招聘与培训Word文档格式.doc
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培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。
四、全员教育培训和重点提高相结合原则
全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。
全员培训的对象应包括企业所有员工。
五、主动参与原则
要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。
六、严格考核和择优奖励原则
培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。
七、投资效益原则
员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。
员工培训投资属于智力投资。
明确培训制度的内容
一、培训服务制度
1、培训服务制度条款2、培训服务协约条款
二、入职培训制度
此制度的主要内容和条款有以下几方面：
（1）培训的意义和目的;
（2）参加的人员界定;
（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施;
（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）;
（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）;
（6）入职培训的方法。
三、培训激励制度
培训的配套激励制度主要包括这样几方面：
（1）完善的岗位任职资格要求;
（2）公平、公正、客观的业绩考核标准;
（3）公平竞争的晋升规定;
（4）以能力和业绩为导向的分配原则。
四、培训考核评估制度
培训考核评估制度需要明确以下几方面：
（1）被考核评估的对象;
（2）考核评估的执行标准;
（3）考核的标准区分;
（4）考核的主要方式;
（5）考核的评分标准;
（6）考核结果的签署确认;
（7）考核结果的备案;
（8）考核结果的证明;
（9）考核结果的使用。
五、培训奖惩制度
培训奖惩制度主要由以下一些内容组成：
（1）制度制定的目的;
（2）制度的执行组织和程序;
（3）奖惩对象说明;
（4）奖惩标准;
（5）奖惩的执行方法和方式。
六、培训风险管理制度
起草培训制度草案
起草某一具体的培训制度，其内容应包括以下几方面：
（1）制定企业员工培训制度的依据;
（2）实施企业员工培训的目的或宗旨;
（3）企业员工培训制度实施办法;
（4）企业培训制度的标准与施行;
（5）企业培训制度的解释与修订。
动态薪酬（DynamicSalary）
动态薪酬的背景
传统的给薪依据，往往以职位、学历、工作经历及面试时的商议为主。
现在一些企业也在采用绩效薪酬，但由于考核评价体系不健全，致使绩效薪酬背离了初衷，绩效工资要么成为扣减工资的理由，要么成为变相的奖金，要么成为固定工资的一部分，从而大大减弱了薪酬的激励作用。
“动态薪酬”是根据企业内外部的人力价格水平和员工的职、能、绩效以及长期发展潜力建立的一种崭新的薪酬体系。
它不仅关注到企业薪酬水平的对外竞争力，也关注内部薪酬的合理性和激励性;
不仅注重薪酬对绩效的牵引，还注重薪酬对员工能力的牵引。
动态薪酬设计思路
动态薪酬设计模型主要由四个部分组成——岗位、市场、业绩和能力，其中岗位相对固定，而市场、业绩和能力是可变的，从而达到设计的薪酬具有可变、弹性的效果，具体思路如下：
基于岗位评估以保障薪酬的内部相对公平
企业内部的岗位在一段时间内相对比较稳定，它是建立薪酬体系的基础，由于不同岗位所处的层次（地位）不同，所履行的任务、职责不同，因而所需要的任职资格不同，其对企业经营的影响和创造的价值就会不同，因此，基于岗位的价值评估可以反映企业不同岗位的相对价值水平。
招聘方法的选择
※不同招聘方法适用的对象：
发布广告和一般中介招聘使用中下级人员
猎头公司适合热门、尖端稀缺人才
校园招聘适合初级专门人员、不适合有工作经验人员
熟人举荐适合专业人员，不适合非专业人员
※不同岗位适用不同方法：
办公室人员首选内部提升，其次员工推荐
专业技术服务类人员外部招聘
人员选拔的方法和运用
※人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。
※最常用的人员选拔方法包括：
笔试（最古老、最基本、测试基础知识和基本素质）
面试（最常见、最普遍、可测试应聘者综合素质、工作动机、经验）
情境模拟（非常有效的方法，适合测量工作能力、人际交往、语言表达能力等）
心理测试（较先进的方法、心理特征数量化、具有客观性、确定性和可比较性特点）
根据岗位和才能选择对应的方法
经营管理能力-公文筐测验
人际关系能力-LGD智力状况-笔试方法
工作动机-心理测试、情景模拟、面试等心理素质-心理测试
工作经验-资历审核、面试中的行为描述面试
身体素质-体检。
简历和应聘申请表的筛选
※初步筛选是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。
※资格审查的两种方式：
审阅个人简历、审阅应聘申请表。
简历与应聘申请表的优缺点分析
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