人力资源管理概论薪酬管理Word格式.docx
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薪酬是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
（从报酬中寻找薪酬部分）
二、薪酬的组成基本薪酬：
是指企业根据员工所承担的工作或所具备的基本技能所支付给他们的较为稳定的经济收入（职位薪酬体系、技能薪酬体系）
可变薪酬：
是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给员工的变动性质的经济收入。
间接薪酬：
就是给员工的各种福利，间接薪酬与员工个人工作和绩效没有直接的联系，具有普遍性。
三、薪酬管理的含义薪酬管理：
是指企业在经营战略及发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成。
并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
薪酬水平：
是指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付薪酬的外部竞争性（领先型、匹配型、拖后型、混合型）。
薪酬结构：
是指企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系等（窄带结构、宽带结构）。
三、薪酬管理的含义薪酬构成：
是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式（高弹性型、高稳定型、调和型）。
薪酬调整：
是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动
薪酬控制：
是指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
四、薪酬管理的意义
有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工
企业各类人员关注的问题
有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励员工的各种需要的满足需要一定的物质基础有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效员工绩效改善及成本的降低
有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化
五、薪酬管理的原则
合法性：
薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定石家庄：
调整后的月最低工资标准各档次分别为1100元、108>
<
#004699'
>
40元、960元、860元，相应的小时最低工资标准分别为11元、10.4元、9.6元、8.6元。
其中，石家庄市、保定市、廊坊市、唐山市、秦皇岛市市区及郊区，涿州市、三河市等经济较发达地区均适用一档标准
公平性：
外部公平、内部公平、个人公平
激励的原理
——亚当斯的公平理论（当事人A）
当事人A结果O
投入I
当事人B
结果O
A同B
比较
OA
OB
IA
IB
1
2
3
1、曲解自我或他人的付出与所得
2、采取某种行动使他人的付出或所得发生改变
3、采取某种行为改变自己的付出或所得
4、选择其他的参照对象进行比较
5、离职商学院人力资源教研室五、薪酬管理的原则及时性：
激励应该及时薪酬发放应当及时
不得
1、劳动法第五十条：
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人
克扣或者无故拖欠劳动者的工资商学院人力资源教研室
五、薪酬管理的原则
经济性：
是指企业支付薪酬时应当考虑在自身可以承受的范围进行，有效的
薪酬管理应当在竞争性和经济性之间找到恰当的平衡点。
动态性：
企业薪酬要根据环境因素的变化进行调整，以确保企业薪酬的适应性。
企业整体薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式保持动态性
员工个人的薪酬要具有动态性（职位变化及绩效表现调整薪酬）。
六、影响薪酬的主要因素
企业外部因素
国家的法律法规（最低工资立法、社会保险法）
物价水平（工资与房价）
劳动力市场状况
其他企业的薪酬状况（行业中大公司之间的联盟，联合确定公司工资水平）
企业内部因素
企业经营战略
企业发展阶段
企业的财务状况
员工个人因素
员工所处的职位
员工的个人绩效
员工的工作年限
七、薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系
薪酬管理与工作分析的关系
薪酬管理与人力资源规划的关系
薪酬管理与招聘录用的关系
薪酬管理与绩效管理的关系
薪酬管理与员工关系管理的关系
第二节基本薪酬
基本薪酬设计的一般步骤
第一步骤：
工作分析
第二步骤：
工作评价
第三步骤：
薪酬调查，建立薪酬曲线
第四步骤：
根据薪酬曲线确定薪酬等级。
一、第二步骤：
工作评价（方法）
排序法（直接排序、交替排序、比较排序）
分类法
要素记点法
要素比较法
（一）要素记点法
要素记点法：
就是根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小。
主要步骤：
确定报酬要素，主要包括工作责任、工作技能、努力程度、工作条件四方面。
对每个报酬要素划分为不同的等级并且对报酬要素和各个等级的含义进行清晰的界定。
确定各个报酬要素及其内部各等级的点值。
对典型职位进行评价。
努力程度
工作技能
。
工作环境舒适性
工作伤害
工作条件
指导监督责任
风险控制责任
战略实现责任
工作责任
要素名称
要素类别
报酬要素举例
商学院人力资源教研室指导、监督7名以上普通员工或3－4名基层管理干部4指导、监督5名以上基层管理干部
5
指导、监督3－6名以下普通员工或1－2名基层管理干部
指导、监督2名以下普通员工（含两名）
不指导监督任何人，只对自己的工作负责
等级说明
等级
要素名称：
要素定义：
指任职者在正常的权利范围内所承担的正式指导、监督、评价等
方面的责任。
责任的大小根据任职者直接指导和监督的人员数量及层次进行判断指导监督责任的等级划分和含义界定
商学院人力资源教研室确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重（总点值为1000点）
100（1000点）
合计
5（50点）
10（100点）
沟通
预算影响
25（250点）
决策
监督责任
技能
20（200点）
知识
报酬要素权重（％）
报酬要素
报酬要素及其权重分布举例商学院人力资源教研室确定每一种报酬要素在内部不同等级或水平上的点值（总点值为1000点）250
200
1503
100
50
点数值
报酬要素等级
商学院人力资源教研室运用这些报酬要素来评价典型职位730（薪点）
40
10
80
4
250
25
30
20
点值
报酬要素权重（%）
某职位（财务经理）的评价过程及其结果举例
（二）要素比较法
主要步骤
确定报酬要素，包括心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件，并给出要素的定义。
选择典型职位
按照每一个报酬要素，对典型职位进行排序
确定每一个典型职位各报酬要素的工资率，并以次对典型职位再次进行排序。
（二）要素比较法第五步骤：
剔除不合理的典型职位，第六步骤：
确定其他职位的薪酬水平。
商学院人力资源教研室
第一步：
获取职位信息、确定报酬要素报酬要素选项：
1、心理要求
2、身体要求
3、技术要求
4、所承担的责任
5、工作条件
第二步：
挑选15－20个非常具体代表性的基准职位作为职位评价对象，其他职位价值与典型职位比较获得
目的：
1、便于组织内部职位之间的比较并减少工作量
2、获取典型职位的市场薪酬数据的需要
（火车司机）
商学院人力资源教研室第三步：
根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行多次排序其中：
1、2、3、4代表：
高——低
冲床工
起重工
焊工
责任
技术要求
生理要求
心理要求
薪酬要素
岗位名称
并且以此对典型职位再
第四步：
确定每一典型职位各个报酬要素的工资率，次进行排序
根据工资率权重分配表
60
1<
120
400
保安
130
160
600
180
560
300
身体要求
工资额
市场获取得薪酬数据
商学院人力资源教研室第四步：
60
（1）
40（3）
40（4）
40
（2）120（4）
30（3）
80
（2）
200
（2）
130（3）
160
（2）
20（4）
180（3）
200
（1）
560起重工<
40
（2）200
（1）300
（1）<
40（4）<
400
（1）
980焊工工作条件责任技术要求身体要求心理要求工资额根据工资率排序表商学院人力资源教研室第
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