制定绩效考核Word格式文档下载.docx

制定绩效考核Word格式文档下载.docx

《制定绩效考核Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《制定绩效考核Word格式文档下载.docx（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

但是，这方面与传统的财务计量并没有区别，描述的是已经发生的事情，具体包括销售额、利润额、资产利用率等。

顾客方面：

其目标是解决“顾客如何看待我们？

通过顾客的眼睛看企业，从时间（交货周期）、质量、服务、成本等方面关注市场份额以及顾客的需求与满意度。

具体包括送货及时率、客户满意度、产品退货率、合同数等。

流程方面：

其目标是解决“我们擅长什么？

其反映企业的内部效率，特指导致企业整体业绩、尤其是对客户满意度及财务指标有重要营销的流程。

具体包括生产率、生产周期、成本、合格率、新产品开发速度等。

学习与成长方面：

其目标是解决“我们是在进步吗？

其关注导致企业未来成功的基础资源，例如人力资源、内部信息系统、创新等。

考核项目体系

根据组织需要之所处行业的特点提炼考核项目根据组织需要之所处的不同发展阶段提炼考核项目根据组织需要之上级组织目标而来的考核项目根据工作职责提炼考核项目

根据工作计划提炼考核项目根据工作职责提炼考核项目

以下是从组织所处行业中归纳考核项目举例

以下是根据组织所处的不同发展阶段归纳考核项目

以下是从工作职责中归纳的考核项目

以下从工作计划中归纳的考核项目

如何确定关键项目四个导向：

收益导向：

与投资回报率、销售毛利率等反映企业收益指标相关的项目效率导向：

与劳动生产率、流动资金周转率等反映企业效率指标相关的项目成长导向：

与销售额增长率、利润增长率等反映企业成长指标的项目

安全导向：

与货款回收率、资产负债率等反映企业经营指标的项目三个原则：

体现岗位核心价值的项目、花费工作时间较多的项目、达到结果难度转大的项目两个方法：

归纳综述法、对比排序法一个关键：

将“短板”做指标。

计算公式的三种基本类型

定性项目的等级划分方法，示例如下：

数据来源需注意的问题

尽量避免考核数据与考核对象为同一人或同一部门公式中的分子和分母中的每一个数据都应有具体的来源

当数据不可避免的来源于考核对象时，应在数据来源栏描述表单的名称而不是考核对象名称当个人考核数据来源于本部门，数据来源栏表描述表单为上级名称

区分考核周期的方法

篇二：

如何制定绩效考核计划

课程描述：

制定绩效考核计划是企业实施绩效管理的重要工作内容，通常的绩效管理工作包括计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个部分。

计划绩效，也就是制定绩效考核计划，是绩效管理工作的起点，为企业开展考核工作提供操作指南和基本依据。

没有一套规范、严谨的绩效考核计划做基础，企业的绩效考核工作将处于盲目和混乱的状态，无法发挥绩效管理对企业经营发展的控制和引导作用，最终也会导致考核工作流于形式。

因此，对于任何要实施绩效管理的企业来说，制定出好的绩效考核计划，是实施考核工作的前置条件，必须引起重视。

通过本课程的教学，您会清晰地了解到制定绩效考核计划在绩效管理中的重要作用。

同时，我们将通过案例和大量涉及考核计划的实例，为您提供制定企业绩效考核计划的技巧与方法。

解决方案：

他山之石，可以攻玉。

虽然不同企业制定绩效考核计划的方法各有不同，但万变不离其宗！

下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。

要想做好企业制定绩效考核计划，我们一般要注意三阶段的内容：

我们在制定绩效考核计划时，首先要做好事前准备工作。

我们要一是要做好事前准备工作；

二是要合理编制计划内容；

三是要在事后妥善审定计划。

锁定目标，明确我们要做什么，是要新定考核计划，还是改革考核办法，还是完善考核工作。

随后，我们具体实施调研工作，要充分了解领导要求，调查绩效考核现状及企业经营情况。

在此之后，我们开始编制计划内容。

此时的重点，一是考核标准的制定，我们要明确考核重点，并对各部门做好培训，最后汇总标准。

在制定考核方案时，我们要明确方案架的设计：

第一，我们要设置方案架构。

在制定考核方案前，对方案的结构、内容要做到心中有数，确保方案的完整性，不能像案例中的陈琛那样，看到什么写什么，导致结构混乱，内容缺东少西。

；

考核指标及考核标准设计；

评价绩效，反馈绩效；

日常管理工作。

通过这五部分内容，将绩效考核涉及的全部工作纳入到计划范畴。

同时，我们要健全核心要素，对于每个考核工作环节涉及哪些关键要素要做到心中有数，总则部分涉及的要素包括：

考核的指导思想、对象、原则；

考核标准部分，要包括指标构成，分数设置等；

评价绩效部分要包括评价主体、评价层次、评价方法、评价流程等；

反馈绩效主要包括结果反馈、结果应用等；

日常管理主要包括考核的领导小组、职责分工、考核申诉等内容。

（思维导图）

对相关要素，我们也要进行细化。

在制定考核方案时，我们也要配置考核工具，主要是各种表格和计分卡，包括，公司领导给部门进行评价的打分表，部门负责人给员工进行评价的打分表，员工自评的打分表，部门评价汇总表，考核申诉单等等，每种表格涉及加减分数量和原因。

另外，考核标准的资料也要列为考核工具。

将这些考核工具资料作为附件放在方案的最后。

最终形成方案初稿时要注意，将上述的章节、要素、要素内容、表格详细描述出来，语言要通俗易懂，内容力求简洁，最好能分条列项。

我们来回顾一下计划内容编制的整体流程。

（整体思维导图）

征求意见。

方案制定好后，必须要广泛征求意见，才能确保方案内容的客观准确。

考核主管在进行方案征集意见时，要做到以下几点：

一是要确定对象，可以说，方案的执行会涉及公司的各个岗位，因此，只要涉及的人都是征集意见的对象，包括公司领导层，部门负责人，甚至每个岗位的员工。

二是区别对待，对于不同的对象，要区分工作方法。

①对于公司领导层，可以每人送交一份初稿，并列出讲解提纲，便于领导审阅，如果领导有要求，也可以召开总经理办公会，现场进行讨论。

②对于各部门负责人，一定要集中起来先对方案进行讲解，然后再组织现场讨论，对于重点考核对象的部门，考核主管要深入到该部门就所涉及的内容逐条进行论证和敲定。

篇三：

怎么制定绩效考核管理办法

绩效考核管理办法

浏览：

26749|更新：

20XX-12-2210:

59

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

工具/原料

人员的匹配

组织机构图的存在和分析明确

步骤/方法

1.总则

1.1制定目的

为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。

1.2适用范围

部门经理及以下在册人员。

正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。

试用期人员不参加考核。

1.3权责单位

（1）本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。

（2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。

1.4管理单位

人力资源部为本办法管理单位。

1.5考核机构

（1）公司考评委员会由公司领导组成。

（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。

1.6考核权责

（1）正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。

（2）主管以上干部由直接主管负责初考，总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。

阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。

（3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。

2.考核规定

2.1考核区分

考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。

每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。

2.2月度考核

（1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。

每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。

（2）总监依据月度KPi指标完成情况对下属各部门进行考核。

（3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。

绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。

其中，对部门经理考核时KPi考核项目所得的分值等于部门考核的分值。

（4）每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月（阶段）考核薪资发放表》或《干部月（阶段）考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。

2.3阶段考核

（1）阶段考核统计周期：

“五.一”为当年2月份～4月份；

“十.一”为当年5月份～8月份；

“春节”为当年9月份～次年1月份。

（2）阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。

（3）考核步骤同月度考核。

考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。

2.4年终考核

（1）每年初进行上一年度的考核。

（2）考核步骤同月度考核。

（3）进公司不满半年的人员不参加年终考核。

2.5考核评分标准

2.5.1考核评分标准如下：

考评指标的评分为5分制，即满分为5分。

5、4、3、2、1分别代表其区间得分标

准。

按照考核项目的实际值计算出应得分数（四舍五入，保留一位小数）。

上区间标准值点—实际值

应得分数=上区间标准值点对应分数—————————————————上区间标准值点—下区间标准值点

例1：

指标得分标准资料来源

54321

当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为：

1300—1250

应得分数=4—————————=3.8

1300—1100

例2：

人力资源规划规划超前，极好的辅助经营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规划存在问题，不能满足经营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活动开展人力资源部

人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为4.1~4.9分（保留一位小数）。

2.5.2出勤考核

公司月份出勤情况依据（）所设条件予以考核和计算：