《人力资源管理》作业答案.rtf资料文档下载

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2.提高竞争优势的人力资源管理实践包括哪些内容？

提高竞争优势的人力资源管理实践包括哪些内容？

（1）最佳人力资源管理实践康奈尔大学发现影响核心能力的五项关键性HR职能及影响权重：

学习与开发（47%）、搞组织承诺的工作环境（34%）、吸引甄选（29%），管理接班人的储备（21%），绩效管理/薪酬（20%）。

菲佛的七个HR实践：

就业保障，严格甄选员工，团队和工作再设计；

与绩效挂钩的高水平薪酬；

广泛的员工培训；

消除层级差异；

信息共享。

（2）高绩效工作系统高绩效工作系统是近年来流行于西方企业管理界的一个热门话题。

在当今高度复杂、持续变化的环境中，企业人力资源是提升企业竞争力，维护企业竞争优势的重要源泉。

西方学术界对“高绩效工作系统”（HighPerformanceWorkSystems，HPWS）还没有形成严格的定义，因为它涉及的内容太广泛，而且有许多不同的提法，如高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人力资源管理活动和弹性工作系统等。

Nadler、Gerstein和Shaw（1992）认为，高绩效工作系统是“一种能充分配置组织的各种资源，有效地满足市场和顾客需求，并实现高绩效的组织系统”。

Huselid、Jackson和Schuler（1997）则把高绩效工作系统定义为：

“公司内部高度一致的、确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动。

”Edwards和Wright（2001）认为，高绩效工作系统蕴涵的理论假设是：

组织善待自己的成员，员工会改变工作态度，并不断增加满意感和承诺度。

这种态度会不断影响到行为，反过来就能促进组织绩效的改善。

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我国学者吴泽福、吴捷认为：

一个完善的高绩效工作系统的基本模式与传统等级制度的企业模式有着根本的区别。

通过最大化员工知识、技能、应变能力、主动性。

迅速赢得组织竞争优势的人力资源管理实践、工作组织结构、生产运作程序的有效协调系统，是技术系统与社会系统的有机整合体。

3.人力资源战略与企业战略的关系是什么？

人力资源战略与企业战略的关系是什么？

（1）企业战略是人力资源战略制定的前提和基础人力资源战略是企业总体战略的一部分，是在企业战略的大框架下进行设计的。

人力资源战略主要考虑人的问题，并且以企业总体战略以及其他职能战略的相关情况作为其制定的基础和条件。

人力资源战略应在充分考虑企业发展战略、符合组织内外各方面的利益、争取全体成员的一致认同、得到企业管理高层的高度认可的基础上制定。

（2）人力资源战略影响着企业战略的制定和执行人力资源战略为企业战略的制定提供信息。

企业战略的制定不能脱离企业的实际情况，企业所面临的内外部资源状况是企业制定战略时的约束条件。

人力资源战略既可以提供企业战略制定过程中所需要的内部信息，诸如人力资源素质、人力资源培训与开发的效果、人力资源的工作绩效与改进等人力资源的内部状况，也可以提供企业决策过程中所需要的外部信息，诸如外部劳动力市场上劳动力供给的情况、竞争对手所用的激励或薪酬设计情况、优秀组织的结构管理方式以及劳动法等相关法律方面的信息。

人力资源战略在企业战略的执行中起支持作用。

人力资源战略服务于企业战略，是企业战略目标实现的有效保障。

企业战略中所涉及的各项内容都需要相应的人员来完成，对于人员的分配、调整、激励以及配套的组织结构的调整，都需要人力资源战略的配合。

4.在经济低谷时期如何解决人力资源过剩的问题？

在经济低谷时期如何解决人力资源过剩的问题？

裁员；

合并并关闭某些臃肿的机构；

对富余人员培训；

加强培训工作；

减少员工的工作时间；

采用由多个员工分担以前只需要一个或少数几个人就可以完成的工作或任务。

5.工作分析中常见的问题有哪些？

如何解决？

工作分析中常见的问题有哪些？

（1）问题：

存在与就业歧视相关的措词；

职责描述不清楚

（2）解决：

避免与就业歧视相关的措辞，如“限男性”、“年龄的范围”、“地域”；

清晰准确描述职位的职责，如第4页共11页在您完成作业过程中，如有疑难，请登录学院网站“辅导答疑”栏目，与老师进行交流讨论！

“胜任条件”等6.如何对招聘效果进行评估？

如何对招聘效果进行评估？

（1）招聘效果是指采用科学的方法，对招聘目标的完成情况，以及招聘成本、招聘方法、招聘渠道等进行评价，确定招聘效果好坏的一种方式。

（2）招聘效果评估主要包括以下内容：

-招聘成本效益评估：

包括实际招聘成本与成本预算的比值、录用员工创造的效益与实际招聘成本的比值；

-招聘人员质量评估：

质量评估采用定性分析方法，是将录用人员的各项素质与职位说明书中的要求进行对比评定优劣；

对招聘人员的数量可以采用一些比值来表示，如，聘用比（聘用人数/应聘人数）；

招聘完成比（聘用人数/计划招聘人数），应聘比（应聘人数/计划招聘人数）；

-招聘方法效果评估：

对招聘方法的信度与效度的评估-招聘渠道评估：

哪种招聘方式更适合组织更有效。

7.员工关系管理意义是什么？

员工关系管理意义是什么？

（1）有利于促进员工的工作与生活平衡

（2）有利于提高员工的工作效率（3）有利于促进知识分享与创新（4）有利于形成企业独特的文化8.一线管理者的人力资源管理职能是什么？

一线管理者的人力资源管理职能是什么？

（1）负责部门的工作分析与工作说明书的编写；

（2）负责部门人力资源规划（3）负责部门人员招聘标准制定，面试应聘人员并作出录用决定（4）制定部门培训计划，培训下属，制定职业发展规划（5）制定部门及其员工绩效目标，组织开展部门绩效管理相应活动（6）提供部门员工薪酬依据，拥有薪酬建议权（7）维持健康、和谐的员工关系，与HR一起参与劳资谈判9.工作分析未来的发展趋势是什么？

工作分析未来的发展趋势是什么？

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（1）基于胜任素质的工作分析

（2）从单独的工作分析到系统的工作分析（3）互联网和信息技术的广泛运用10.员工录用中的常见问题是什么？

10.员工录用中的常见问题是什么？

（1）录用前工作不规范

（2）评价标准不清晰（3）录用程序不合理11.11.如何正确理解绩效管理的内涵？

如何正确理解绩效管理的内涵？

（1）绩效管理是一种观念与思想，是对企业绩效相关问题的系统思考

（2）绩效管理过程包括以下四个部分：

绩效考核的准备、绩效考核的执行、绩效的沟通与反馈、绩效考核结果的应用。

（3）绩效管理不是简单的任务管理，具有战略意义。

12.组织实施工作轮换的好处是什么？

（1）是一种成本较低的组织内部调整和变动

（2）避免大笔的工资和福利成本增加（3）减轻组织晋升的压力（4）提高员工的工作新鲜感13.现代培训与开发发展的新趋势是什么？

13.现代培训与开发发展的新趋势是什么？

（1）企业大学的成立（介绍企业大学的）

（2）学习型组织的建立（介绍学习型组织的五项修炼的思想）14.组织在员工职业生涯发展不同阶段的管理重点是什么？

14.组织在员工职业生涯发展不同阶段的管理重点是什么？

（1）职业生涯初期管理的重点是：

帮助员工准确地认识自己，制定初步的职业生涯发展规划；

为新入职的员工提供职业咨询和帮助

（2）职业生涯中期管理的重点是：

帮助员工保持对工作的热情或帮助他们重新找到对工作的兴趣（略）（3）职业生涯后期管理的重点是：

帮助员工做好退休前的各项心理和工作方面的准备，让他们愉快地结束自己第6页共11页在您完成作业过程中，如有疑难，请登录学院网站“辅导答疑”栏目，与老师进行交流讨论！

的职业生涯，帮助他们顺利地实现向退休生活的过渡。

15.15.人力资源效能管理的内容是什么？

人力资源效能管理的内容是什么？

（1）人力资源效能监控体系，“管理后置”，即只控制结果，不干预过程，对于一些人力资源管理工作插不进业务部门的大型集团类的企业尤其适用；

（2）人力资源效能干预工具，“管理前倾”即干预到业务部门的直接管理和业务过程中，对于一些重点业务领域是必要的16.人力资源部门的三支柱结构是怎样？

16.人力资源部门的三支柱结构是怎样？

人力资源三支柱模型是将人力资源的角色一分为三，实现人力资源的转型，以显著提高人力资源的效率和效能。

HRCOE定位于领域专家，建立人力资源专业能力，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的人力资源策略、流程和方案，并为HRBP提供技术支持HRBP定位于业务的合作伙伴，针对内部客户的需求，提供咨询服务和解决方案，是确保人力资源贴近业务需求的关键。

HRSSC定位于标准服务的提供者，负责解答管理者和员工的咨询，对内部客户的满意度和卓越运营负责，提升人力资源整体服务效率。

17.17.人力资源战略与规划是如何影响企业的竞争？

人力资源战略与规划是如何影响企业的竞争？

一是人力资源战略与规划使得员工进入企业、在内部流动以及离开企业均是平稳进行的，从而保证人力资源状况的相对稳定性，降低了用工成本支出二是人力资源战略与规划可以帮助企业制定合理的人力资源管理决策，通过挑选高质量的员工、保持高绩效的员工和提升员工胜任力来提高工作效率，增加企业的收入。

总之，人力资源战略与规划可以通过提高工作绩效来提升企业的竞争优势。

18.18.如何开展招聘效果评估？

如何开展招聘效果评估？

（1）招聘成本效益评估

（2）招聘人员质量评估（3）招聘方