一级人力资源管理师理论知识一级历年经典真题及解析part9Word文档格式.docx

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第一层次企业是集团公司，实质是控股公司、母公司行政，也称核心企业。

第二层次企业包括控股层企业额、参股层企业和协作层企业。

第三层次企业由一级子公司、关联公司、再投资设立的二级子公司、管理子公司组成。

P39

第3题

采用（）薪酬策略的企业更容易吸引高素质的求职者。

A.跟随型

B.领先型

C.滞后型

D.混合型

B。

此题考查不同薪酬策略的内容、特点及作用问题。

理由为：

一般来说，企业可以根据自己的情况，选取跟随型、领先型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。

其中，领先型薪酬策略，强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。

领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。

国外的一些专家通过研究证明，企业采取领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。

第4题

公文筐测试法的缺点不包括（）。

A.经济性较差

B.评分比较困难

C.受书面表达能力限制

D.考察内容范围受限

公文筐测试法的缺点：

1、显著缺点是评分比较困难；

2、不够经济；

3、被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制；

4、试题对被试者能力发挥的影响比较大。

P139

第5题

人力资源管理的研究对象中，狭义人力资本的研究对象不包括（）。

A.董事会成员

B.高级管理人才

C.经理班子成员

D.高级技术人才

A。

狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。

P101

第6题

（）不属于发散思维。

A.逆向思维

B.横向思维

C.辐集思维

D.颠倒思维

C。

发散思维的类型：

1、逆向思维法；

2、横向思维法；

3、颠倒思维法。

P252-253

第7题

（）属于影响压力的环境因素。

A.宏观经济环境恶化

B.公司内部人际关系恶化

C.同行业其他公司开始裁员

D.信息技术发展导致部分职位消失

E.需要对太多人的任务期望作出反应

ACD。

公司内部人际关系恶化属于组织因素当中的人际关系，故B错误。

需要对太多人的任务期望作出反应属于组织因素当中的任务超载，故E错误。

宏观经济环境恶化、同行业其他公司开始裁员均属于经济的不确定性。

信息技术发展导致部分职位消失属于技术的不确定性。

第8题

企业培训开发体系的一般构成包括（）。

A.培训管理体系

B.培训工具体系

C.培训课程体系

D.培训实施体系

E.培训师资体系

企业培训开发体系的一般构成包括培训管理体系、培训课程体系、培训实施体系。

第9题

获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法包括（）。

A.频次选拔法

B.专家小组法

C.编码字典法

D.全方位评价法

E.行为事件访谈法

BDE。

获取效标样本有关胜任特征的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等。

P123

第10题

为了实现绩效面谈的多重目标，适合采取（）。

A.单向劝导式面谈

B.双向倾听式面谈

C.解决问题式面谈

D.综合式绩效面谈

此题考查绩效面谈的类型及特点问题。

按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以区分为以下四种类型：

（一）单向劝导式面谈，是通过对员工现实工作行为和表现进行剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书的文件，尽可能说服下属，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。

（二）双向倾听式面谈，没有严格程序和格式，这种面谈形式，为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。

主要确定是：

难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大。

（三）解决问题式面谈，基于上述各种面谈方式的一些不足，出现了一种通过绩效面谈解决下属实际问题的新形式，即解决问题式面谈。

这种面谈的形式对大部分考评者来说具有一定的难度，为此，需要组织相关的培训，以提高考评者的管理技艺和水平。

（四）综合式绩效面谈，是将上述各种面谈方式，经过合理的搭配综合而成的一种绩效面谈方式。

当上级主管经过专门的管理技巧培训，掌握了一定的技能以后，为了实现绩效面谈的多重目标时，该方式就显得十分有效了。

第11题

（）有利于培养员工对企业的忠诚度。

A.按外部市场中位水平确定岗位工资

B.相对其他企业，工龄工资占比较大

C.鼓励员工参与管理，积极采纳员工的意见

D.重视绩效考核，实施末位淘汰制，薪酬以绩效考核结果为发放标准

E.为员工提供大量的技能培训机会，将基本工资与员工技能水平挂钩

旨在吸引和留住有高度忠诚度的员工包括：

1、高薪制，劳动者付出越多薪酬就越高；

2、采取激励工资的辅助形式，利益共享而不用分担风险；

3、尽可能缩小薪酬的差异；

4、鼓励参与管理，充分授权，信息共享，实现内部晋升制，保持工作稳定；

5、重视员工培训，提出员工技能开发。

P419

第12题

梅奥创立的人际关系学说是（）的代表理论。

A.经验管理时期

B.科学管理时期

C.现代管理时期

D.后现代管理时期

（教材P3-4）

从20世纪20年代起到第二次世界大战结束是前期的行为科学即人际关系学说的发展阶段。

原因是随着经济与科技的发展，企业规模迅速扩大，许多新型的管理学派应运而生，从历史的延续来看，这些新兴学派可以统称为现代管理理论，这段时期被称为现代管理时期。

第13题

美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括（）。

A.常规型

B.进取型

C.研究型

D.艺术型

E.社会型

ACDE。

六种职业类型包括：

常规型、现实型、研究型、艺术型、管理型、社会型。

P149-150

第14题

员工调动的目的包括（　）。

A.提高应聘者的入职门槛

B.解决不可调和的劳动冲突

C.有效降低企业的人工成本

D.给有价值员工更多晋升机会

E.满足企业组织结构调整的需求

BE。

员工调动的目的包括：

1）满足企业调整组织结构的需要

2）使晋升渠道保持通畅

3）满足员工的需要

4）处理劳动关系冲突的有效方法

5）获得不同经验的重要途径

第15题

关于劳动争议诉讼，下列说法正确的有（）。

A.具有强制性

B.具有程序的灵活性

C.是权利的社会救济方式

D.是解决劳动争议的终结性程序

E.权威性不如劳动争议调解

AD。

劳动争议诉讼有如下特征：

1、劳动争议诉讼是权利的公力救济方式。

2、劳动争议诉讼具有强制性。

3、劳动争议诉讼具有严谨的程序性。

4、劳动争议诉讼是解决争议的终结性程序。

P549

第16题

企业人力资源发展战略模式包括（）。

A.吸引型战略

B.进攻型战略

C.扭转型战略

D.参与型战略

E.多样型战略

企业人力资源发展战略包括进攻型战略、扭转型战略、防御型战略和多样型战略。

第17题

“江山易改，本性难移”是指个性的（）。

A.独特性

B.一致性

C.稳定性

D.特征性

“江山易改，本性难移”是指个性的稳定性。

第18题

（）不是战略性绩效管理工具。

A.RAV

B.目标管理法

C.平衡计分法

D.关键绩效指标法

从目前来看，应用得比较广泛的战略性绩效管理工具主要是目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡几种。

P328

第19题

基于胜任特征行为面试设计的原则包括（）

A.行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量

B.行为面试设计必须与企业外在环境条件保持一致

C.行为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致

D.行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础

E.在进行面试试题设计时，要对胜任特征进行深入全面的分析

CDE。

基于胜任特征行为面试设计的原则：

1、行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求；

2、行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量；

3、针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。

4、行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。

P169-170

第20题

PRI是根据（）归纳提练而成的指标。

A.战略目标

B.岗位职责

C.工作内容

D.工作能力要求

E.岗位任职条件义

BC。

岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼出来而成的指标。

P339