江苏自考《薪酬管理》复习资料任正臣2013年版Word文档下载推荐.doc

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第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。

第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。

薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。

薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。

薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。

外在薪酬一般是指物质回报，即员工通过为企业做出贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、保险以及其他福利等。

直接货币收入是薪酬的主要构成部分，用以解决员工的基本生活需求；

而间接货币收入则用以员工基本需求之外的较高层次的生活需要。

内在薪酬一般是指非物质回报，如员工通过努力工作而获得晋升、受到表扬或重视等，进而产生的安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等，它是受到心理和社会性因素影响的。

2、报酬、工资和薪金的概念：

1、报酬：

通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。

2、工资：

工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。

3、薪金：

薪金又称薪俸、薪给、薪水。

一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。

3、基本薪酬和可变薪酬的概念：

1、基本薪酬：

基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

2、可变薪酬：

可变薪酬时薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

领会的内容：

1、薪酬的形式：

1、经济性报酬和非经济性报酬：

经济性报酬和非经济性报酬之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。

经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬）而非经济性报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会，参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。

2、物质薪酬和非物质薪酬：

物质薪酬即劳动者向组织或雇主出卖劳动力获得的现金等实物形式的薪酬；

非物质薪酬则是指现金之外获得晋升、荣誉等方面的报酬。

3、外在薪酬和内在薪酬：

内在薪酬和外在薪酬之间的区别在于。

某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。

这种划分方法与工作特性理论是紧密联系在一起的。

外在薪酬又可以分为基本工资、奖金、分红、津贴等直接货币收入，也包括福利及福利设施、教育培训、社会保障等间接货币收入。

内在薪酬则包括通过工作产生的成就、荣誉感等来自工作本身的薪酬，也包括工作环境比如舒适的办公环境、融洽的工作氛围、和谐的公司文化等方面的福利。

4、全面薪酬：

全面薪酬就是将上述各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。

2、薪酬对员工的功能：

1、经济保障功能。

2、激励功能。

3、社会信号功能。

3、薪酬对企业的功能：

1、改善经营绩效。

2、控制经营成本。

3、塑造企业文化。

4、支持企业变革。

4、影响薪酬的企业因素：

企业的负担能力、企业的经营状况、企业所处的发展阶段、实行的薪酬政策和企业文化等都会影响员工的薪酬。

5、影响薪酬的社会因素：

1、国家的政策和法律。

2、全社会的劳动生产率水平。

3、物价水平和居民生活费用。

4、劳动力市场的供求状况。

5、同一行业的平均收入水平和工会的力量。

6、影响薪酬的个人因素：

首先，不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。

其次，从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。

第三，个人的资历和年龄在薪酬中起着很大的作用。

第四，从个人的工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。

最后，岗位和职务的差别也在很大程度上影响者薪酬。

二、薪酬管理概述（重点）

识记：

薪酬管理的概念：

所谓薪酬管理，是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。

1、薪酬管理的目标：

1、薪酬管理的外部公平性或者外部竞争性。

2、薪酬的内部公平性或者内部一致性。

3、绩效报酬的公平性。

4、薪酬管理过程的公平性。

2、薪酬管理的原则：

1、公平性原则：

所谓公平性原则是指企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性和公正性。

这种公平性包括两个方面的内容：

一是内部公平性，指企业内部不同职务之间的薪酬公平。

二是外部公平性，指与同行业其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬水平是否具有竞争力。

2、有效性原则：

有效性原则是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。

3、合法性原则：

合法性原则是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。

3、薪酬管理的内容：

企业薪酬管理的过程包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬等内容。

1、薪酬体系：

薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。

目前，国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系的运用最为广泛。

2、薪酬水平：

薪酬水平是指企业中的、各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。

3、薪酬结构：

薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬的内部公平性的问题。

一般而言，企业往往通过正式或非正式的职位来确定薪酬结构的公平性和合理性。

4、薪酬形式：

所谓薪酬形式是指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。

通常情况下，薪酬形式分为直接薪酬和间接薪酬。

前者主要是指直接以货币形式支付给员工并且与员工所提供的工作时间有关的薪酬，而后者则包括福利、有形服务等一些具有经济价值但是以非货币形式提供给员工的报酬。

5、薪酬管理政策：

薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。

薪酬管理的目的是让员工了解薪酬分配的原则和依据，是员工理解企业对什么样的行为和绩效感兴趣。

6、薪酬系统的运行管理。

4、薪酬管理的地位与作用：

1、薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。

2、薪酬管理战略是企业的基本战略之一。

（一个优秀的薪酬管理战略应对企业起到四个作用：

一是吸引优秀的人才加盟；

二是保留核心骨干员工；

三是突出企业的重点业务与重点岗位；

四是保证企业总体战略的实现。

）3、薪酬管理影响着企业的盈利能力。

5、薪酬管理体系的设计模式：

1、领导决定模式。

领导决定模式是指企业领导凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。

这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。

2、集体洽谈模式：

集体洽谈模式是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。

在实践中，集体洽谈模式通常是由企业代表（一般由企业法定代表人和人力资源部门人员等组成）和员工代表（一般为工会成员）就企业内部工资分配形式、员工收入水平等事项进行平等协商，双方在协商一致的基础上签订工资协议；

也可以是行业工会代表同雇主代表就以上内容展开谈判，找到劳资双方都满意的解决方案，最终达到双赢的薪酬设计效果。

3、专家咨询模式：

专家咨询模式是指由企业委托外部咨询设计专家参与企业薪酬体系的制定工作。

这种薪酬体系一般能较好地体现市场动态，有利于协调劳资双方的关系。

用这种模式制定出来的企业薪酬体系具有科学性、规范性、公平性和可操作性等特点。

4、个别洽谈模式：

个别洽谈模式是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，一次确定这些员工的薪酬。

一般适用于特定的岗位或对企业生存和发展都极为重要的员工，使用这种员工有助于企业增强自身的核心竞争力。

5、综合设计模式：

综合设计模式是指企业在薪酬设计过程中综合运用上述几种模式，利用综合模式设计出来的薪酬方案能较好地协调员工需求与企业利益，也是一种常用的薪酬设计模式。

综合应用的内容：

1、薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系：

（一）薪酬管理与职位设计：

企业经营环境不确定性的增加以及对员工工作灵活性要求的逐渐提高，将导致企业中的职位特征发生很大的变化。

在很多情况下，企业还越来越强调小组和团队的工作方式，而不是独立的个人工作和单个职位的概念。

在这种情况下，企业的薪酬体系就必须做出相应的变革，以适应和支持这种新的发展趋势，并对员工的工作行为加以引导。

从另一个方面来看，职位本身的设计不合理也会给薪酬管理带来一些麻烦。

比如职位划分过细本身就会导致企业的薪酬等级划分过细，结果导致员工在不同职位之间的轮换变得很困难。

同时，员工会紧盯着职位的等级而不是个人的绩效能力。

（二）薪酬管理与员工招募与甄选：

1、企业的薪酬设计会对企业的招募和甄选工作的速度、所获得的员工的数量以及能力素质产生影响。

2、企业所要招募的员工的类型，又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构。

（三）薪酬管理与培训开发：

薪酬管理对于企业的培训开发活动能够起到很好的支持和引导作用。

薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发、不断巩固和提高自身的业务素质，从而增强员工适应工作的能力，帮助组织获得更大的灵活性。

（四）薪酬管理与绩效管理：

从绩效管理本身来说，过去那种一维、静态的绩效评价方法正在逐渐被全方位的、动态的绩效评价方法所取代。

企业的薪酬管理也已经从过去主要对绩效和薪酬之间的关系考虑，发展到不仅关心员工的业绩目标实现，而且关心员工的整体素质，所掌握的技能以及未来的潜力提升等。

2、薪酬管理体系的设计步骤：

一套好的薪酬体系应该对内具有激励性，对外具有竞争性。

设计一套科学、合理的薪酬体系，一般有以下八个核心步骤，分别是：

确定薪酬策略、进行岗位分析、实施岗位评价、开展薪酬调查、进行薪酬定位、确定薪酬结构、明确薪酬水平、实施薪酬体系。

第二章薪酬战略

一、薪酬战略及其作用（重点）

1、薪酬战略的概念：

薪酬战略是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。

2、战略性薪酬决策的概念：

薪酬战略的战略性决策是指在事后期望与强制的约束下，集中确保薪酬计划的设计、实施和调控直接与组织的绩效目标相关的决策。

凡是具有战略性的薪酬决策都属于薪酬战略。

其一薪酬战略不仅指薪酬决策，也包括薪酬管理；

其二，并非所有的薪酬决策都是薪酬战略，薪酬技术与业务管理方面的决策不属于薪酬战略，只有对组织绩效与发展具有重大影响的战略性薪酬决策才属于薪酬战略。

3、薪酬战略的构成要素：

薪酬战略的内容包括两个方面：

薪酬战略要素和薪酬政策。

最核心的薪酬战略要素有五个方面：

薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。

1、薪酬战略的特征：

1、薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策。

2、薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。

（一个组织的薪酬战略要