组织行为学(第二版)文档格式.doc

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A中学，下午4点的年级组长、教研室主任会议即将开始，与会者面前摆者笔记本，两个座位空者。

差一分四点，张校长进来说：

"

现在开会了，大家都很忙。

这是会议议程，每人取一张。

大家都知道，教委将在本市选择一些学校，进行'

内部管理体制改革'

的试点，我打算争取试点的机会。

我相信大家都已看过教委的文件，以及我为本校拟订的内部管理体制改革的试点计划。

这时门开了，迟到者小心翼翼进来，关上门，座到空位上。

校长看了他一眼，继续说"

对于我所拟订的改造试点计划表，以及对你们年级和教研室的要求，有什么困难吗？

会议如此继续下去……。

B中学的年级组长、教研室主任会议将在5分钟后开始。

王校长在室内一角，正热心地与位教研室主任交谈。

四点零三分，校长看了一下室内说：

我们再等宋老师一会儿，我知道他对这个议题很有兴趣。

四点零八分，王校长建议会议开始。

大家随便围成一个圆圈坐着。

王校长说：

我希望了解各位对教委关于学校内部管理体制改革的试点计划的看法，我们学校是否试点，有什么意见。

大多数与会者都发表了意见。

大家都同意学校试点，并提了改革试点的建议。

王校长正要说话，宋老师进来说：

抱歉，迟到了。

我与家长谈话，多用了一些时间。

没关系。

倒杯茶，拉把椅子来坐，我们告诉你刚才谈了些什么"

校长说。

宋老师坐好了，会议开始讨论校长提出的问题：

我们如何拟订学校的改革计划"

，

试描述这两个学校校长采取的不同领导方式？

两位校长领导方式有哪些主要差异？

你认为哪一种领导方式较好？

为什么？

案例二：

她为什么失败了

王岚是一个典型的北方姑娘，在上学期间，热情、直率的性格很受老师和同学的欢迎。

今年，王岚从西安某大学的人力资源管理专业毕业，她认为自己经过四年的学习不但掌握了扎实的专业知识而且具备了较强的人际沟通技能，因此对自己的未来期望很高。

在权衡了多种因素的情况下，王岚最终选定了东莞市的一家研究生产食品添加剂的公司。

她之所以选择这家公司是因为该公司规模适中、发展速度快，最重要的是该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段，她认为自己施展能力的空间很大。

但是到公司实习一个星期后，王岚就陷入了困境中。

原来该公司是一个典型的小型家族企业，企业中的关键职位基本上都由老板的亲属担任，其中充满了各种裙带关系。

尤其是老板给王岚安排了他的大儿子做王岚的临时上级，而这个人主要负责公司研发工作，根本没有管理理念，在他的眼里，只有技术。

但是王岚认为越是这样就越能发挥自己的能力，因此在到公司的第五天王岚拿着自己的建议书走向了直接上级的办公室。

王经理，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗？

王岚走到经理办公桌前说。

来来来，小王，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里就把这件事忘了。

王经理，对于一个企业尤其是处于上升阶段的企业来说，要持续企业的发展必须在管理上狠下功夫。

我来公司已经快一个星期了，据我目前对公司的了解，我认为公司主要的问题在于职责界定不清；

雇员的自主权力太小致使员工觉得公司对他们缺乏信任；

员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励性都较低。

王岚按照自己事先所列的提纲开始逐条向王经理叙述。

王经理微微皱了一下眉头说：

你说的这些问题我们公司也确实存在，但是你必须承认一个事实--我们公司在赢利这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。

可是，眼前的发展并不等于将来也可以发展，许多家族企业都是败在管理上。

好了，那你有具体方案吗？

目前还没有，这些还只是我的一点想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方案只是时间问题。

那你先回去做方案，把你的材料放这儿，我先看看然后给你答复。

王岚此时真切的感受到了不被认可的失落，她似乎已经预测到了自己第一次提建议的结局。

果然，王岚的建议书石沉大海，王经理好像完全不记得建议书的事。

王岚陷入了困惑之中，她不知道自己是应该继续和上级沟通还是干脆放弃这份工作。

问题：

1．这次沟通为什么失败了？

2．结合案例，请给王岚提出一些建议。

3．结合案例，请给王经理提出改进建议。

案例三：

古井酒厂

新春伊始，是许多企业回顾成绩、展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番，以鼓舞士气。

然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂，此时却组织全体员工认真学习该厂《发展中的五大失误》等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领会文件精神，找出本单位和个人工作中的不足与失误，制定措施加以改进，掀起了一个以"

反思失误，提高认识，统一思想"

为主题的学习热潮。

古井酒厂近年来的高速发展令人瞩目，已连续五年进入按利税排序的中国500家最大工业企业行列。

特别是2007年，该厂实现销售收入596亿元，利税329亿元，各项主要经济指标创历史同期最高水平。

可贵的是面对辉煌的成绩，该厂处优势而不忘看困难，谈成绩而不忘谈失误。

2007年底，在王效金厂长的亲自主持下，求真务实的古井人对近年来的工作进行了深刻而全面的反思，以现代规范的企业制度审视自己走过的路，总结出了发展中的五大失误：

人才的增长和干部素质的提高跟不上企业的发展；

跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制；

营销体系和机制尚不能完全适应市场不断变化发展的需要；

市场竞争机制给企业带来的不利影响没有及时得到扼制；

职工在生产技术上的主观能动性、创造性发挥不够等。

该厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习讨论。

为配合并推动各单位的学习，该厂宣传部门还采取在《古井报》开设《我看五大失误》专栏的形式，在全厂范围内广泛、深入地开展讨论活动。

全体古井人通过这次学习讨论，从失误中总结经验。

吸取教训，从而提高了认识，统一了思想，以保证在以后的工作中扬长避短，不断提高工作运行质量，为古井酒厂"

在2008年奥运经济年里进一步强化市场建设，实施名牌战略，发行B股，深化股份制规范改造，导人CIS战略，再创新辉煌"

打下坚实的思想基础。

1．读了本案例之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？

2．你认为王厂长应怎样做才能提高领导工作的有效性？

3．这个案例对你有哪些的启示？

参考答案

辨析题参考答案：

解答:

错误。

具有高度的学习能力不等于就一定能掌握新的行为型式。

学习的效果是受许多因素影响的。

例如，动机便是一个很重要的因素。

即使一个人具有学习能力和适当的动机，也不是想学什么就能学会什么。

掌握新的行为型式还需要一定的客观条件，何况人的许多新行为型式的建立往往意味着必须破除旧有的、习惯的行为型式。

因此，该判断错误。

不同组织承诺类型的员工对工作的投入情况有很大差别。

以情感承诺为主的员工更容易主动接受指派的工作，而且对他们来说，投入地去完成工作基本上是无需考虑的。

以规范承诺为主的员工会花一些时间考虑完成这项工作能在多大程度上回报组织曾给予的恩惠。

而连续承诺为主的员工会花较多的时间去计算完成工作的得与失，从而采取自己认为最"

经济"

的方法去完成工作。

因此，该判断是错误的。

非正式群体对正式群体有积极的、正面的影响，主要表现在：

（1）它可以满足成员心理上的需求和鼓舞成员的士气，创造一种特殊的人际关系氛围，促进正式群体的稳定；

（2）弥补成员之间在能力和成就方面的差异，促进工作任务的顺利完成；

（3）可以用来作为改善正式群体信息沟通的工具。

非正式群体的消极作用主要是：

它可能在有些时候会和正式群体构成冲突，影响组织成员间的团结和协作，妨碍组织目标的实现。

总体来讲，非正式群体的存在利多弊少。

在人际交往、招聘、求职等社交活动中，人们可以利用这些效应，展示给人一种极好的形象，为以后的交流打下良好的基础。

但这在社交活动中只是一种暂时的行为，更深层次的交往还需要"

硬件"

完备，需要加强在谈吐、举止、修养、礼节等各方面的素质，不然则会导致另外一种效应的负面影响，那就是近因效应。

对于员工的各种不良行为，如旷工、违反规章、不服从管理、损坏公物、不完成工作任务等，可采取惩罚而加以消除。

惩罚的效果是有限的，惩罚并未说明什么是对的、值得鼓励的行为。

此外，惩罚还会产生副作用，造成恐惧心理，伤害感情，损害上下级关系，因此应多应用强化，少用惩罚措施，以避免破坏管理者与工人之间的和谐关系。

但并不是说不能使用惩罚的方法，因此该判断错误。

职业承诺和组织承诺有时是一致的。

当某个组织能够提供员工所需要的职业发展条件的时候，职业承诺和组织承诺往往能够达到一致。

职业承诺和组织承诺有时也并不一致。

有的人职业承诺高，组织承诺低，而有的人则恰恰相反。

正确。

工作设计的发展，经历了第一阶段：

工作专业化（19世纪初--20世纪40年代），第二阶段，工作的轮换和扩大化（20世纪40--60年代）；

第三阶段，采用现代的方法（20世纪60年代至今）。

这种现代的方法主要是把工作设计得更具有挑战性、成就感、责任感和自主性，实现工作的丰富化。

论述题参考答案：

以下答案只给出了答题要点，学生要结合教材，查找相关内容，积极思考、扩充题目答案。

期望理论论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能高。

激励水平取决于期望值和效价的乘积。

激励水平的高低表明了动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而做的努力程度。

期望值是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标（奖酬）的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。

期望值包括两个方面：

一是个体经努力后能达到组织目标的概率；

二是组织目标能实现个人目标的概率。

期望值是这两个概率的乘积。

期望值最大值为＋1，最小值为0。

效价是指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为奖酬的价值大小，是指个人对特定结果的情绪指向，即对特定结果的爱好强度。

所以要激励职工更好地做工作，管理人员应主要抓住三件工作：

一要明确做什么工作给什么奖酬；

二是要使职工认识到这种奖酬与工作绩效有联系；

三要使职工相信只要努力工作，绩效就能提高。

期望理论在管理上的应用，主要有以下几方面：

①人们可以自觉地评价自己努力的结果（绩效）和自己绩效的结果（报酬）。

②一个管理人员可以通过指点、指导和参加各种技术训练的办法，明确提高下级对努力到绩效的期望。

③报酬必须紧密地和明确地与对组织有重要意义的行为相联系。

组织中的奖励制度和奖励又必须随个人的绩效而定。

④人们对其从工作中得到的报酬的评价（效价）是不同的。

因此，管理人员应重视使组织的特定报酬同职工的愿望相符合。

具体说，应