论我国建筑施工企业人力资源管理的现状及对策毕业论文文档格式.docx

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1人力资源管理概述

人力资源管理是随着人们对人力资源认识的深化而逐步发展起来的一种管理思想和方法，具体指组织对员工进行有效管理和使用的思想和行为。

目前已经超越行政管理的范畴，从单纯执行上级指令上升为参与企业经营战略决策，成为企业管理的重要组成部分。

通过对人力资源合理配置和有效管理，可以使组织内人与事、人与环境、人与组织、人与企业目标协调配合，创造和谐的人际关系、民主的组织氛围，调动员工的工作热情和劳动积极性。

使个体的能力、智慧和潜力得到最大限度地发挥。

所以，现代人力资源管理较我国传统的人事管理和劳资管理内涵更丰富、机制更系统、管理更有效[1]。

当前世界经济正趋向知识化方向发展，国际竞争更多地表现在要素市场，人力资源成为企业竞争制胜的战略资源。

“入世”后更多的跨国公司进入中国，与我国的国内企业争夺高素质的人力资源。

在计划经济体制下形成的企业人事管理机制和劳资管理机制因缺乏人才施展和增长才干的环境和条件而受到严峻的挑战并明显地处于劣势，国内建筑企业由于在人力资源管理方面存在许多问题，因而对高素质的人才就更加缺乏吸引力[2]。

人力资源也称作是劳动力资源、劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力。

从企业管理的角度看，企业人力资源是由企业支配并加以开发、依附于企业员工个体的、对企业效益和企业发展具有积极作用的劳动能力的总和[3]。

人力资源管理随着人的存在而产生，人力资源管理以开发和合理利用人力资源为基本内容，他通过组织、协调、控制、监督等手段对人力资源进行开发整合以使企业中的个体和团体发挥最大的潜能，做到人尽其才，才尽其用[4]。

人力作为一种资源既是生产的承担者又是生产目的实现者，即一切生产都是为了满足人的全面发展及社会全面进步的需要。

人力资源就是存在于人身上的社会财富的创造力，是人类可用于生产产品或提供服务的体能、智能和知识，是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力[5]。

企业人力资源则是企业全体员工个体现有能量、协作能量和潜在个体以及协作能量的总和。

作为一种特殊的生产要素，人力资源与企业拥有的其他资源相比，在企业经营实践中有其特殊的价值，全面认识人力资源的这些价值，有助于人力资源开发和管理。

人力资源作为一种独特的资源，有其自身的特点，人力资源是一种具有潜能的特殊资源，人力资源是一种具有层次性、多功能性的资源，人力资源是一种系统性的资源，人力资源是一种能够自我完善和发展的资源，人力资源是一种可共享的资源，人力资源具有短缺性和不可替代性，人力资源还具有创新性和流动性[6]。

随着知识经济时代的到来，人力资源已经取代了物质资源，成为新经济时代的第一资源。

随着我国企业改革的深化和现代企业制度的建立，传统的人力资源管理已无法适应企业自身生存发展的需要，人力资源已成为当今经济可持续发展的重要课题！

2我国建筑施工企业人力资源的特点

2.1建筑企业的概念、概况及特点

2.1.1建筑企业的概念及概况

建筑企业是指从事房屋、构筑物建造和设备安装活动的法人企业。

建筑业法人企业应具有建筑业资质并能够独立核算，同时其应具备以下条件：

①依法成立，有自己的名称、组织机构和场所，能够承担民事责任；

②独立拥有和使用资产，承担负债，有权与其他单位签订合同；

③独立核算盈亏，能够编制资产负债表。

具体的讲，建筑企业是指从事铁路、公路、隧道、桥梁、堤坝、电站、码头、机场、运动场、房屋等土木工程建筑活动，从事电力、通讯线路、石油、燃气、给水、排水、供热等管道系统和各类机械设备、装置的安装活动，从事对建筑内、外装修和装饰的设计、施工和安装活动的企业。

近年来，我国房地产行业的迅猛发展及政府大量的固定资产投资拉动了建筑施工企业的发展，在相当长的一段时间内，我国的建筑施工行业发展迅猛。

2008年我国建筑企业单位数已达71095家（其中从事房屋和土木工程建筑活动的建筑业企业占44%），从业人员3314.95万人，完成总产值62036.81亿元,占当年GDP的5.7%[7]。

建筑业可以说是我国名副其实的支柱产业。

2.1.2建筑企业的特点

由于建筑施工企业有着分散和流动两大行业特点以及建筑工程具有工期长、投入量大、资金占用时间长、劳动密集程度高、技术含量较低等特点[8]，建筑企业的管理与一般企业的相比，既有相似之处，又有不同的特点。

第一，生产经营业务的不稳定性。

由于建筑施工项目的单件性，前后两个项目之间的连接不稳定，导致了施工任务的不稳定。

施工任务的不稳定又造成项目组织与项目生产经营活动的不稳定性。

主要表现为施工任务时紧时松、时有时无、变化不定。

这就要求建筑施工企业善于把握现在的情势与未来趋势，灵活安排资金、人工、材料、机械，并且必须具有适应市场需要的较强应变能力[9]。

第二，管理环境的多变性。

由于建筑产品的固定性、多样性、生产周期长等特点，致使建筑施工企业生产具有流动性。

这种项目内部工段与项目之间区域的流动性施工，造成了建筑施工企业管理环境变化大、可变因素和不可预见因素多的现状。

建筑产品因为位置固定、体积庞大，其生产一般不在高空，就在地下、水下，直接承受着自然气候条件变化的制约，给施工生产、建筑材料和机械设备带来了不利的影响。

管理环境可分为自然环境和社会环境，不可控制的自然环境和复杂多变的社会环境使得建筑施工企业生产经营活动的预见性、施工管理的可控性难度都很大。

第三，投标承包方式的竞争性。

当前，各种工程项目的承建基本都要靠投标的方式确定，通过招投标基本确定了工程项目的造价、工期、质量标准，因此，投标无疑是项目前期工作的重中之重。

工程项目招投标的意义是引入竞争机制以求达成交易协议和订立合同，兼有经济活动和民事法律行为两种性质。

招投标的过程管理实际是在工程建设中引进公平、公开的竞争机制，优选设计、施工、材料、设备及总承包单位，以达到缩短工期、提高工程质量和节约投资的项目管理过程[10]。

工程项目投标承包方式无疑是建筑施工企业所面临的行业竞争更大了。

第四，基层组织人员的变动性。

建筑产品的特殊性，决定了建筑施工企业的生产经营特点。

主要表现在：

不同工种的工人都要在同一建筑的不同部位进行流动施工；

生产工人要在同一工地不同单位工程之间进行流动施工；

施工队伍要在不同工地、不同地区承包工程，进行区域性流动施工。

这种建筑工程、施工场所、施工单位和施工条件的不固定性，造成了建筑施工企业员工的不稳定性，工期连续性差，变化因素多，致使对员工的需求起伏波动不定，人员流动也比较大，对不同岗位员工的需求也不确定。

另外，建筑施工企业在产品定价方式、计划编制、资金占用、企业融资等方面也有自己的特殊性和复杂性。

正是因为这些特点，建筑施工企业的管理比一般工业企业的管理更加复杂、更加困难，尤其在人力资源管理方面。

2.2我国建筑施工企业人力资源的特点

第一，人力资源组成复杂，人员素质参差不齐。

对于绝大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的。

按管理层级的由低至高，有处于最底层的进行具体施工作业的技术工人；

有学历较低但经验丰富的班组长；

有大中专毕业、知识水平较高，但实践经验缺乏的低层管理人员；

有经验丰富的高层管理人员；

此外还有专家型的管理人员和技术人员。

不同层次的人才有着各种不同的价值观、人生观，个人素质也存在差异，因而由他们组成的建筑施工企业的人力资源系统也具有相当的复杂性。

第二，人力资源流动性强。

工程项目不同于一般的生产型企业，它没有固定的生产场地和生产部门，它的一个显著特点就是流动性强。

建筑施工企业主要经营的是一个个具体的工程项目的承接，这就决定了施工企业的内部人员组织结构不可能是一成不变的，在一个工程项目完工之后，该项目的组织结构就会解散，当进行下一个项目时，又会有不同的人员组合成新的项目组织。

这样频繁的人事变动无疑给建筑施工企业的人力资源管理带来了困难。

第三，手工劳动者占有很大的比例。

众所周之，建筑业是一个高度劳动密集型的行业，这也使得建筑施工企业消化了很大一部分的农民工劳动力，为提高我国的就业率，尤其是提高低文化水平人才的就业率作出了很大贡献。

另外，大部分施工企业使用的劳动力中外来劳动力占有较高的份额，尤其是东部沿海地区的施工企业。

3我国建筑施工企业人力资源管理的现状及原因

3.1人力资源管理观念落后

3.1.1对人力资源管理的重视不够，投入不足

建筑施工企业的人力资源管理尚处于初级阶段，大部分企业经营者对人力资源管理重视不够，对人力资本的投入明显不足，有的企业甚至都没有成立专门的人力资源管理部门，有的企业虽然把“人事部”改为了“人力资源部”，但换汤不换药，他们使用的仍然是传统的人事管理做法。

在市场经济体制下，一些企业人力资源管理没有按照市场经济方式运行，明显跟不上市场的要求。

一些中小施工企业经营者的人才观念没有跟上时代的潮流，没有把企业的工作人员看作一种宝贵的资源，更别说引进专业的人力资源管理人才了。

3.1.2人力资源管理体系匮乏

很多建筑企业经营者几乎把全部的精力都放在了具体的施工方面，没有从综合、系统的角度来改进人力资源管理，更没有把人力资源管理当作企业战略管理的一部分，其人力资源管理仍局限于人力资源管理部门，形成“头痛医头，脚痛医脚”的状况。

没有形成一套全面的人力资源管理体系，使其支撑企业的长远发展。

3.1.3人文关怀不足

现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。

现代企业的人力资源管理部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门，而现在一些建筑施工企业完全把人力资源部当作一个管理部门，没有用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择、关心他们的需求，尤其对在一线施工作业的工人关怀不足，这些从一线工人们的食宿条件中可见一斑。

企业应该认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的是人才，高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；

受过系统教育的学者是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。

我们都应该把他们视为企业最宝贵的资源，尽量满足他们不同层次的需求，帮助他们实现自我完善，这样他们也能更好地为企业作贡献，以促成企业、员工双重目标的实现，形成共赢局面。

3.2人力资源管理制度落后、措施僵硬

随着国有企业改革的推进，我国一些建筑企业特别是国有建筑企业为适应现代企业制度的要求，相应地对企业内部的劳动制度、人事制度、分配制度进行了改革，但由于传统观念、惯性思维和既得利益在大部分建筑企业已根深蒂固，对人员的岗位配置依然实行自上而下的委派制，“任人唯亲”、“论资排辈”现象仍然不可避免，而现代企业制度所要求实现的聘任制，在个别情况下成为虚晃的招式。

双向选择没有员工选择的余地，竞争上岗凭的是一个人的关系和财力，而非其真才实学。

因而择优录用选出的也不