员工职业生涯管理制度Word下载.docx
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人力资源部及职业生涯辅导人指导员工填写《员工职业生涯规划表》，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后三个月内填写。
第九条员工对照目前所在通道种类、岗位职责及岗位素质要求对照自身，填写《员工能力开发需求表》，每年填写一次，新员工入公司后三个月内填写。
人力资源部每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考《员工能力开发需求表》确定培训内容。
第十条人力资源部每年对照《员工能力开发需求表》和《员工职业生涯规划表》检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；
情况特殊的应同其直接上级讨论。
第十一条职业生涯辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
第十二条人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
第十三条建立员工职业生涯档案。
职业生涯档案包括员工《员工职业生涯规划表》、《员工能力开发需求表》，以及考核结果记录，每次培训情况记录在《员工能力开发需求表》中，晋升、晋级记录在《员工职业生涯规划表》中。
考核结果记录存档，以作为对职业生涯规划调整的依据。
（管理岗位评审办法）
第十四条为促进员工发展，培养管理队伍，选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理岗位任免办法。
第十五条岗位任职及免职由主管上级提出，越级审核，报总经理审批。
第十六条岗位晋升程序：
由上级主管部门组织填报材料，报分管副总审核，交人力资源部初审，再报总经理办公会讨论，通过后，由总经理签发任命。
第十七条岗位降级同岗位晋升程序。
第十八条上一级岗位出现空缺时从具备岗位晋升资格的人员中选拔。
第十九条管理岗位任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升理念。
第二十条同时满足以下条件的具备岗位晋升资格：
（1）担任公司低一级岗位2年以上，其中须担任本部门低一级岗位满1年以上；
（2）上一年年度业绩考核成绩为85分以上，本年度四次考核成绩均在85分以上；
（3）具备拟任岗位的素质要求，具有发展潜力。
第二十一条满足下列条件之一的应降免岗位：
（1）年度考核成绩为50分以下的；
（2）连续两次季度考核为50分以下，同时年度考核为60分以下；
（3）连续两年年度考核为60分以下的。
第二十二条岗位晋升需向人力资源部填报《管理岗位晋升申报表》，并提供有关证明文件，包括发表论文的证明文件、学历证明文件、近年内工作业绩总结等。
第二十三条具备晋升资格者被列为“晋升目标”，岗位空缺时首先从内部具备岗位晋升资格的“晋升目标”中选拔，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。
（财务岗位评审办法）
第二十四条财务岗位评审办法参照管理岗位评审办法。
（技术岗位评审办法）
第二十五条技术岗位评审适用于从事技术工作的员工，每年年底进行一次，由人力资源部负责组织。
第二十六条公司成立技术岗位评审委员会，由公司相关技术的专家和人力资源部经理组成，对公司提出技术岗位任职申请的人员进行评审。
第二十七条技术岗位评审委员会职责是制定有关评审制度、根据技术人员比例确定各级岗位积分标准、参与评审工作。
第二十八条担任技术岗位的员工，改任其它部门非技术岗位的，不再参加技术岗位评审。
第二十九条技术岗位分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、资深高工五级。
第三十条参评者申报技术岗位需填写《技术岗位评审申报表》，并提供有关证明文件，如技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、发表论文的证明文件、学历证明文件、近年内工作业绩总结等。
第三十一条新进员工试用期不定技术岗位。
转正时按其工资水平对应暂定技术岗位，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评意见，上报人力资源部备案。
正式技术岗位需在公司年度统一技术评审后确定。
第三十二条评审方式和程序
（1）评审采取部门推荐，技术评审委员会评审的办法进行。
（2）评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。
（3）采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由技术评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。
第三十三条评审项目为考核加分、论文加分、岗位加分、学历及资历评分、外语水平评分和业务能力加分六项。
第三十四条考核加分。
将参评者当年四次成绩中为85分以上的考评成绩记入评审总分。
加分标准为95分以上的加10分，85分以上的加5分。
第三十五条论文加分。
参评者发表的论文从发表之日起两年内有效。
加分标准见下表。
发表刊物
市级刊物
省级刊物
国家级刊物
国际刊物
每一篇（分）
1
3
5
10
第三十六条岗位加分。
本项所指时间段为参评者在评审前12个月内连续担任某种岗位的时间。
岗位
项目组长
部门经理以上
每月加分（分）
0.5
第三十七条学历及资历加分见下表
从事技术工作时间加分
一年以下
1分
1－5年
每年3分
5年以上
每年5分
学历加分
博士
20分
硕士
10分
本科大专
5分2分
第三十八条外语水平加分见下表。
外语水平
分值（分）
全国外语考试6级；
或通过国家认可的高级工程师外语考试
全国外语考试4级；
或通过国家认可的工程师外语考试
5分
第三十九条业务能力加分。
根据参评者近两年来的业绩综合评议其业务能力，而不作具体项目的计算和累加。
具体包括：
责任能力和知识水平。
第四十条责任能力是指承揽责任的能力和应该胜任的工作加分。
标准见下表。
责任能力
全面把握公司的技术发展方向，并为公司做出技术决策
20
指导产品技术方向，大项目总体设计
18
一般项目总体设计，大项目子项目设计
16
小项目总体设计，主持工艺、技术改进
14
产品单项功能设计、开发
12
独立从事单项功能开发；
担任较低级技术员工的导师
辅助单项功能开发
8
辅助技术性工作
6
第四十一条知识水平为岗位职业素养要求中所要求的专业知识水平，加分标准见下表。
知识水平
广博的知识面，深厚的理论基础；
对XX技术有全面了解；
全面掌握国内外同行业最新技术发展
广博的知识面，良好的专业理论基础；
掌握国内外同行业有关方面技术的最新发展
良好的专业理论基础，对XX技术广泛了解；
了解国内同行业技术领域有关方面的最新发展；
能迅速将市场信息转化为技术决策
良好的专业理论基础；
掌握XX技术原理；
掌握开发的全过程；
能把握项目整体，解决项目开发中的关键技术问题；
能根据用户需求做出针对性技术方案
熟悉技术工具；
能根据功能描述设计出实际产品或部件
具备研发工作或工艺基本技能，熟悉技术工具
熟悉简单产品部件设计
具备本专业基础理论、专业知识、基本实验技能
第四十二条评审总分对照“岗位积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的岗位。
第四十三条岗位积分标准见下表。
岗位名称
要求描述
积分标准（建议值）
技术员
具有一定的专业基础知识，在别人的指导下从事具体的设计、工艺改进、或者技术支持工作，具有完成一般技术辅助性工作的能力
30分
助理工程师
具有一定的专业理论知识或者实践经验，能独立从事具体的工艺改进、技术开发及其它技术技能工作，同时无重大工作失误，并且注重公司形象的宣传
40分
工程师
具有丰富的专业理论知识、较丰富的实践经验和设计能力，能负责具体项目的组织开发、工艺改进工作或者至少负责过一个重大项目（组织实施或是主要参与者）
50分
高级工程师
有系统地专业理论知识或者重大项目设计的实践经验，正承担（或负责过）分系统的主要设计或正主要负责某产品（项目）的研发、工艺改进全过程或者参与过2个以上重大项目（组织实施或是主要参与者）
60分
资深高工
正承担（或负责过）大项目设计，或是学术领域公认专家、学术带头人，或正承担公司产品、技术发展研究及改进总体规划工作，或具备丰富的技术开发经验且负责过2个以上重大项目的设计及组织实施工作。
75分
（营销岗位评审办法）
第四十五条营销岗位评审适用于从事市场销售和客户服务工作的员工，每年年底进行一次，由人力资源部负责组织。
第四十六条成立营销岗位评审委员会，由总经理办公会成员、营销部经理和人力资源部经理组成，对公司提出营销岗位任职申请的人员进行评审。
第四十七条营销岗位评审委员会职责是制定有关评审制度、根据营销人员比例确定各级岗位积分标准、参与评审工作。
第四十八条担任营销岗位的员工，改任其它部门岗位的，不再参加营销岗位评审。
第四十九条营销岗位分为初级业务员、一级业务员、二级业务员、高级业务员、资深业务员。
第五十条参评者申报业务岗位需填写《营销岗位评审申报表》，并提供有关证明文件，如学历证明文件、近年内工作业绩总结等。
第五十一条新进员工见不定营销岗位，转正时，部门负责人有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评意见，上报人力资源部备案。
正式营销岗位确认需在公司年度统一评审后得以确定。
第五十二条评审方式和程度。
（1）评审采取部门推荐，营销评审委员会评审的办法进行。
（3）采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由营销务评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。
第五十三条评审项目为考核加分、岗位加分、学历及资历评分和业务能力加分四项。
第五十四条考核加分。
将参评者当年四次考核成绩中85分以上的考评成绩记入评审总分。
第五十五条岗位加分。
主管
加分（分）
2
第五十六条学历及资历加分
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