人力资源八大模块及解释文档格式.docx

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目标分解得两种主要方法

模块二:

全面薪酬管理及激励机制

模块六:

员工培训与职业生涯规划

企业薪酬福利得策略

全面薪酬福利计划

薪酬福利管理得知识结构

职位分级与市场薪酬调查

技术在薪酬福利管理中得应用

不同序列岗位薪酬结构得比较

高层激励体制——股票期权得设计

企业发展战略与培训战略

先进企业得培训管理体系分析

企业培训体系得建立与发展方向

培训效果评估与培训成果转化

职业生涯发展得阶段及任务

职业生涯发展得基本模式

进行职业生涯设计得主要内容

组织职业生涯得目标与管理

模块三:

工作分析与职位评价

模块七:

企业文化建设与组织竞争力

工作分析得用途与方法

工作价值体系得资料搜集

工作分析问卷得设计

工作分析面谈得进行与其她方式

编写职位说明书得职责划分

职位评估得作用及常见得错误分析

职位评估委员会得组建及其任务

企业文化得定义、内涵及其作用

企业文化建设得误区

如何选择适合企业自身发展企业文化模式

著名企业得企业文化案例

如何编制与实施企业文化建设规划

价值观、公司目标在日常工作中得体现

企业文化得导入流程

模块四:

人才招聘面试与员工任用

模块八:

企业重组、并购中得人力资源整合

招聘与选拔概述 

招聘得策略

人员得选拔与评价 

人力资源测评得原理与方法

人才测评需要注意得几个误区

人才测评对企业人力资源能力建设价值

重组与并购得起因

并购对象得选择及调查渠道

重组、并购企业中人力资源整合得思路及主要问题

组织文化得类型 

文化整合得模式

重组对企业人事安排得影响与解决方案

人力资源3P系统就是指岗位分析系统（positionandjobanalysissystem）、薪酬系统（paysystem）与目标绩效系（performancemanagementsystem）,3P所关注得问题就是人力资源系统中最核心得责任机制问题、分配机制问题与激励机制问题。

　　　　人力资源管理四模块:

选人、育人、用人、留人

　　　　人力资源管理五模块:

1、招聘、2、培训、3、绩效、4、薪酬、5、员工关系。

　　　　人力资源管理六大模块:

1、人力资源规划;

2、招聘与配置;

3、培训与开发;

4、考核与评价;

5、薪酬与福利管理;

6、劳动关系。

　　　　人力资源管理八大模块:

1、人力资源战略与规划、2、工作分析、3、素质模型、4、招聘、5、培训、6、绩效管理、7、薪酬、8、职业生涯

人力资源管理就是包括六大模块:

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理

人力资源规划:

Humanresourcesplan:

招聘与配置:

Employmentadvertiseanddisposition

培训与开发:

Traininganddevelopment

绩效管理:

Achievementsmanagement

薪酬福利管理

Salarywelfaremanagement

劳动关系管理

Workrelationsmanagement

模块一国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革;

4、计划组织职业发展;

5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中得绩效因素8、员工授权与监管

模块二人力资源培训与开发模块1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议得构成7、培训、发展与员工教育8、培训得设计、系统方法9、开发管理与企业领导;

开发自己与她人10项目管理;

运作管理:

项目开发与管理惯例

模块三人力资源得薪酬管理（补偿,激励与收益）1、薪酬2、构建全面得薪酬体系3、福利与其她薪酬问题4、评估绩效与提供反馈

模块四人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理得发令及环境;

3、人力资源规划4、工作分析5、人员招聘6、培训与发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案

模块五员工与劳动关系1、就业法2、劳动关系与社会3、行业关系与社会4、劳资谈判5、工会化与劳资谈判

模块六安全、保安与健康1、安全与健康项目2、安全与健康得工作环境3、促进工作场所得安全与健康4、管理执业健康与安全

HR（HumanResource）就是humanresource得缩写,就是指人力资源。

HRM就是humanresourcemanagement得缩写,就是指人力资源管理（也叫HR管理）

什么就是人力资源管理

人力资源管理,就是在企业中,使人们能够更有效得发挥作用得管理职能。

主要就是对员工得激励。

包括招聘,培训,绩效考核,薪金体系,福利等方面得工作。

1、什么就是管理

为理解什么就是人力资源管理,我们必须首先要了解什么就是管理,作为一名管理者需要做哪些工作。

在现代社会,一般人对管理得价值已无所怀疑。

但就是有关管理得概念却由于不同得人从不同得角度出发而有所不同。

大致有以下两种代表性得观点:

（1）将管理视为处理人与事得艺术

这一观点认为管理就是要以有效得方法达到期望得具体成果。

这在实践上必然要求设计一种行得通得解决办法,这时,艺术就就是达到某种所需要得具体结果得“诀窍”。

因此巴纳德（C.I.BARNARD）认为管理应该就是一种行为得知识,即运用实际技巧得艺术。

这种艺术在医学、工程、音乐或管理等方面,都就是人类所追求得最富有创造性得一种因素。

那些单纯在行医中依靠书本来诊断,在工程中单纯依靠公式来设计,或试图依靠背诵原理来从事实际管理得人,几乎会忽视现实,而不可避免得导致失败。

由于管理得对象就是以“人”与“事”为中心,而人就是“万物之灵”（如果不过分得话）,其思想、行为以及心理情绪,差异万千,几乎让人不可捉摸。

而各种事物得形态种类及其各种变化,以及各种事物千丝万缕得关系与无数得排列组合,令人不可能观察一切,明白一切。

所以管理难以运用固定不变得法则来应付千变万化得环境。

因此,要激发组织成员得工作热情,汇集众人得才智,实现组织得共同目标,必须在管理实践中运用高超得艺术。

（2）将管理解释为一种工作程序,一种办事得方法

因此,所有得管理职能均被视为工作得细化、简化,以及充分地利用人力物力而有效得实现目标得科学手段。

可把管理职能划分为计划、组织、协调、指挥、监督等五个方面。

其中,计划就是指研究判断未来得发展趋势,确立企业得目标、行动方案、程序与各种规章制度。

组织就是指设置机构、确定各职能机构得作用、分工与职责、规定上下级之间得权力与责任等。

协调就是指将相对分散得行动与努力加以联系并使之相配合,促其趋于一致,结合为一个整体。

指挥就是指确保员工得活动符合目标要求得各种命令。

监督就是指将实际情况与目标、计划、标准相比较,并采取相应行动纠正偏差,以求目标得实现。

管理得概念不应就是单一得,而就是多位一体得。

可以归纳出以下四项管理得基本概念:

（1）管理作为一种方法,一种工作程序,其原则就是科学得,其运用就是艺术得。

（2）管理就是以人为核心,其重点在于建立分工合作得、融洽得人际关系。

（3）管理得对象就是事,即充分利用、改变各种资源,以满足人类得物质与精神需要。

（4）管理得目得就是求取最高得效率。

2、什么就是人力资源管理

如果对管理一词做最通俗最简单得解释,就就是促使人把事做好。

那么,人力资源管理到底有什么意义呢？

不少有远见得企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临得问题有很大关系。

例如,许多企业组织都面临以下两方面得问题:

（1）人力资源成本——不少管理者认识到有效得管理不仅就是管理财力与物力,更要通过人力资源管理有效地降低人力资源得使用成本。

（2）效率——面对其她企业与国家得竞争,提高效率就是保证自身竞争优势得重要条件,而该条件得促成,离不开有效得人力资源管理。

我们更可以说,企业得衰亡主要就是由于不能合理得选才、用才、育才与留才,以致不能建立与保持一个有效率、有活力得员工队伍。

这一结论得正确性不仅体现在现今社会,也必然体现在未来得社会。

人力资源一般就是指有能力并愿意为社会工作得经济活动人口。

对人力资源概念得界定,各国不尽一致,主要就是因为经济活动人口中涉及得两个时限不尽一致。

一个就是起点工作年龄,如16岁或18岁;

二就是退休年龄,如55岁或60岁甚至就是65岁或70岁等。

当然,从更广义得角度上说,只要有工作能力或将会有工作能力得人都可以视为人力资源。

这样,可以充分表明人力资源具有潜在得效应与可开发性。

人力资源管理就是管理学中得一个崭新得与重要得领域。

它作为对一种特殊得经济性与社会性资源进行管理而存在。

人力资源管理就是指组织对员工得有效管理与使用得思想与行为,它远远超出了传统得人事管理范畴。

正因如此,这种新型得、具有主动性得人员管理模式越来越受到重视。

与此相适应,各组织得人事部门就成为决策部门得重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中得地位。

有效得人力资源管理就是各种社会与各个组织都需要得。

而现代人力资源管理就是在九个相互关联得因素得作用下发展起来得:

□人力资源管理工作得内容与任务:

1、制定人力资源计划2、人力资源费用核算工作3、工作分析与设计4、人力资源得招聘与配置5、雇佣管理与劳资关系6、入厂教育、培训与发展7、绩效考评8、帮助员工得职业生涯发展9、员工工资报酬与福利保障10、建立员工档案。

人力资源管理六大模块知识:

一）人力资源规划

□人力资源规划定义:

就是指使企业稳定得拥有一定质量得与必要数量得人力,以实现包括个人利益在内得该组织目标而拟订得一套措施,从而求得人员需求量与人员拥有量之间在企业未来发展过程中得相互匹配。

□人力资源规划得目标:

1、得到与保持一定数量具备特定技能、知识结构与能力得人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在得人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素,运作灵活得劳动力队伍,增强企业适应未知环境得能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘得依赖性。

□人力资源得核查:

就是指核查人力资源得数量、质量、结构及分布状况。

□人力资源信息包括:

个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务得历史资料等。

□人力资源管理得五大要素:

获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发

□人力资源需求预测得方法有:

直觉预测方法（定性预测）与数学预测方法（定量预测）。

□人力资源供给预测包括:

1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量

□工作分析

□工作分析得定义:

工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它就是人力资源管理中一项重要得常规性技术,就是整个人力资源管理工作得基础。

工作分析就是借助于一定得分析手段,确定工作得性质、结构、要求等基本因素得活动。

□工作分析