如何提高企业员工培训的有效性Word格式文档下载.docx

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职称：

教授

答辩日期：

2011年6月

关于毕业论文的独创性声明

本人在此郑重声明：

由本人成交的毕业论文《

》，是由本人独立进行研究、写作的成果。

除文中注明引用的内容之外，不包括任何其他个人或集体已经发表或撰写的作品。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，本人均已在文中以明确方式表明并致以谢意。

本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担；

并同意如有抄袭、剽窃等行为，本论文以零分计算，同时取消学位和毕业资格。

学位毕业论文作者签名：

日期：

年月日

摘要：

员工培训是现代企业获得高素质人才，提升员工综合素质的重要途径。

但由于培训观念存在误区、培训体系不完善、对培训需求分析不够、忽视评估等原因，我国企业员工培训存在低效的问题。

为此，应从加强重视，建立规范的培训体系做好培训需求分析，建立员工培训激励机制，做好员工职业生涯规划和终身教育等方面入手，提高我国企业员工培训的有效性，更好的发挥员工培训为企业的发展储备人力资源的作用。

关键词：

我国企业；

员工培训；

有效性

Toimprovetheeffectivenessofourenterprisestafftraining

Abstract:

Employeetrainingisamodernenterprisetoobtainhigh-qualitytalents,andenhancethecomprehensivequalityofimportantways.Butbecausesomemistakeideatraining,trainingsystemisnotperfected;

fortrainingdemandanalysis,evaluationofneglect,ourenterpriseemployeetrainingexistproblemsofinefficient.Therefore,weshouldestablishastandardized,strengthenthetrainingsystemtoestablishemployeetrainingdemandanalysis,stafftrainingandincentivemechanism,careerplanningandlifelongeducationfromtheaspectsofimprovingtheeffectivenessofourenterprisestafftraining,thebetterplaystafftrainingforenterprisedevelopmentreservetheroleofhumanresources.

Keywords:

Ourenterprise;

Stafftraining;

effectiveness

一、我国企业员工培训的意义

在中国，有组织的员工培训活动开展的比较晚，当外资、合资企业参与到我国改革开放大潮中后，人力资源的概念才被引入，改革开放以来，我国企业对员工培训日益重视，越来越多的国有大中型企业，高新技术企业，民营企业把员工的培训放在企业战略的高度，不少企业提出了“学习型企业”“终身教育、继续教育”等鲜明的培训理念。

联想集团成立了联想管理学院，海尔集团成立了海尔大学等，有利的提高了员工的素质，增强了企业的竞争力。

培训虽然仅仅是人力资源管理的一部分，但其在培训和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。

综合国内外成功企业对员工培训项目的研究应用，员工培训的主要意义体现在一下几个方面：

（一）培训是增强企业竞争力的有效途径

培训是吸引和激励人才的重要手段。

在人力资源开发与管理中，对员工的培训往往被视为企业的福利。

通过培训，可以最直接的满足员工的自尊，鼓舞士气，帮助其激发潜能以实现自我价值；

通过培训，员工会感激管理层为他们提供了成长、发展和在工作中取得更大成就的机会，自然有效的增强员工对企业的向心力和凝聚力；

通过培训，可以培养员工的团队精神和员工对企业的认同感，提高企业的核心竞争力。

一些大的公司，如海尔集团、联想等，纷纷建立了自己的员工培训学院和大学。

也正是因为这些公司重视员工培训，相信知识是保持长期成功的基础，才使得公司在全球竞争中处于优势地位1。

总的来说，通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的核心竞争力。

（二）培训是提高员工素质，建立人才储备的良好手段。

现代企业的竞争是人才的竞争，也是企业员工素质的竞争。

培训是为企业的经营发展所服务的，更是提高员工素质的一种有效手段。

如：

新员工岗前培训；

操作工人的岗位技能培训；

专业技术人员的新知识新技术培训；

管理者的管理、决策和创新等各种知识及能力的培训，都大大提高了员工的技术能力和敬业协作精神，为保证企业各项目标的顺利完成奠定了坚实的基础。

同时，随着员工的专业技能与综合素质在培训的基础上不断提高，还可以从数量、质量、结构上为企业的长远发展提供人才保障和人才储备，形成人力资源优势。

（三）培训是对员工的重要激励

培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：

选送优秀员工去参加大有旅游项目的培训班，组织业绩突出的员工去外地参加著名企业，鼓励员工利用业余时间进修并报销学费，定期选拔优秀员工出国考察，等等，等对员工有巨大的激励作用。

根据研究人员调查，进行培训是许多员工在选择企业时看重的一个条件，如果某个企业给员工提供提供良好的进修培训机会，虽然新水笔另外一家企业低，许多人也愿意去这家有培训机会的企业。

（四）培训是灌输企业文化，加你学习型组织的基础

企业文化的内涵包括三个方面的内容：

价值观、行为规范和惯例。

在企业文化的三个组成部分中，价值观根植与文化的底层，很难清除的描述，改变起来也十分困难，而行为规范与惯例更容易被员工识别、执行和操作。

所以，企业要对员工不管的灌输企业价值观，培养共同做事的行为规范、学习习惯，能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织确保业务的有效开展打下基础。

百事可乐深圳公司对员工抽样调查的结果表明：

由95%的员工经过三个月的培训，对满足客户需求更有信心了，对企业文化有了深刻理解和认识；

由90%对自己从事的工作表示满意；

由97%的员工愿意继续留在公司。

可见，培训不仅提高员工的技能，而且提高了员工对企业文化和自身价值的认识。

（五）培训可以提高经济效益

通过培训，员工工作态度和表现将变得更加积极，工作出错率会明显减少，成本降低，工作效率明显提高。

当企业所有的员工工作效率提高之后，企业可获得因人员素质的提高带来的实际经济效益，更可带来因员工主动性、积极性和创造性的激发所获得的面向未来的经济效益。

二、我国企业员工培训的现状分析

我国是一个受自然资源、物质资本制约而劳动力剩余型的发展中国家，从经济发展理论上来说，应该走一条节能、节资，依靠科学技术和丰富的人力资本及制度创新等来获得经济发展的道路。

首先，我国的12亿多人口中，文盲、半文盲高达2.5亿。

要适应知识经济时代的要求，出路只有一条，就是提高全民整体素质。

其次，我国职工队伍整体素质偏低，初、中、高技术工人的比例是33.5∶13.5∶1，与发达市场经济国家相差甚远。

据国家统计局资料显示，在1/3亏损企业中，80%的亏损原因在于内部管理跟不上或工人操作技术不到位，每年因操作技术不过关造成事故导致的经济损失达1000亿元之多。

我国企业中创造型的高级人才数量极少。

从世界各国高级人才占总人口的比例来看，美国为10.48%，日本为5.96%，新加坡为1.56%，韩国为2.24%，而中国科技较为发达的上海仅为0.48%3。

尽管目前各界正逐步认识到人力资源培训与开发的重要性，尽管也承认培训能为组织带来竞争优势和发展机遇，然而我们在日常生活中却经常遇到这样的事情：

想参加培训的人没有机会，培训内容过时或质量低劣，培训者素质较低，管理者不支持培训，同事对受训者所学知识、技能的抵触，受训者在运用所学时要承担风险……所有这些表明，目前在我国企业员工培训中还存在许多问题，从管理者、培训者、受训者三方面存在的问题加以分析：

（一）管理者方面的问题

1、没有制定科学合理的培训制度

培训制度作为管理制度的一方面，它是企业文化的重要组成部分，一个好的企业文化离不开好的培训文化的支持。

人力资源培训应该程序化、系统化，靠建立符合企业实际的培训制度来保证。

有些企业的管理者对员工的培训还停留在感性认识阶段，而没有按照企业的培训制度，根据企业员工的实际情况进行培训需求评估，培训需求策划，培训效果评价等。

2、效果评价滞后

培训是否成功，必须经过效果评估才能得到验证，计划与控制是相辅相成的，计划确定企业未来某时期的工作目标及采取的行动步骤、策略，而控制能监督计划执行的情况。

在计划执行过程中，控制通过信息反馈来纠正产生的偏差。

但现实情况是，某些企业在培训活动中，不能进行有效的控制，再加上没有严格的效果评价体系，培训是否成功，能否为企业带来预期的收益，不得而知。

3、忽视对高层管理者的培训

许多中小企业在培训过程中只对中层和基层员工进行培训，忽视对企业高层管理者和决策者的培训，使得企业的高层管理者实际上缺少相应的管理知识和必备技能。

而高层管理者是企业组织中的主导力量，在组织中的一切活动中处于领导地位，高层管理者素质的高低直接决定着企业经营活动的成败。

从企业的长远发展来看，对它们的培训比对一般员工显得更为重要。

如果员工接受培训，素质越来越高，而管理者轻视自身的培训，管理观念和技能没有提高，就会造成管理者与优秀员工之间的理念和技能冲突，员工的发展受到管理者的严重制约，下属优秀创新的想法得不到理解、采纳，挫伤了员工的积极性，对企业造成不应有的损失2。

（二）培训者方面的问题

1、培训内容与员工需求脱节

某电脑公司为了提高市场占有率，只注重对服务部门员工进行培训，而没有分析培训重点，忽视对电脑配件采购与装配质量管理方面员工的培训，一段时间内企业的业务销售量是上去了，但不久却发现卖出去的电脑质量不过关，结果造成大量退货并增加了售后维修服务部门的工作量，消费者对该电脑品牌失去了信心，该公司最终淡出电脑市场。

很多企业在没有经过培训需求及调查的情况下，仅凭自己主观判断确定培训内容，制订计划。

由于不了解员工真正缺乏或需求，使得培训工作对员工提升技能和企业绩效方面没有起到相应的作用4。

一些企业对培训的管理比较粗放，培训需求调研工作，在制度上没有明确职责，使得这一工作没有挖掘到各部门的培训需求，调研不明，则计划不准；

计划不准，则直接影响到培训的效果。

培训工作没有真正做到从企业需求，岗位需求和职工个人出发确定培训计划，设计开发课程，导致学用脱节。

2、重理论轻实践

要增加培训的效果，单凭培训时的理论讲解是往往不够的，培训师应提供足够多的机会让员工在经过理论学习后从事实践，从而一步步巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。

但目前，大部分培训特别是脱岗培训，教师仍使用传统的“灌输式”教育方法，很少给予受训员工各种实践的机会，这样做只会产生事倍功半的后果，人们学习新的知识因为没有在实践中应用就很容易忘掉。

3、没有相对稳定的培训师队伍

每个企业无论是在技术上、工艺上还是治理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要