基于层次分析法的薪酬管理研究Word格式.doc
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1引言
1·
1企业薪酬管理的意义
无论是对国内、国外企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。
由于经济发展道路和企业制度的差异，发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分，而我国企业长期以来却一直将企业薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对待。
这种根本的差异，再加上我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。
在具体的薪酬体系设计以及企业薪酬管理过程中，由于基本理念的错误以及企业薪酬管理框架的凌乱，更是出现了各种偏差。
我国的企业薪酬管理体系，即人们所熟悉的垂直分布薪酬等级阶梯。
事实上，无论是在国内还是国外的许多企业中，传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。
这种官僚化的薪酬体系与官僚式的行政管理体系一脉相承，是与人在组织中的行政职位等级相匹配的，即职位越高则所获得的工资、福利以及奖金就越多。
如果一个人不幸一直处于一个级别不高的岗位上，那么他一生也不可能得到太高的工资收入，无论他干得多么的出色。
在我国一些企业中推崇的所谓“一岗一薪”制，其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，而不考虑不同的员工在同样的岗位上存在的实际绩效差异。
在这种企业薪酬管理体系下，员工所得到的激励就是不遗余力的“往上爬”，而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。
2我国薪酬管理研究的现状
随着知识经济时代的到来，越来越多的学者开始关注薪酬管理。
作为企业管理和激励员工的主要工具之一，许多学者从不同角度、不同领域开展对薪酬管理的研究，以期全面、深入地了解薪酬管理，关于薪酬管理方面的研究文献也随着研究的深入，逐年在增加。
研究中发现，国内薪酬管理研究呈现如下现象：
（1）薪酬管理研究主要包括了理论和实践两大类的研究，但我国更多从案例分析的角度研究企业薪酬制度的变革问题；
（2）薪酬管理的研究方法主要采用了定性和定量两种方法，但我国目前薪酬管理的文献过多关注于描述性分析，这已经成为国内研究的一个主要方法；
（3）薪酬管理对企业和员工主要产生两类影响：
奖励效应和分选效应，但是研究不够充分，理论研究较弱；
（4）薪酬管理的研究多从单一角度或是在本领域中开展研究，很少关注于在薪酬管理各个领域间开展研究，从整体、系统的角度，深入了解薪酬管理。
3未来薪酬管理的趋势
未来薪酬管理的研究趋势主要体现在如下方面：
（1）在研究方法上，尽量建立非线性的模型来描述影响因素和薪酬以及薪酬和产出之间的关系；
此外，在案例研究上，尽量结合企业战略、人力资源规划、企业支付能力等多个角度进行系统分析，而不是就问题分析问题；
（2）加强薪酬管理各个领域间研究，从整体、系统的角度，深入了解薪酬管理；
（3）在我国特殊的经济体制、组织模式、组织文化等背景之下，传统的职位薪酬体系、新兴的能力工资、技能工资、宽带工资等薪酬体系的适用性研究有待加强。
综上所述，我们不难看出：
企业薪酬管理研究在企业管理，尤其是企业人力资源管理中拥有者举足轻重的地位，同时也是企业在市场竞争取得竞争优势的要素之一，企业薪酬水平的制定等死直接影响到企业关键岗位人才的去留和员工的工作满意度等一系列直接影响企业生存的重要因素。
因此，本文针对上述问题，结合我国企业大多采用的都是岗位工资制这一特点和研究趋势，将采用层次分析法对薪酬管理中基于岗位工资制的薪酬水平的制定进行简要的研究。
2层次分析法基本步骤简介
（1）建立层次结构模型。
在深入分析实际问题的基础上，将有关的各个因素按照不同属性自上而下地分解成若干层次，同一层的诸因素从属于上一层的因素或对上层因素有影响，同时又支配下一层的因素或受到下层因素的作用。
最上层为目标层，通常只有1个因素，最下层通常为方案或对象层，中间可以有一个或几个层次，通常为准则或指标层。
当准则过多时（譬如多于9个）应进一步分解出子准则层。
（2）构造成对比判断较阵。
从层次结构模型的第2层开始，对于从属于（或影响）上一层每个因素的同一层诸因素，用成对比较法和1—9比较尺度构造成对比较阵，直到最下层。
（3）计算权向量并做一致性检验。
对于每一个成对比较阵计算最大特征根及对应特征向量，利用一致性指标、随机一致性指标和一致性比率做一致性检验。
若检验通过，特征向量（归一化后）即为权向量：
若不通过，需重新构造成对比较阵。
（4）计算组合权向量并做组合一致性检验。
计算最下层对目标的组合权向量，并根据公式做组合一致性检验，若检验通过，则可按照组合权向量表示的结果进行决策，否则需要重新考虑模型或重新构造那些一致性比率较大的成对比较阵。
3基于岗位工资制的薪酬水平制定的层次结构模型
3．1构造层次结构模型
从总体上来说，影响薪酬水平的因素非常多，但大致可以分为：
企业内部因素和企业外部因素两大类。
而企业外部因素又包括：
（1）市场劳动力状况；
（2）政府对企业薪酬水平的调控；
（3）物价水平；
（4）社会劳动生产率的变化；
（5）行业薪酬水平的变化等等。
企业内部因素包括：
（1）劳动差别因素；
（2）分配形式；
（3）企业经济效益；
（4）员工个人的心理因素等等。
可以说，影响企业薪酬水平的因素大到国家的宏观经济政策和经济环境，小到企业内部个人之间的心理及技能差异。
而纵观国内外各类企业的薪酬制度，我们不难发现：
岗位工资制是应用得比较广泛且被大家一致认可的薪酬管理制度。
因此，针对岗位工资制，特意将影响企业薪酬水平的因素进行了简化，只提出三个比较直接的具体因素和企业制定薪酬的最终目标作为考虑的范畴，并通过层次分析法对这种普遍适用的岗位工资制进行了具体的分析。
本文所适用的薪酬水平制定的层次结构模型如下所述：
假设：
最高层，亦即目标层，是“制定出有利于企业发展的薪酬水平”；
中间层，亦即准则层，包括“留住关键岗位人才”、“提高普通岗位员工公平感”、“节约成本”三个具体因素；
最底层，亦即措施层，表示各种薪酬制定方案。
在各种具体的薪酬方案中，用Pi表示付给普通员工的工资；
用Qi表示付给关键岗位员工的工资。
（i=1，2，3，·
·
，n）
如下图1所示：
A制定出有利于企业发展的薪酬水平
B1留住关键岗位人才
B2提高普通员工的公平感
B3节约成本
C1（P1,Q1）
C2（P2,Q2）
Cn（Pn,Qn）
目标层
准则层
措施层·
图1薪酬水平制定的层次结构模型
3．2构造判断矩阵
层次分析法的一个重要特点就是用两两重要性程度之比的形式表示出两个方案的相应重要性程度等级。
如对某一准则，对其下的N个方案进行两两对比，并按其重要性程度评定等级，记为第i和第j因素的重要性之比，这种按两两比较结果构成的矩阵称作判断矩阵。
判断矩阵通常可以采用德尔菲法对专家的打分做统计分析处理后得到。
表1列出了Saaty给出的9个重要性等级及其赋值
因素比因素
量化值
同等重要
1
稍微重要
3
较强重要
5
强烈重要
7
极端重要
9
两相邻判断的中间值
2，4，6，8
根据上述思想可以构造如下所述的薪酬水平层次分析模型中A—B判断矩阵：
薪酬水平层次分析模型中A—B判断矩阵
A制定出有利于企业发展的薪酬水平
B1留住关键岗位人才
B2提高普通员工的公平感
B3节约成本
b11
b12
b13
b21
b22
b23
b31
b32
b33
表2薪酬水平层次分析模型中A—B判断矩阵
由上表可以得到判断矩阵B
b11 b12 b13
B=b21 b22 b23
b31 b32 b33
类似地，还可以构造出B1—C、B2—C、B3—C判断矩阵，在此不再累述。
3·
3层次单排序及一致性检验
判断矩阵所对应的最大特征值的特征向量经归一化后即为同一层次相应因素对于上一层次某因素相对重要性的排序权值，而对判断矩阵的上述处理就称为层次单排序。
从理论上分析可知：
如果一个矩阵B是完全一致的成对比较矩阵，应该有：
bij*bjk=bik
但实际上在构造成对比较矩阵时要求满足上述众多等式是不可能的。
因此退而要求判断比较矩阵有一定的一致性，即可以允许成对判断矩阵存在一定程度的不一致性。
由分析可知，对完全一致的判断矩阵，其绝对值最大的特征值等于该矩阵的维数。
因此，对判断矩阵的一致性要求，转化为要求其所对应的绝对值最大的特征值和该矩阵的维数相差不大。
由此可得检验判断矩阵B的一致性的步骤如下：
（1）计算判断矩阵B的不一致程度的指标CI：
其中，λmax是矩阵B的最大特征值
（2）计算判断矩阵B的随机一致性比率CR：
其中，RI为平均随机一致性指标，它只与矩阵阶数N有关，如下表所示：
矩阵阶
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