高速收费员辞职信文档格式.doc

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您好!

首先感谢您在百忙之中抽出时间来阅读我的辞职信。

在写这封辞职信的时候我心中的情感很复杂。

我进入公司以后，您的大力关心、指导和信任，让我得到了很多机遇。

这段工作时间里，我在汽车销售领域学到了很多知识，也获得了很多的工作和社会经验，对此我深表感激。

由于我个人原因无法继续任职销售经理一职。

为了不因为我个人的原因而影响公司的销售进度，经过一番考虑之后我决定辞去这份工作。

我觉得这样的行为会给您带来一些的不便，对此我深表抱歉。

我会在很短的时间内完成工作交接，减少我带来的不便。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。

在公司的这段经历于我而言非常珍贵。

将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。

我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!

再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够理解我的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。

**

20**年x月x日

篇三

在经过内心多次痛苦挣扎和深思熟虑之后，我终于下定决心辞去目前所从事的职位，终于鼓起勇气写下了这封辞职信。

对于这种勇气，我将其称为“成长的勇气”。

我来到公司已经一年的时间了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。

这一年来，咱们公司在飞速发展，我也在快速的成长，我也深知在我成长的背后是领导的信任与潜心栽培，同事们的支持与帮助。

20**年，对我来说是至关重要的一年，我很庆幸能够在这样的公司，这样的部门，这样工作环境中迅速成长、适应社会。

我的母亲经常用这样一句话教导我“找一个好企业容易，遇到一个好领导不容易”，我很幸运地在慢慢职业生涯的开始便遇到了您这样一位亦师亦友的好领导，我也很感激这一年来您对我犹如兄长般的关怀、支持与信任。

最近几个月所遇到的一些事，让我举棋不定，去与留这两个字在我心里一直反复。

我也曾跟领导长谈过一次，打算先压下来，但是内心仍无法平静。

后来，看到李开复曾经在《做最好的自己》中说过下面一句话----“诚信或者忠诚，并不机械地等于终身服务于一家公司。

人和企业都在时刻的改变着，对于企业而言，随着公司的发展变迁，过去适合的员工未来可能不再适合他的职位;

对于个人来说，一个公司过去可能是他最佳的选择，随着时间的流逝，现在可能已经无法激发他最大限度的发挥他的激情和才干。

”

真诚地感谢您这一年来对我的厚爱，对我自身存在缺点的包容，以及对我在工作中所存在不足的指正。

我也很真诚地感谢和我一起工作过的同事们，我曾经和他们度过了一段非常快乐的，令人难忘的时光。

这样的深情，我铭记在心;

这样的财富，将伴我一生。

无论走到哪里，我都会为我曾经是xxx公司的一员感到自豪，在xxx公司工作的日子是我最宝贵的财富!

最后祝公司的事业蒸蒸日上，业务高速上升。

20**年**月**日）

篇二：

组织行为学案例分析：

高速公路收费员高离职率问题分析及解决措施

组织行为学作业

题目：

导师：

班别：

姓名：

mba（2010）周末二班

【案例】

当前，区内一些高速公路运营公司面临一个同样的问题：

高速公路收费站收费员的离职率高居不下。

很多年轻人抵制收费工作，他们认为这种简单的收费工作单调乏味，而且工作性质是“三班倒”，令人厌倦；

他们宁愿从事其他服务工作。

甚至在职的收费员中，在第一年就提出辞职。

收费员短缺意味着收费工作大量超时，许多员工每个月的工作日超过了22天，甚至更多。

管理层为此烦恼，如果提高收费员待遇，这将导致其他岗位工作人员的不满；

如果维持原有待遇却招聘不到收费员。

一、用双因素理论分析收费员高离职率的问题。

双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。

传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。

因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：

保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。

所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。

它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。

由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。

所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。

它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。

高速公路运营公司的收费员离职率高，年青人抵制收费员工作，要变革以改变现状，就必须在管理中充分运用保健因素和激励因素，其中，激励因素为主，保健因素为辅。

保健因素主要体现在环境方面。

高速公路运营公司应该在企业的政策和理论、技术监督、薪金、工作条件、人际关系、地位、职业安定和个人生活等方面不断予以改善，使员工从不满意达到没有不满意。

收费工作单调乏味，而且工作性质是“三班倒”，令人厌倦，从工作本身和工作内容方面，员工根本就无法达到满意。

而无法达到满意，就导致了员工流失。

那么，高速公路运营公司应该重点从激励因素方面着手，努力使员工工作丰富化和得到工作满足，譬如在成就、赏识、挑战性的工作、增加工作责任、成长和发展等方面满足员工个人自我实现需要，使员工从没有满意达到满意。

如果运用保健因素使员工达到“没有不满意”，而运用内在的激励因素使员工达到“满意”，那么高速公路运营公司就已经具备相当的凝聚力，员工短缺问题就得到了解决。

人的工作绩效取决与他们的能力和积极性，保健就是稳定，激励就是发展，双因素理论合理的运用就能将能力发挥到极

至，将积极性调动到最大限度，形成事业鼓舞人，物质奖励人，精神安慰人，感情留驻人，环境吸引人，因时因地激励人的氛围。

二、用马斯洛的需要层次理论解决收费员高离职率的问题。

心理学家阿布拉汉姆〃马斯洛把人类的需要看成是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。

马斯洛认为人的几种主要的需要按其重要性依次排列如下：

生理的需要：

维持人类自身生命的基本需要，如食物、水，住房、衣着等。

保障或安全的需要：

它是避免人身危险和不受丧失职业、财产、食物及住所等的威胁。

归属或取得他人承认的需要：

也称为爱的需要或社会需要，人需要有所归属，并为别人所承认。

尊重的需要：

它包括对成就或自我价值的个人感觉以及他人对自己的认可与尊重。

自我实现的需要：

这是高层次的需要，是把个人能力充分发挥的愿望，希望最大限度地发挥一个人的潜在能力并有所成就。

这是一种追求个人能力极限、超越自我的内驱力。

需要层次论与双因素理论有相似之处。

马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要相当于双因素理论中的保健因素；

受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要则相当于双因素理论中的激励因素。

人的需求具有层次性。

对于高速公路运营公司的情况而

言，除了需要继续巩固和改善生理需要、安全需要、感情需要这些较低级的物质需要之外，更要努力实现员工的受人尊敬的需要和自我实现的精神需要。

想要持久而高效的激励员工，譬如改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，给予表扬、认可、成长、发展、晋升的机会等，持久而高效的激励员工。

三、可能采取的解决收费员高离职率问题的各种措施。

（一）在保健因素方面努力：

征求员工的意见，改善员工的工作环境。

尤其是在公司政策和理论、技术监督、薪金、工作条件、人际关系、地位、职业安定和个人生活等方面不断予以改善。

如政策适当放宽、员工相对自由，薪金予以提高，工作条件予以改善，创造轻松工作环境和良好工作氛围，加强员工安全方面保护，重视员工的沟通等。

（二）激励因素方面发力：

主要是工作丰富化和使员工得到工作满足。

工作丰富化，如轮岗办法，使员工在变化中工作，避免工作的单调乏味，并让员工不断学习新的技术和技能。

工作满足方面，多给予表扬、成长、晋升的机会，建立相应的激励机制，让员工和企业共同成长。

如设立长期工作荣誉奖、晋级、利润分享。

（三）其他措施：

建议优先采用轮岗办法。

因为年轻人最忌单调乏味的工作，最喜欢具有挑战性的工作。

轮岗可让员工在不同的部门从事不同的工作，可避免工作的单调乏味，也对员工是一种挑战，可让员工对新的工作岗位产生学习兴趣，学到新的技能，成为多面手。

轮岗还可让员工意识

篇三：

我的辞职信

我很纠结自己在这个时候向公司正式提出辞职。

时光荏苒，来到公司也将近4年的光景，正是这4年让我的工作历程从开始的青涩逐渐走向成熟，间接的完成了自己人生的第二次蜕变。

期间有过欢笑、进步和收获，当然也有辛苦、迷茫和无助。

大学毕业至今，已经工作10年，一直效力于中建二局系统，追随于老领导左右。

二局系统深深的文化底蕴吸引着我，领导这种忘我的工作精神、人格魅力、工作能力、协调能力激励着我一直走下去。

公司延续了中建二局的优良传统和管理模式，也融入了个体化的灵活和高效，一度让我有家的感觉。

在这里我能开心的工作，开心的学习，能够看到自己的未来，还对自己的人生进行了15年规划。

进入公司之前，我已经考取了一级建造师、二级结构师、中级工程师证书，期间做过项目经理、技术总工、技术部长、工程部长、工长、质检员等岗位，在这些岗位上和工作中一直严格要求自己，保证融会贯通，按月对自己工作进行总结，哪怕是资料中的每个表格都亲力亲为的熟知了解。

保证和我工作相关的任何部门工作我都熟练掌握。

对工程的前期策划、质量、工期、安全文明、成本控制、现场检查管理等都有很深的理解和经验，并且精通各种平面设计软件。

尤其在技术管理方面，工作中做到承上启下，定位合理，能够密切高效组合各部门系统的工作。

方案措施、技术核定、与业主监理沟通、文字往来等方面都能与工程成本深入结合，并且在《读者》刊物和各大论坛凭借自己对文字的热爱也发表过很多文章和技术论文。

十年里，一直整合着自己这些有利资源，一直做着准备，培养自己的人格魅力、协调能力、综合素质等多项核心能力建设。

大学里所学的专业是土木工程结构设计，重点本科的头衔让我自豪。

但毕业后却一直从事施工行业，因为我深信在施工企业完全能够实现自己人生价值和目标，可10年过去了，凝目细想，生活及事业却没有太多实质性的进步。

和同时参加工作的同事相比，自己自惭形秽。

唯一值得庆幸的是积累了大量弥足珍贵的施工经验。

男人而立之年，工作、生活上的毫无成就感总让我感到彷徨。

工作的紧张繁忙也不能更好的体会生活的美好，自己对文学的狂热情怀也不能良性延伸，由此，我开始了思索，认真的思考。

思考的结果连自己都感到惊讶――或许自己应该转变下头脑和思路，尽情的去享受温暖的阳光和平静的生活，然而人总是要面对现实的，自己的发展定位方向是什么，自己生活标准怎么提高，自己的特长怎么发挥，事业三年没上台阶怎么办，这一连串的问号一直让我沮丧，也让我萌发了辞职的念头，并且让我确定了这个念头。

或许只有重新的定位自己，在不断打拼中去寻找属于自己的事业，才是31岁的我下一步选择。

实际，辞职信的格式不是如此的，讲究言短意赅，领导们能够看到这里已经很难得了。

说了自己这么多优点和理想，无非是想提几点忠恳的意见送给公司

1、以员工为中心、与时俱进，尽量完善各项福利政策

实例：

1）