人员甄选录用技巧Word格式文档下载.docx

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简历筛选简历筛选应考虑因素

（1）1.经常转换职业，但事业无进展2.候选人中断职业公司裁（工作表有无系？

）员与现关生小孩健康问题修进事业转换找不到工作PART1:

简历筛选简历筛选应考虑因素

（2）3.年资原位（公司模、上、下）职规汇报级属事展情业进况4.学位、文凭、其它资格证明5.成就与奖项候选人的主动性、工作态度PART1:

简历筛选简历筛选应考虑因素（3）6.工作能力就任格中的能力要求，在中找相的行事职资简历寻关为例判一人的能力的最好法是看他做断个与经验办过什？

么7.薪酬薪酬的定位表明候人自我价的定位，及自有对选对值对能力的自信程度排除那些薪酬要求位薪酬水平相差太的侯人与该岗远选PART1:

简历筛选简历筛选应考虑因素（4）8.其它价是否公司一致值观与性格位的匹配度与岗其任格中要求的能力它职资PART1:

简历筛选简历筛选打电话核实（如需要）有以下情况应致电候选人核实：

必明确的地方，但中的描述模菱可须简历两必明确的地方，但中未涉及到须简历PART1:

简历筛选简历筛选可以即时淘汰的简历1.短期内频繁更替工作，事业无进展2.没有空缺岗位的直接经验（除非招聘类似于初级办事员的岗位）3.简历中跟岗位相关的专有词汇贫乏PART1:

简历筛选简历筛选简历筛选结果处理1.将履历表分成三组格非常切合的聘者，一步考资应应进虑有潜的聘者，如果上列的都不合适，就考一质应应虑这组履表上看，格不及上述的聘者从历资两组应2.将暂不予考虑但可能符合公司将来需要的简历放入公司人才库3.面谈者应审阅“资格非常切合”的履历，并设定优先次序，进而电话会谈或面谈PART1:

简历筛选简历筛选测评的含义

（1）运用教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等多学科的原理和方法，对所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性、职业倾向和发展潜力等多种因素进行测评和评价的方式。

人才测评充分应用了心理学和管理学的原理，在实验中实施常模分析，即从大量的测试中总结被测者的共同素质特征，并利用该特征制定测试系统，对一般认知能力，社会成熟度和行为风格进行测试。

人才测评的试题主要分为能力测试、IQ测试、性格测试、EQ测试等。

PART2:

人员测评人员测评测评的含义

（2）狭义的测评能力测验性个测验广义的测评的狭义测评+面试+管理价中心等等评PART2:

人员测评人员测评测评的作用使“合适的人在合适的位置”使录用的人胜任工作并对工作满意减少人员初始培训与能力开发的开支，将由于人员问题引起的损失降到最低为后备干部建设提供依据，使企业有足够的贮备保障组织的稳定性。

为面试后决策提供重要参考虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠。

人员测评人员测评测评的历史中国科、人事部的干部拔举组织选西方1905年比奈-西蒙量表、一、二、公战战务考制度、绩1960s管理价中心在企始评业开应用、近几十年服公司起。

专业测评务兴PART2:

人员测评人员测评测评体系的建立1.1.建立测评体系的思路建立测评体系的思路2.2.测评指标体系的建立测评指标体系的建立3.3.测评方法的选择与开发测评方法的选择与开发4.4.岗位与测评方法的对应岗位与测评方法的对应55、测评评估、测评评估PART2:

人员测评人员测评建立测评体系的思路建立测评体系的思路1、针对具有某一相同特征的多个岗位划分职族，如分、针对具有某一相同特征的多个岗位划分职族，如分成两大职族，即行政管理类、专业技术类，同时对各职成两大职族，即行政管理类、专业技术类，同时对各职族划分层级。

族划分层级。

2、在划分职族的基础上，对不同职族、不同层级的人员、在划分职族的基础上，对不同职族、不同层级的人员建立不同的测评指标体系。

建立不同的测评指标体系。

如企已建立任格体系，可直接据此建立业经职资则指体系。

测评标3、在确定测评指标体系的基础上，对不同测评指标选择、在确定测评指标体系的基础上，对不同测评指标选择相应的测评方法，针对每一测评指标体系实现不同测评相应的测评方法，针对每一测评指标体系实现不同测评方法的优化组合。

方法的优化组合。

人员测评人员测评测评指标体系的建立测评指标体系的建立测评指标体系解决的是在人员测评中，要测评指标体系解决的是在人员测评中，要测什么的问题的问题，也就是测评指标的选择与组合的问题。

，也就是测评指标的选择与组合的问题。

对特定职族或特定岗位，根据任职资格，选择一系列相对特定职族或特定岗位，根据任职资格，选择一系列相应的评价点，如专业知识、责任心、事业心、成就感、应的评价点，如专业知识、责任心、事业心、成就感、决策能力等等测评指标，这些测评指标的组合，就是该决策能力等等测评指标，这些测评指标的组合，就是该职族或岗位的测评指标体系职族或岗位的测评指标体系e.g.储干的测评指标：

一般行政职业能力、职业性向、向上/下管理风格PART2:

人员测评人员测评测评方法的选择与开发（测评方法的选择与开发（11）测评方法的选择与开发要回答的是怎么测的问题，即如何将这些测评指标转化为测评方法，用于人员测评的实践，使人力资源部门、用人部门的有关人员易于掌握，这就涉及到测评方法的选择与开发的问题。

e.g.测评指标（测什么）测评方法（怎么测）一般行政职业能力一般行政职业能力测试题一般行政职业能力一般行政职业能力测试题PART2:

人员测评人员测评测评方法的选择与开发（测评方法的选择与开发（22）怎么选择与开发？

成熟的人事测评工具应基于以下五个基本条件，这也是选择与开发测评方法的原则：

1、较高的效度、较高的效度效度指一项测评方法对所要测量的素质特征的有效程度。

一般采用统计的方法，通过测试分数与未来的绩效分数的相关性来检测该测试办法的效度。

效度越高，则越能代表该测试方法的测试结果能检测到所要测的人员素质的真正特征。

2、较高的信度、较高的信度信度是指测评方法的稳定性。

用同样的测试或等值形式的测试对同一人或同一小组重复施测的到的分数的一致性，即是该测试方法的信度。

人员测评人员测评测评指标体系的建立测评指标体系的建立3、确定的常模、确定的常模常模是指，从将来应用该测评方法的全体对象中，抽取足以代表全体的样本先行测量，这个标准化样本的平均分即为常模。

常模是评价测评原始分数的主要依据。

因此，应用测试前，必须先确定常模。

4、标准的实施程序、标准的实施程序即用标准的流程（对主测者应做的事和应说的话都予以标准化）来推动测评的实施，以保证测评的效果。

5、量化的评价结果、量化的评价结果只有测评方法的结果能以量化的形式表现，才可以对不同的应聘者作出对比和分析评价，也使信度与效度的检测具有可行性。

人员测评人员测评岗位与测评方法的对应岗位与测评方法的对应PART2:

人员测评人员测评储备干部综合素质测试、结构化面试、向上管理能力测评一般职业能力、基本素质、职业性向、适应管理风格卖场储备干部管理风格测评、结构化面试、管理评价中心管理风格、胜任特征、高级管理能力职能部室中高层管理人员测评方法测评指标岗位测评评估测评评估PART2:

人员测评人员测评测评评估采用内容效度、同时效度、效标效度三种形式。

测评评估采用内容效度、同时效度、效标效度三种形式。

1、内容效度内容效度主要针对工作样本法，指该项测试作为真主要针对工作样本法，指该项测试作为真实工作内容的样本，所能代表程度的高低。

这主要要从实工作内容的样本，所能代表程度的高低。

这主要要从工作样本的取样本身来评定。

工作样本的取样本身来评定。

2、同时效度同时效度是指针对某职位（或职位群）的测试方法是指针对某职位（或职位群）的测试方法，当该职位（或职位群）存在现有工作人员（人员数量，当该职位（或职位群）存在现有工作人员（人员数量要足够多，能提供足够的样本）时，可从中抽取一定的要足够多，能提供足够的样本）时，可从中抽取一定的样本施测，对比测试分数与受测者的现有工作绩效，由样本施测，对比测试分数与受测者的现有工作绩效，由其相关性得出该测试方法的效度。

其相关性得出该测试方法的效度。

测评评估测评评估PART2:

人员测评人员测评3、效标效度效标效度是指通过测试分数与未来工作时的绩效分数是指通过测试分数与未来工作时的绩效分数的相关性来检测该测试办法的效度。

鉴于前两种方式均的相关性来检测该测试办法的效度。

鉴于前两种方式均有一定的条件限制，效标效度是最主要的效度评估方式有一定的条件限制，效标效度是最主要的效度评估方式。

使用效标效度评估要求建立测试数据库，将各类测试使用效标效度评估要求建立测试数据库，将各类测试评估都进行数据库处理。

有了这些数据，就可以在这批评估都进行数据库处理。

有了这些数据，就可以在这批人员入职后的一段时间里，对其进行跟踪考察，收集其人员入职后的一段时间里，对其进行跟踪考察，收集其在工作期间的绩效数据或将公司定期进行的考核数据并在工作期间的绩效数据或将公司定期进行的考核数据并存入数据库，对比这批人员入职前后的数据，可以用数存入数据库，对比这批人员入职前后的数据，可以用数学模型检测出各类测试方式的效度高低。

学模型检测出各类测试方式的效度高低。

关于测评的几点建议关于测评的几点建议PART2:

人员测评人员测评1.建立正确的测评指标，选用正确的测评方法一定要进行效度评估2、结果要慎用，一般用于决策参考3、测评不能取代面试，要与面试等结果同时使用，不要仅凭测评结果决策。

如何进行结构化面试提纲如何进行结构化面试提纲PART3:

结构化面试结构化面试1、定义为什么要使用结构化面试2、面试前准备3、面试中段预备阶-引入段阶-正段（化面技题阶结构试巧）-束段（答疑、送）结阶别4、面试后用策录决/辞谢5、应注意问题结构化面试的定义（结构化面试的定义（11）PART3:

结构化面试结构化面试定义：

就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。

特点：

1.面试过程中，主持人不能随意变动，必需根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。

结构化面试的定义（结构化面试的定义（22）PART3:

结构化面试结构化面试2.面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高。

3.3.效度高传统面谈：

0.140.14自我介绍：

0.150.15推介信：

0.23结构化面试：

0.40管理评价中心：

0.43结构化面试的定义（结构化面试的定义（33）PART3:

结构化面试结构化面试结构化面试表格一般有两种形式：

1、面试命题卡：

e.g.原始编号：

原始编号：

5题型：

情景型题型：

情景型参考时间：

参考时间：

3分钟分钟考察要素：

应变能力、计划组织协调能力、人际合作协调能力考察要素：

应变能力、计划组织协调能力、人际合作协调能力适用对象：

公司中层、基层管理人员适用对象：

公司中层、基层管理人员试题正文：

试题正文：

某天早上，您的上司