人力资源管理国开形考任务一Word格式文档下载.docx
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3
人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ ）。
工作程序上
观念上
内容上
4
以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？
（ ）。
社会人
经济人
复杂人
D.
自我实现人
5
“社会人”人性理论假设的基础是什么？
泰勒的科学管理原理
霍桑试验
梅奥的人际关系理论
马斯洛的需要层次理论
6
以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？
（ ）
职工
环境
价值观
文化
7
期望激励理论属于哪种类型的激励理论？
过程型激励理论
行为改造型激励理论
内容型激励理论
综合激励理论
8
某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？
获得成本
开发成本
保障成本
使用成本
9
预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？
预测未来的人力资源需求
供给与需求的平衡
制定能满足人力资源需求的政策和措施
预测未来的人力资源供给
10
从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？
技能
智力
思想
体质
11
把“员工视为活动主体．公司主人”是哪一种人力资源管理模式？
自我中心式．非理性化家族管理
以人为中心．非理性化家族管理
自我中心式．理性化团队管理
以人为中心．理性化团队管理
12
每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；
反映了“以人为中心．理性化团队管理”模式的什么特点？
开放式的自危表现
封闭式的悦纳表现
开放式的悦纳表现
封闭式的自危表现
13
下面哪一项不是人本管理的基本要素？
产品
企业人
14
与员工同甘共苦．同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？
以激励为主要方式
培育和发挥团队精神
人的管理第一
积极开发人力资源
15
明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？
约束机制
环境影响机制
动力机制
压力机制
16
通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划系统的哪项活动？
人力资源预测
人员档案资源
行动计划
控制与评价
17
马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？
内容性激励理论
过程性激励理论
归因性激励理论
强化性激励理论
18
工作分析中方法分析常用的方法是（ ）。
问题分析
职能工作分析
关键事件技术
流程图
19
管理人员定员的方法是（ ）。
职责定员法
效率定员法
设备定员法
20
依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（ ）。
因素分解法
评分法
排序法
因素比较法
信息
信息文本
二．案例分析（30分）
提示：
请掌握案例分析的方法
分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；
其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；
第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。
具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。
21
完成
满分30.00
贾厂长的管人模式
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；
还有人住在浦东，要摆渡上班。
碰上塞车`停渡，尤其雨．雪．大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近，无处可迁；
要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。
所有这些，使迟到不能责怪工人自己。
贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；
又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。
我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公．不服，气不顺，就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：
“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。
但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；
所以凡未到点而提前洗手．洗澡．吃饭者，要扣半年奖金！
”这有时等于几个月的工资啊。
贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。
人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：
“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。
”于是处分的告示贴了出来。
次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：
“罚了你，服气不？
”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。
小郭悻悻然扭头道：
“有什么服不服？
还不是你厂长说了算！
”她一边离去一边喃喃地说：
“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？
”
贾厂长默然。
他想：
“我是男的，怎么会去过女澡堂？
”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。
原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。
贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？
下了小夜班洗完澡，到家该几点了？
明早还有家务活要干呢。
她们对早退受重罚不服，是有道理的。
看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？
处分布告已经公布了，难道又收回不成？
厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？
私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？
……贾厂长皱起了眉头。
问题：
请用人力资源人本管理理论加以分析。
答:
贾厂长尊重职工，关心职工，并满足他们的需要，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难:
1、把职工是为“组织人”工人既是管理的主体也是管理的客体。
人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动全部或部分地遵从管理主体的要求甚至可以漠视或地址管理主体的管理指今，因此，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理地、行之有效的规章制度。
2、改善职工的工作及生活环境。
加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂为解决职工迟到问题，兴建家属宿舍:
为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，已解决职工的后顾之忧，
3、在管理中应以激励为主要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求，通过满足工人们的需求以激励他们，从而提供他们工作的积极性。
4培育和发挥团队精神，提高领导自身的影响力和增强威信，并引导员工参与管理。
对于新制度形成前要广泛听取职工的意见发挥员工的参政议政意识，在制度执行前要广泛宣传动员，营造良好的组织气氛。
建立良好的沟通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。
5、积极开发
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