乡科级党政领导干部激励机制课题研究报告Word文档下载推荐.docx

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全县38个乡镇，有33个乡镇分布在山区；

全县730余名乡科级党政领导干部，有300余名在山区。

近年来，随着我县“三带两极一目标”战略构想的不断推进，全县经济社会有了较大发展。

但发展还不平衡，沿江平原地区借助区位和政策优势率先发展，而山区乡镇由于经济基础薄弱，发展相对滞后，与沿江发展的差距逐步拉大。

同时，由于体制与机制的原因，县直机关各部门乡科级党政领导干部收入也存在苦乐不均现象。

这种非均衡性发展，使一些乡科级党政领导干部的不平衡心理日趋凸现。

　　针对我县实际，县委、县政府高度重视，积极研究出台一系列干部激励机制方面的政策和措施。

在物质激励方面，出台了山区干部岗位补贴、山区党政一把手住房指标安排、全县岗位目标责任制考核制度等政策措施；

在精神激励方面，积极开展优秀党务工作者、优秀共产党员、十佳公务员等各类评优评先活动；

在职务激励方面，培养选拔了一批优秀年轻干部，开展了公开选拔领导干部工作，加大了领导干部的交流力度，落实了非领导职务晋升有关政策措施等；

在情感激励方面，制定了组织部长约谈制度，优秀公务员疗休养制度等；

在负激励方面，制订了党风廉政建设、综合治理、计划生育一票否决制度，开展了效能革命活动，出台了效能监察和末位待岗制度等。

这些激励措施在一定程度上发挥了积极的作用。

　　然而，随着乡科级党政领导干部的需求呈现多元化和需求层次的提高，现有激励措施在执行过程中暴露出诸多弊端，且缺乏系统性和关联性，难以适应新形势发展的要求。

就总体而言，当前乡科级党政领导干部激励机制中存在的问题主要体现在以下几个方面。

　　物质激励量少额轻。

调查表明，39%的乡科级党政领导干部认为物质激励力度不大，如从山区干部岗位补贴来看，每人每月最高只有15元，仅占月工资收入的1%左右；

年度岗位目标考核奖励最高也只有1800元，各等次之间相差仅300元；

对各类个人先进物质奖励一般在300元以内，有的甚至没有物质奖励；

有80%的乡科级党政领导干部认为单位之间收入差距大，尤其是山区副乡科级党政领导干部享受不到经济适用房指标，正乡科级党政领导干部也要任职6年以上才能享受经济适用房指标，反响较大；

又如山区乡镇财政困难，49%的乡科级党政领导干部认为收入增长跟不上生活水平的提高，给工作生活带来很大难度，物质激励措施往往只是纸上谈兵。

　　图1

　　精神激励含金量不高。

调查显示，%的乡科级党政领导干部认为精神激励的效果不佳，在各类评优评先活动中，对先进的公认度有所下降，精神激励的效果不断弱化，出现先进“不香、不响、不像”，评不上的“不羞、不耻”的现象。

一些单位在评优评先活动中热情不高、方式单一、气氛不严肃，有的为了完成评比“任务”，采取领导点定、实用照顾、轮庄抓阄等方式，使精神激励流于形式，起不到奖励先进、鞭策后进的效果。

同时县里给乡镇领导干部部署任务多、“一票否决”多，而精神鼓励少、排忧解难少，导致乡镇领导干部精神压力重，身心比较疲惫。

在“当您出色完成任务之后最想得到的是什么”的问卷调查结果来看，乡科级党政领导干部认为是表扬和休养的分别占％和％，可见在平时我们对乡科级党政领导干部精神激励中要引起重视和加以运用。

　　图2

　　职务激励力度不大。

在干部提拔任用上，有%的乡科级党政领导干部认为过于讲究平衡，论资排辈现象比较突出，如一个干部从副镇长到党群副书记，一般经历副镇长-常务副镇长-纪委书记-政法副书记-党群副书记这种“匍匐前进”式的职务变动模式，导致干部出现“等、靠、要”现象。

同时，近些年从县直机关提拔到山区任职的领导干部较多，使一些山区干部默默无闻工作多年得不到提拔，政治进步的诉求得不到满足，往往出现心理不平衡现象，参加竞选的愿望比较强烈。

山区领导干部到沿江或机关任职，往往降职使用，有人戏称为“高山流水”型的干部使用方式；

在领导干部交流使用上，对流不够顺畅，不同程度存在“门当户对”现象；

近年来，通过落实“三真”政策，乡镇部分领导干部非领导职务得到较好解决，但县直机关由于受职数限制，许多当了多年的副局级领导干部即使退居二线，也难以评上主任科员，反响较大。

　　图3

　　情感激励运用不充分。

问卷调查显示，49%的乡科级党政领导干部认为付出和回报失衡，46%的乡科级党政领导干部认为自己工作很辛苦，但上级领导看不到，影响了他们的工作积极性。

如县里领导主动找乡科级领导干部谈话谈心不够，乡科级领导干部找县里领导机会也较少，谈心交心缺乏一个稳定的渠道，不能做到经常性；

即使有谈心交心，也是和乡科级党政一把手谈的多，和其它班子成员谈的少；

谈话的内容也是工作的多，情感交流的少。

一些乡科级领导干部心理负担过重，出现了心理健康健康问题，乡科级党政领导干部认为当前工作压力很大和较大的分别占％和％，有的甚至产生心理失衡，这些现象还没有得到应有重视；

对乡科级领导干部的事业上的挫折、感情上的波折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症”没有及时给予“治疗”和疏导。

　　负激励流于形式。

近年来，虽然出台一些负激励措施，但执行不力，往往出现“雷声大雨点小”。

　　图4

　　在调查中我们发现，有87%的乡科级党政领导干部认为当前负激励流于形式，执行力度不大。

如效能革命措施落实不很到位，时松时紧，热一阵冷一阵，发挥不了“热炉效应”应有的作用；

一票否决的一些指标更改随意性较大，使许多乡镇领导干部在思想导向上对工作部署顾此失彼；

调整不称职领导干部的措施得不到很好的执行，致使干与不干一个样，干多干少一个样，干好干差一个样。

　　产生上述问题的原因是多方面的，既有客观条件的限制，又有主观方面的影响，既有制度上的不健全，又有方法上的不到位，主要原因如下。

　　需求识别不到位。

人的需求是多方面的，如生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、实现自我价值等，根据我们对乡科级党政领导干部的调查显示，自我实现是他们最主要的需求，占％。

　　需求

　　层次

　　类别

　　生理需求

　　安全需求

　　社交需求

　　尊重需求

　　自我实现需求

　　选项人数

　　6

　　45

　　16

　　65

　　177

　　所占比例

　　％

　　但不同年龄阶段、不同层次、不同工作部门的乡科级党政领导干部的需求有较大差异。

　　图5

　　从图5可知，36-45岁的领导干部中的自我实现的需求最高，所占的比率达%，说明其在事业黄金期的进取愿望比较强烈。

而安全需求随着年龄增大而明显提高，说明领导干部随着年龄的增大，逐步表现出求稳的心态。

　　图6

　　从图6可以看出，不同级别的乡科级党政领导干部的需求也具有一定的差异性，如正科级领导干部其尊重需求就比副科级的高出6个百分点，因为他们身居一个部门或乡镇的主要领导岗位，更需要树立一定的权威，有利于工作的开展。

　　图7

　　从图7可知，不同部门领导干部的需求同样具有差异性，县直机关部门和沿江乡镇由于各方面条件较好，其需求多样性的特征更加明显。

山区乡镇领导干部由于受地域或其他方面的影响，自我实现需求就显得特别突出，其比率高达%。

但他们的尊重需求明显偏低，说明因客观条件的影响而产生了某些自卑心理。

　　从问卷来看，当前乡科级领导干部最急需解决的困难为经济收入、对单位调动、配偶和子女就业住房方面的事项等其中有41％的领导干部要求调动工作单位，值得我们注意，说明他们对现岗位的满意程度一般，工作不安心。

　　图8

　　另一方面，激励措施往往是一厢情愿，大多没有广泛听取乡科级党政领导干部的意见和建议，基本上是上级党委和政府唱“独角戏”，导致现有的激励措施与乡科级党政领导干部的真正需求有较大偏差，难以实现有效对接。

同时，由于乡科级党政领导干部面广量多，需求差异大，需求种类多，也给决策部门掌握其需求情况带来很大难度。

　　客观条件限制。

激励机制涉及范围较广，许多激励措施的出台和实施受到很多客观条件的制约。

从财力支撑来看，近年来，我县财政总收入持续快速发展，到已经达到亿元，但我县山区欠发达乡镇多，财政主要用于基础设施建设和公职人员支出，基本上还属于“吃饭财政”，可用资金捉襟见肘，短期内在物质激励方面难以有很大投入；

从体制上来看，一些激励措施触及到体制问题，而这一问题县里往往难以解决和突破，如非领导职数突破就涉及到上级公务员主管部门审批问题；

从县域实际来看，经济适用房作为激励的重要措施，对广大乡科级党政领导干部具有较大的诱惑力，问卷调查也显示，%的乡科级党政领导干部认为比较有效。

但房改政策不到位，住房问题仍然比较突出；

又如子女就学问题是山区乡科级党政领导干部目前最关心的内容之一，而义务教育的就近入学政策和教育资源的不均衡性，使他们难以享受同质待遇。

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