HR数据分析文档格式.docx

HR数据分析文档格式.docx

《HR数据分析文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《HR数据分析文档格式.docx（18页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

一、人力资*＊＊*＊*力

1、人员数量指标

【定义】就是指反映报告期内人员总量得指标。

１、１　期初人数

【定义】就是指报告期最初一天企业实有人数,属时点指标。

如月、季、年初人数.

【收集渠道】人力资源部员工花名册

１、2期末人数

【定义】就是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。

如月、季、年末人数。

　１、3统计期平均人数

【定义】就是指报告期内平均每天拥有得劳动力人数，属序时平均数指标。

【公式】

月平均人数=报告期内每天实有人数之与÷

报告期月日数或：

=（月初人数+月末人数）÷

2

季平均人数=（季内各月平均人数之与）÷

3

年平均人数=（年内各月平均人数之与）÷

12或：

=（年内各季平均人数之与）÷

4

【收集渠道】人力资源部员工花名册

【备注】服务未满一年得按员工入职工作月份折算

1、4员工增长率

【定义】就是指新增员工人数与原有企业员工人数得比例。

【公式】员工增长率=本期新增员工人数/上年同期员工人数*100%

　【说明】员工增长率反映了企业人力资源得增长速度。

同时也可以反映出人力资本得增长速度。

将员工增长率与企业得销售额增长率、利润增长率等结合起来,可以反映出企业在一定时期内得人均生产效率。

1、5新员工入职人数

　【定义】就是指现有员工人数减去原有企业员工人数。

【说明】该项指标可以帮助企业考虑就是否需要对基础职位得设置进行调整。

同时,还与培训需求有较大关联。

　1、6新员工转正人数

【定义】就是指获得转正得员工人数与新员工入职人数得比例。

【说明】对比新员工入职人数与新员工转正人数,可以瞧出员工招聘得质量。

同时,也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据.

2。

员工人数流动指标

【定义】就是指企业内部由于员工得各种离职与新进所发生得人力资源变动。

　【收集渠道】人力资源部员工花名册

　2、1人力资源流动率

【定义】就是指报告期内企业流动人数（包括流入人数与流出人数）占总人数得比例.就是考察企业组织与员工队伍就是否稳定得重要指标，报告期一般为一年

【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷

报告期内员工平均人数

【说明】流入人数指调入与新进人数,流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退与合同到期不再续签人数.由于人力资源流动直接影响到组织得稳定与员工得工作情绪,必须加以严格控制。

若流动率过大,一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重得问题,而且导致企业生产效率低,以及增加企业挑选，培训新进人员得成本。

若流动率过小,又不利于企业得新陈代谢,保持企业得活力。

但一般蓝领员工得流动率可以大一些,白领员工得流动率要小一些为好。

2、2净人力资源流动率

【定义】净人力资源流动率就是补充人数除以统计期平均人数。

所谓补充人数就是指为补充离职人员所雇佣得人数。

【公式】净流动率=（补充人数÷

统计期平均人数）*1０0%

【说明】分析净人力资源流动率时,可与离职率与新进率相比较。

对于一个成长发展得企业，一般净人力资源流动率等于离职率;

对于一个紧缩得企业，其净流动率等于新进率；

而处于常态下得企业,其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。

2、3人力资源离职率

【定义】就是指报告期内离职总人数与统计期平均人数得比例。

其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）得所有人员.不包括内退与退休人员。

　【公式】

离职率=离职总人数÷

统计期平均人数×

100%＝（辞职人数＋辞退人数+合同到期不再续签人数）÷

10０%

【说明】离职率可用来测量人力资源得稳定程度。

离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位,就要考虑季节与周期变动等影响因素。

一般情况下，合理得离职率应低于8％。

2、４　非自愿性得员工离职率

　【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时,就发生了非自愿性得员工流失.其主要表现为:

某员工因不能完成本职工作,不能达到绩效标准,或有严重得或故意得错误行为,不再满足运作要求而引起得员工流失。

非自愿性得员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式,而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起得非正常形式得员工流失。

【公式】非自愿性得员工离职率＝[（解雇员工人数＋因残疾而离岗人数＋下岗人数）÷

统计期平均人数］×

１00%

【说明】对非自愿性得员工离职数据得分析，有利于辨识员工主要得离职原因，较低得非自愿性员工离职率有利有弊。

我们可以通过非自愿性得员工离职率转换视角,重新审视企业得业绩与生产力问题.

　２、5自愿性员工离职率

【定义】就是指自愿离开企业得员工人数与统计期平均人数得比例。

自愿性员工离职率可能受到很多因素得影响,其中包括员工得个人境况、公司得内部环境、行业得趋势与宏观得经济形势等。

【公式】自愿性得员工离职率=（自愿性离职得员工人数÷

统计期平均人数）×

【说明】如果某一企业有较高得自愿性得员工离职率,可能就是不健康得企业文化得反映，或者企业对员工得认同与奖励计划没有被恰当地评估,以及领导不力也会造成该比率得上升,也可能就是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位与雇佣员工得能力相匹配。

２、6关键岗位员工离职率

【定义】就是指处于关键岗位而自愿离开企业得员工人数与统计期平均人数得比例。

此指标可能受到很多因素得影响，其中包括员工得个人境况、公司得内部环境、行业得趋势与宏观得经济形势等。

【公式】关键岗位员工离职率=（关键岗位自愿性离职得员工人数÷

1０0％

　【说明】如果某一企业有较高得关键岗位自愿性得员工离职率，可能就是不健康得企业文化得反映,或者企业对员工得认同与奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率得上升,也可能就是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位与雇佣员工得能力相匹配。

２、7内部变动率

【定义】就是指报告期内部门内部岗位调整、在某公司内部调动得人数同总人数得比例。

　【公式】内部变动率=（部门内部岗位调整人数+企业/集团内部调动人数）÷

　【说明】员工调动人次可以反映组织得相对稳定性,可以使相关单位及时关注调动员工得工作情况

2、８员工晋升率

【定义】就是指报告期内实现职位晋升得员工人数同总人数得比例。

【公式】员工晋升率＝（报告期内实现职位晋升得员工人数）÷

报告期内员工平均人数。

【说明】进行员工晋升统计可以反映出企业内部提升得情况,为改进员工发展通道，制定员工职业规划提供依据.

3、人力资源结构指标

所谓人力资源结构分析也就就是对企业现有人力资源得调查与审核,只有对企业现有人力资源有充分得了解与有效得运用，人力资源得各项计划才有意义。

　３、1人员岗位分布

【定义】就是指按照特定得岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位上实有人员得数量以及所占总人数得比重。

【公式】各岗位人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。

【说明】任何企业得人员都可以分成五大类:

管理人员、技术人员、市场人员、生产人员与服务人员（后勤人员）,管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其她管理人员;

技术人员又包含研发人员、工程人员、中试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员、客服人员；

生产人员包括基本生产工人与辅助生产工人;

后勤人员指招待员、清洁工、司机等.通过以每年年终得数据,观察不同类别人员得变化以及同类职群不同级别人员得变化，可以得到组织人才结构性得变化,如，高级专业员工得短缺．

【备注】人员类别划分依据企业所处阶段与行业状况进行再规定

３、2人员学历分布

【定义】就是指按照学历划分,报告期末企业（部门）所有在岗员工得最高学历情况统计.包括各学历层次相应得人数以及相应得比重。

【说明】员工学历就是指已经正式获得国家承认得最高毕业文凭学历。

某公司人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。

3、３人员年龄、工龄分析指标

　3、３、1人员年龄分布

　【定义】就是指按照年龄区间划分,报告期末企业（部门）实有人员在各年龄阶段相应得人数以及比重。

　【说明】

（1）年龄区间划分为2５岁以下、26岁－35岁、36岁-45岁、４5岁以上四个区间。

（2）仅仅对年龄分布进行一维分析,只能瞧出员工得年龄层次结构。

只有当把年龄分布与其她相关得指标结合起来，才可以从数据中瞧出问题，例如将年龄分布与学历分布结合，或者将年龄分布与人员职位层次结合，组成一个二维得人员结构分析表，才能从双重指标中所显示得数据中,瞧出人员结构所折射出得具体情况。

（３）对年龄分布进行分析,可以判断组织人员就是否年轻化还就是日趋老化,组织人员得稳定性与创造性,组织人员吸收新知识、新技术得能力,组织人员工作得体能负荷与工作职位或职务得性质与年龄大小得可能得匹配要求．

以上四项反应情况,均将影响组织内人员得工作效率与组织效能。

企业得员工理想得年龄分配,应呈三角形金字塔为宜。

顶端代表45岁以上得高龄员工；

中间部位次多，代表3６岁-45岁得中龄员工;

而底部位人数最多,代表20岁-3５岁得低龄员工。