招聘与培训Word文档格式.doc

1、培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。四、全员教育培训和重点提高相结合原则全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企业所有员工。五、主动参与原则要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。六、严格考核和择优奖励原则培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。七、投资效益原则员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资。明确培训制度的内容一、培训服务制度1、培训服务制度条款2、培训服务协约条款二、入

2、职培训制度此制度的主要内容和条款有以下几方面：（1）培训的意义和目的;（2）参加的人员界定;（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施;（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）;（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）;（6）入职培训的方法。三、培训激励制度培训的配套激励制度主要包括这样几方面：（1）完善的岗位任职资格要求;（2）公平、公正、客观的业绩考核标准;（3）公平竞争的晋升规定;（4）以能力和业绩为导向的分配原则。四、培训考核评估制度培训考核评估制度需要明确以下几方面：（1）被考核评估的对象;（2）考核评估的执行标准;（3）考核的标准区分;（4）考核的主要方式;（5

3、）考核的评分标准;（6）考核结果的签署确认;（7）考核结果的备案;（8）考核结果的证明;（9）考核结果的使用。五、培训奖惩制度培训奖惩制度主要由以下一些内容组成：（1）制度制定的目的;（2）制度的执行组织和程序;（3）奖惩对象说明;（4）奖惩标准;（5）奖惩的执行方法和方式。六、培训风险管理制度起草培训制度草案起草某一具体的培训制度，其内容应包括以下几方面：（1）制定企业员工培训制度的依据;（2）实施企业员工培训的目的或宗旨;（3）企业员工培训制度实施办法;（4）企业培训制度的标准与施行;（5）企业培训制度的解释与修订。动态薪酬（Dynamic Salary）动态薪酬的背景传统的给薪依据，往往

4、以职位、学历、工作经历及面试时的商议为主。现在一些企业也在采用绩效薪酬，但由于考核评价体系不健全，致使绩效薪酬背离了初衷，绩效工资要么成为扣减工资的理由，要么成为变相的奖金，要么成为固定工资的一部分，从而大大减弱了薪酬的激励作用。“动态薪酬”是根据企业内外部的人力价格水平和员工的职、能、绩效以及长期发展潜力建立的一种崭新的薪酬体系。它不仅关注到企业薪酬水平的对外竞争力，也关注内部薪酬的合理性和激励性;不仅注重薪酬对绩效的牵引，还注重薪酬对员工能力的牵引。动态薪酬设计思路动态薪酬设计模型主要由四个部分组成岗位、市场、业绩和能力，其中岗位相对固定，而市场、业绩和能力是可变的，从而达到设计的薪酬具有

5、可变、弹性的效果，具体思路如下：基于岗位评估以保障薪酬的内部相对公平企业内部的岗位在一段时间内相对比较稳定，它是建立薪酬体系的基础，由于不同岗位所处的层次（地位）不同，所履行的任务、职责不同，因而所需要的任职资格不同，其对企业经营的影响和创造的价值就会不同，因此，基于岗位的价值评估可以反映企业不同岗位的相对价值水平。招聘方法的选择不同招聘方法适用的对象：发布广告和一般中介招聘使用中下级人员猎头公司适合热门、尖端稀缺人才校园招聘适合初级专门人员、不适合有工作经验人员熟人举荐适合专业人员，不适合非专业人员不同岗位适用不同方法：办公室人员首选内部提升，其次员工推荐专业技术服务类人员外部招聘人员选拔的

6、方法和运用人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。最常用的人员选拔方法包括：笔试（最古老、最基本、测试基础知识和基本素质）面试（最常见、最普遍、可测试应聘者综合素质、工作动机、经验）情境模拟（非常有效的方法，适合测量工作能力、人际交往、语言表达能力等）心理测试（较先进的方法、心理特征数量化、具有客观性、确定性和可比较性特点）根据岗位和才能选择对应的方法经营管理能力-公文筐测验人际关系能力-LGD智力状况-笔试方法工作动机-心理测试、情景模拟、面试等心理素质-心理测试工作经验-资历审核、面试中的行为描述面试身体素质-体检。简历和应聘申请表的筛选 初步筛选是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。 资格审查的两种方式：审阅个人简历、审阅应聘申请表。简历与应聘申请表的优缺点分析