行政单位人力资源薪酬与激励机制的分析文档格式.docx

行政单位人力资源薪酬与激励机制的分析文档格式.docx

《行政单位人力资源薪酬与激励机制的分析文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《行政单位人力资源薪酬与激励机制的分析文档格式.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

2.2.1薪酬结构简单6

2.2.2福利分配方式缺乏公平性8

2.3xx县文旅广体局激励现状8

2.3.1物质激励机制8

2.3.2精神激励机制9

3xx县文旅广体局人力资源薪酬与激励机制存在的问题9

3.1xx县文旅广体局薪酬管理中存在的问题9

3.1.1薪酬制度不科学，体系不合理9

3.1.2奖金奖励和福利保险计划缺乏弹性10

3.2xx县文旅广体局激励机制存在的问题11

3.2.1激励重视程度不够11

3.2.2激励手段的苍白和匮乏11

3.2.3人员流动机制僵化11

4xx县文旅广播体局薪酬与激励机制的建议与对策12

4.1完善薪酬管理12

4.1.1建立职能绩薪体系12

4.1.2建立间接薪酬体系14

4.2健全激励机制15

4.2.1科学的认识人员激励的重要性15

4.2.2多种激励机制综合应用15

5结论16

参考文献17

谢辞18

摘要

现今社会，在新的经济形态下，人力资源在组织发展过程中的作用日益突出，尤其是政府公共部门人力资源管理水平的高低，不仅对公共部门自身的发展起着至关重要的作用，也影响到整个地区以及公众的社会生活质量。

在此背景下，人力资源的激励问题成为政府公共部门的中心环节。

面对这样的现状，如何使公共部门人力资源管理能够达到投入－产出最大回报，研究如何建立和完善行政单位人力资源管理激励机制，对政府公共部门组织吸引、保留人才有着重要的理论和现实意义。

本文以xx县文旅广体局为例，对其实施的薪酬管理与激励机制建立进行了研究和论述，并对其在薪酬与激励管理过程出现的若干问题，提出了一些建议和对策。

关键词：

行政事业单位薪酬管理激励机制对策人力资源管理

引言

我国公务员制度的实施只有十几年的时间，行政机关事业单位管理制度也不健全，在实践中还不是很成熟，需要相应的制度、法规来配套完善。

公务员和行政事业单位人员的激励制度，同样由于考核评估制度、监督机制等方面的不完善，未能有效提高行政效率。

因此，完善公务员和行政事业单位人员的薪酬管理和激励制度要从多方面入手。

结合岗位实际，量化考核标准，明确行为准则，薪酬与表现挂钩，简化纪律处分程序，强化监督机制，致力于建立一套以成效为本、以服务精神为根的管理制度，从而提高行政机关队伍整体素质和工作效率。

1研究目的及意义

根据赫兹伯格的双因素理论，工资相当大程度上只能够看成是一种保健因素，而不是激励因素。

尤其是对那些知识文化水平及素质较高的人来说。

随着公务员和事业单位招考制度的不断完善，以及行政机关队伍整体素质的不断提高，对公共部门人力资源的薪酬进行研究的意义就在.于与时俱进，留住人才。

对于如何用正确的薪酬机制留住优秀人才，并通过该方式激励他们就成了一个必须解决的问题。

笼统的以工龄的长短来计算工资的多少已经落后于市场经济发展的需要。

我国从1956年全国工资改革后，公共部门人员的工资一直存在着平均主义，工资偏低，尤其是事业单位，公共部门无区别等问题，因而不利于建立健全符合公共行政部门特点的科学的分类管理机制和有效的激励机制。

激励是现代人力资源管理的核心目的。

在企业，激励的重要性不仅在于能使员工安心和积极的工作，而且它还能在这种短期作用之外，发挥使员工认同和接受企业的目标和价值观，对企业产生强烈的归属感的长期作用。

同样的作为公共部门的在职人员，健全完善的激励机制会对他们产生同样的作用。

随着我国公共管理改革的不断推进,对政府公共部门人力资源管理中的激励问题进行与时俱进的探讨就更显得尤为必要。

2xx县文旅广体局人力资源薪酬与激励机制的现状

2.1xx县文旅广体局简介

xx县文旅广体局是xx县人民政府直属机构，组织结构属典型的直线制结构。

xx县文旅广体局成立于2011年1月，由原xx县文化旅游局、广播电视局、体育局合并组建。

其内设机构有：

办公室、文化股、旅游股、广播电视股、体育股。

局下属有三个事业单位：

xx县新华书店、文化馆、美人谷艺术团。

目前，局机关和局属二级单位总计干部职工88人。

其中，副科级以上干部5人，科员3人，事业等专业技术人员80人。

图2-1xx县文旅广体局组织结构图

2.2xx县文旅广体局薪酬现状

2.2.1薪酬结构简单

在企业中，薪酬构成部分较多，主要包括，基本薪酬、奖金、津贴、福利、保险等几部分。

而xx县文旅广体局的薪酬组成就显得较为简单，主体只有工资和津补贴两部分内容，且直接与工龄、技术职务等级挂钩。

同时福利内容较少，多数时候仅在管理层显现出来。

表2-1xx县文旅广体局工资一览表（单位:

元）

职称

级别工资

职务工资

津补贴

边补

技术等级工资

　总计

正科级

535

510

1637

585

3267

副科级

446

430

1566

3027

科员

401

380

1396

515

2692

初级工/职称

545

815

148

1954

（注：

由于各公职人员的工龄不同，级别及技术等级不同，上述数据均为刚任职时的值，可能稍有偏差）

表2-2xx县文旅广体局社会保险平均缴纳一览表（单位:

医疗保险

住房公积金

养老金

失业金

个人所得税

　小计

65.34

392.04

101.7

559.08

60.54

363.24

77.7

501.48

53.84

323.04

44.6

421.48

234.48

156.32

17

461.64

此表数据均为平均值）

表2-3xx县文旅广体局各级人员基本薪酬组成

薪酬组成

基本

福利

工资

奖金

定期身体检查

节假补贴

通讯费

俱乐部费

交通费

√

√

2.2.2福利分配方式缺乏公平性

在薪酬管理上个人说了算的现象，在私营企业中较为常见，但在行政事业单位中同样存在。

给下属单位的分配总额是如此，给下属单位主要负责人的分配额度也是如此。

上行下效，基层单位的职工分配也是负责人直接说了算。

至于年终红包，奖金和礼品等，领导内定的事，已经被视为很正常的事了。

2.3xx县文旅广体局激励现状

为了吸纳和留住优秀人才，xx县文旅广体局采取物质激励和精神激励相结合的形式。

2.3.1物质激励机制

xx县文旅广体局所采用的物质激励方式包括：

一是绩效激励。

在绩效考核的基础上,对绩效好的事业人员给予绩效奖励，对绩效差的人员则予以淘汰惩诫的激励方式。

二是年终目标考核奖。

对于这项奖励几乎人人有份，且均匀分配。

2.3.2精神激励机制

通常采用的精神激励方式有：

一是荣誉激励。

按照一定的程序,对工作有突出贡献和显著成绩的人员给予的一种精神鼓励,一般采取嘉奖、颁发荣誉证书、授予荣誉称号、评选先进等形式；

二是纪律激励。

作为政府公共部门，有其明确纪律和严格规章制度。

公职人员违反纪律,要给予行政或其他规章的处分,予以惩诫,以防止类似情况再发生。

3xx县文旅广体局人力资源薪酬与激励机制存在的问题

3.1xx县文旅广体局薪酬管理中存在的问题

3.1.1薪酬制度不科学，体系不合理

一个具有激励性、并能吸引保留优秀人士的薪酬体系,就是对内公平合理、对外具有竞争力,并能不断鼓励政府公职人员开发人力资本。

据此,可得出薪酬体系设计要考虑的因素有人力资源价值、工作职位价值、工作绩效、人力资源再生产成本、人均国民生产总值、市场供求关系、工龄长短等。

图3-1影响薪酬设计的因素

xx县文旅广体局的薪酬表现为只要在职人员资历深，年限久，就一定可以拿到高工资，对于领导来说这不存在任何问题，但对于中、基层的薪酬就难言了。

薪酬管理的科学性应该表现在对客观的尊重和反映，并能使其真正成为助推组织内部和谐发展的工具。

同时，薪酬决不是单一的工资，如烈日炎炎的夏日那一支带给员工一丝清凉的雪糕，八月中秋之夜那一块勾起员工思乡之情的月饼，都是激发员工全身心为单位拼搏的动力。

3.1.2奖金奖励和福利保险计划缺乏弹性

现今，奖金和福利保险早已成为薪酬结构中不可缺少的一部分，在报酬的分配及策划上，严重缺乏柔性，导致激励作用很小。

该单位中，奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。

在福利管理上，承袭传统的福利计划，提供统一的福利，而忽略了员工需要的差异性。

表3-1xx县文旅广体局福利类型及享有比例

序号

福利类型

享有该福利的占单位的％

1

96.0%

2

使用公车

14.5%

3

移动电话

12.7%

4

司机服务

7.2%

5

家庭计算机

10.9%

资料来源:

xx县文旅广体局

从上表可以看出除了定期的身体检查，xx县文旅广体局的其他福利类型基本上对只针对单位的领导层。

同时，该单位的福利类型基本上都属物质型，没有更多的去考虑在职人员的精神需求与渴望。

3.2xx县文旅广体局激励机制存在的问题

3.2.1激励重视程度不够

目前，在xx县文旅广体局的人力资源管理中，由“人事管理”到“人力资源管理”的观念演变还未成型，组织者在思想上没有完全认识到对人的激励的重要性，缺乏将人力资源的开发上升到人力资源管理重要环节的思想。

在各种因素中，人的因素显然是最重要的。

无论一个组织的规模或性质如何，成功都取决于员工所做的决策，和他们所采取的活动，组织各层的管理人员都应清楚的认识到，仅靠单一的工资体系不能使职员尽职尽责的履行职责，全身心的投入到工作中去，适当的激励对员工潜力的激发是非常有用和必要的。

3.2.2激励手段的苍白和匮乏

xx县文旅广体局的激励措施相对于私人部门和其他事业单位来说，在式样上和灵活性上明显处于劣势。

比如私人部门的报酬制度，晋升制度等都具有很大的灵活性，并能够适时地进行调整,使之更适合现时的需要，而这些都是公共部门所无法比拟的。

xx县文旅广体局的工资制度在很大程度上是固定的,工作量的多少跟工资并没有必然的联系。

此外在精神的激励上也显得过于单一、过时、形式化。

同时，激励有正向和负向之分，通俗的理解就是胡萝卜和大棒。

人的需要可以分为外在性需要和内在性需要，外在性的需要不能在工作活动本身中求得满足，能满足它们的资源存在于工作之外，控制在组织、领导与同事手中；

而内在性的需要满足是通过工作活动中的体验才能实现，如领会工作活动中的趣味及任务完成时的成就感等，满足此种需要的资源就存在于工作过程之中。

3.2.3人员流动机制僵化

人力资源应当是一种有流动性的资源，而xx县文旅广体局长期以来对于人力资源的流动持保守态度，这从制度和观念上都有着充分地体