与工作经验要求。
两个因素需同时考虑，可以相互弥补。
需要解决的问题是否需要创造性的方法和技术；
日常所面临的问题的复杂程度。
责任范围
独立性广度频率与接口技巧
沟通技巧
任职资格解决问题的难度
学历经验创造性复杂性
寻找评价要素与职位说明书内容之间的对应关系对应关系，<
2、寻找评价要素与职位说明书内容之间的对应关系，
并形成要素评分：
并形成要素评分：
（1）直接评价的要素：
这一类要素，大多是一些“硬直接评价的要素：
这一类要素，大多是一些“指标”包括学历与工作经验，沟通的频率、指标”，包括学历与工作经验，沟通的频率、接口与
技巧，监督管理的下级的人数与类别。
对这些要素的技巧，监督管理的下级的人数与类别。
评价，可以直接依据职位说明书提供的信息作出。
要
素与职位说明书信息之间的关系如图所示。
素与职位说明书信息之间的关系如图所示。
职位评价要素学历与工作经验沟通的频率、接口与沟通的频率、技巧监督管理的人数与类别
职位说明书内容学历与经验替代表工作联系组织图
直接评价要素与职位说明书内容之间的对应关系
（a）学历与工作经验：
通过查阅职位说明书中的“学
学历与工作经验：
通过查阅职位说明书中的“历与工作经验的替代表”，可以直接找到该职位的最低
历与工作经验的替代表”学历要求与工作经验要求，学历要求与工作经验要求，直接可以转换为这一职位在该要素上的得分等级
学历大专本硕工作及其科士年限以下毕业生1年<
2年3年4年5年博士
硕士1硕士1年工作经验两者分值较低者为该要
素的得分
本科3年工作经验
（8>
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b）沟通的接口、技巧与频率：
通过查阅职位说明书中的沟通的接口、技巧与频率：
“工作联系”部分，可以根据沟通的对象与频率，直接得到工作联系”部分，可以根据沟通的对象与频率，该职位所需要的沟通，是内部沟通还是外部沟通，该职位所需要的沟通，是内部沟通还是外部沟通，沟通频率
有多高；
根据沟通的内容和对象，有多高；
根据沟通的内容和对象，可以直接判断该职位的沟通的技巧要求有多高联系对象与公司内部各部门与公司外部单位联系
主要内容联系频率
内部沟通还是外部沟通为主
沟通频率有多高沟通技巧的高低对企业所造成的影响
要素的等级与得分
（3）监督管理的人数与类别：
通过查阅职位说明书中监督管理的人数与类别：
的“组织图”，可以直接得到该职位的直接下级人数、组织图”可以直接得到该职位的直接下级人数、直接下级的层级或类别，从而对该要素作出评价。
直接下级的层级或类别，从而对该要素作出评价。
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