吴建华2011年工商管理毕业论文9-18Word下载.doc

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论文作者签名：

吴建华日期：

2011年09月16日

论中小民营企业人力资源管理存在的问题及对策

重庆工商大学工商企业管理吴建华

指导教师梅洪常

摘要：

改革开放30多年以来，我国涌现出了一批批“风光一时”的民营中小企业。

在市场经济的发展和外企人才的入侵，一批批的中小民营企业也随风而夭折。

中小民营企业的发展在某些方面很艰难，很多中小民营企业都呈现“昙花一现”的现象。

进入21世纪知识经济时代后，中小民营企业已经从“必要补充”发展到“重要组成部分”，从“草根经济”发展到超过“半壁江山”，并已经成为我国经济增长的基础性力量，是解决我国就业问题的主要渠道。

国际上的一些调查显示，不论是发达国家还是发展中国家，中小企业都是创造就业机会的主体，中小民营企业吸收就业的能力通常达到全社会就业水平的70%—80%。

中国面对庞大的就业需求，特别是在当前城市化进程快速推进的过程中，大力推动中小民营企业的发展，积极创造农村转移劳动力的就业机会至关重要。

我国的中小民营企业迫切需要高素质、高效率的人才。

由于自身、历史原因导致企业本身先天不足，又是低水平的发展管理模式、家族式的近亲封闭思想、严重滞后的人才发展观念、极不完善的薪酬激励机制，加上企业主与员工缺乏真诚有效的沟通，忽视员工的再教育等等，使企业的发展严重缺乏“人才资源”。

关键词：

中小民营企业；

人力资源管理；

案例分析；

分析建议

目录

摘要----------------------------------------------------------------------------

关键词--------------------------------------------------------

一、引言------------------------------------------------------------------------1

二、中小民营企业人力资源管理相关概念----------------------1

1、中小民营企业的界定与特点---------------------------------1

2、人力资源管理的定义、任务、内容---------------------------2

3、现在人力资源管理的重要意义-------------------------------2

三、中小民营企业人力资源管理现状分析----------------------3

1、中小民营企业人力资源管理现状-----------------------------3

2、通过调研，案例中存在人力资源管理的典型问题---------------3

3、通过深入分析，分析问题之主要原因-------------------------3

（1）、企业高层管理者对人力资源管理重视程度不够----------------------3

（2）、缺乏长期有效的薪酬和科学激励机--------------------------------4

（3）、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道------------------------------4

（4）、管理机构设置不科学，人员素质不高-----------------------------5

（5）、过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制-------------------5

4、基于A企业现状，我们提出了以下解决方案-------------------6

（1）、提高管理水平，做一个合格的企业主-----------------------------6

（2）、岗位绩效考核、高激励、勤淘汰----------------------------------6

（3）、抓中层骨干核心力量-------------------------------------------6

（4）、建企业自主文化、搭建好工作平台-------------------------------7

（5）、任人为贤，以人为本，各尽其能，各就其位-----------------------7

四、中小民营企业人力资源管理困境对策----------------------7

1、完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养----------------7

2、做好工作分析与工作设计----------------------------------8

3、进行科学的人力资源规划----------------------------------8

4、把握好人力资源获取关键环节------------------------------8

（1）、岗位要求的对应性，职位的真实预测-----------------------------8

（2）、工作文化氛围的认同-------------------------------------------8

（3）、招聘渠道内外结合，防止员工频繁跳槽---------------------------8

5、进行科学的绩效考评---------------------------------------9

6、设计合理的薪酬激励体系-----------------------------------9

7、对员工进行培训并帮助员工进行职业生涯设计-----------------9

8、完善保障制度，增加员工的安全感--------------------------10

9、建立富有责任心的企业文化-------------------------------10

五、结论-----------------------------------------------11

六、致谢-----------------------------------------------12

七、参考文献---------------------------------------------13

一、引言

人类已迈入21世纪，这是一个变幻莫测的世纪，这是一个催人奋进的世纪。

在这里，机遇与挑战共存；

在这里，竞争与合作共在。

面对急剧的变革、残酷的挑战，如何准确把握时代潮流，时刻站在风头浪巅，跻身于世界强国之林、永久立于不败之地，对这些问题进行全面的思考和积极的探索，马克思曾说过，凡是存在人类协作的地方就存在管理。

管理是一种普遍存在的社会行为，是任何组织、群体活动所不能回避的经典话题。

在一切管理系统中，人都是最主要的因素，它是最活跃、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素

随着改革开放的深入，中小民营企业在社会主义市场经济中的重要地位日益显现。

中小民营企业是社会主义市场经济的重要组成部分，其数量之多，分布之广，在促进社会稳定上起着至关重要的作用：

一方面中小民营企业在促进地方经济快速发展，增加地方财政，完善地方建设上发挥着重要的作用；

另一方面，中小民营企业提供了大量的就业岗位，为缓解社会的就业压力做出了重要的贡献。

　鉴于中小民营企业在社会主义市场经济中的重要地位，以及人力资源在中小民营企业中的核心地位，进一步探讨中小民营企业人力资源管理存在的问题及对策

二、中小民营企业人力资源管理相关概念

1、中小民营企业的界定与特点

根据国内著名经济学家厉以宁的观点，中小民营企业是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。

对于“中小民营企业”迄今尚无一个公认的定义，从中小民营企业就字面意思来说，其含义应该包括两个方面，一个是中小型，一个是民营。

中小企业：

按国经贸中小企[2003]143号文件内容，中小企业主要是指员工在2000人以下，销售额低于3亿元或资金低于4亿元的企业。

民营企业：

是指在我国境内依法设立，不属于国有及国有控股、集体及集体控股、外商投资的企业，如：

股份合作制，非国有联营、集体联营、国有与集体联营的联营企业，非国有独资的有限责任公司、股份有限公司，私营企业、个人独资企业、个人合伙企业，有时还包括个体户。

从上面我们可以看出，中小型民营企业主要指的是相对大企业来说规模比较小，独立经营、形式多样、在市场经济中不居主导地位的经济单位体，大多数是家族式企业。

当今社会中小民营企业有着前所未有的重要地位。

从我国中小民营企业成长发展过程来看，呈现出如下特点：

①中小民营企业资本来源于非政府机构。

②中小民营企业融资比较困难，当前中小民营企业融资困难是公认焦点问题。

③中小民营企业多数未形成规范的管理体系。

④多数中小民营企业还处于振荡摇摆期。

⑤中小民营企业多数集中在第三产业以及新兴高科技产业中。

⑥中小民营企业思想观念比较市场经济化。

⑦中小民营企业多数是家族作坊式作业。

2、人力资源管理的定义、任务、内容

（1）、人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

（2）、人力资源管理的基本任务：

就是通过把企业所需人力资源吸收到企业中来，搞好对他们的培训和开发，激发他们的工作积极性，充分发挥他们的潜能，做到人尽其才，才尽其用，促进企业效率和效益的提高，确保企业战略目标的实现。

（3）、人力资源管理的主要内容:

职务分析与职务设计、员工招聘与选拔、员工培训、绩效评价和员工激励等。

3、现代人力资源管理的重要意义

（1）、人力资源管理的意义

张德教授（原清华经管学院人力资源与组织行为系主任，教授，博士生导师，获2007-2008年度“中国人力资源管理十佳人物奖”）曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：

①．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。

并且指出：

人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥。

②．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。

调查发现：

按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。

但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。

③．培养全面发展的人。

人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。

目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

（2）、现代人力资源管理对企