XX公司薪酬管理问题研究Word文件下载.doc

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股权激励

目录

一、前言 1

二、文献综述 1

二、公司薪酬管理存在的问题 2

（一）公司概况及薪酬管理情况 2

（二）公司薪酬管理情况调查 2

（三）公司薪酬管理存在的主要问题 5

三、公司薪酬管理问题的原因分析 7

（一）薪酬管理缺乏战略性 7

（二）薪酬管理缺乏针对性 7

（三）薪酬管理缺乏特色性 8

四、改进公司薪酬管理的优化策略 8

（一）创新薪酬管理理念 8

（二）明确薪酬管理原则 9

（三）优化薪酬管理模式 9

（四）强化非经济性薪酬 10

（五）加强绩效考核管理 10

（六）探索实行股权激励 10

五、总结 11

参考文献 11

附录 13

一、前言

随着我国改革开放和社会主义现代化建设的全面深入推进，我国经济发展取得了举世瞩目的伟大成就，已经成为世界第二大经济体，这与我国各阶层不懈努力、拼搏奋斗、勇于创新密不可分。

在全球化、工业化、科技化、信息化、知识化飞速发展的今天，人们的思想观念呈现出多元化的趋势，导致人们的需求结构发生了深刻变化，传统的薪酬管理模式越来越不适应形势发展的需要，甚至已经阻碍了企业人力资源管理水平，特别是目前劳资关系紧张越来越我国和谐社会中的不和谐因素，表明我国企业薪酬管理还存在着与新形势不相适应的问题，亟需建立符合形势发展需要、符合员工需求、符合企业发展的薪酬体系。

党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》吹响了我国新一轮市场化改革号角，统一开放、竞争有序的市场环境日益形成，企业之间的竞争日益激烈，研究新形势下企业薪酬管理问题，不仅有利于提升企业薪酬管理水平，而且有利于企业在新一轮市场化改革中抢占先机、赢得主动。

二、文献综述

国外研究综述：

国外对人力资源管理的研究起步较早，彼得.德鲁克（1954）在其撰写的《管理的实践》一书中提出了“人力资源”的概念后，关于“人力资源”和“人力资源管理”的研究日益增多，不仅出现了许多研究成果，而且也对企业管理产生了重大而深刻的变化，特别是在薪酬管理方面主要集中在薪酬管理的内涵、特征、价值以及模式方面。

Tudor（2008）针对企业人力资源薪酬管理，认为企业薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，必须把人本理念落实到企业薪酬管理当中，提升公平性、公开性、和公正性。

Heinemann和Tankky（2002）通过研究认为，尽管目前薪酬理论已经十分成熟，在技术层面也比较完善，但针对中小企业的研究相对较少。

Minghe（2002）认为，企业从弱小到壮大都要经历一个企业规模的飞跃，人员招聘、人员培训、人员开发、人员激励在这个过程中起着至关重要的作用，但薪酬管理则更为重要，以为提升人力资源管理水平。

国内研究综述：

我国对人力资源管理的研究起步比较晚，从20世纪70年代末改革开放引入现代企业管理理论后才开始对人力资源管理理论进行研究，而对薪酬管理的研究则从90年代开始进入了很好的研究阶段，主要集中在薪酬管理战略、薪酬管理内容、薪酬管理与人力资源管理的关系、薪酬管理存在的突出问题、薪酬管理的优化策略等方面。

刘银花（2011）认为，企业只有充分认识薪酬管理对企业生存发展和做大做强的重要价值，才能切实提高薪酬管理水平，应当采取“战略导向”原则，加强对企业的薪酬管理。

朱传伟（2014）认为，薪酬管理对企业整体战略及技术开发、生产制造、供应管理、市场营销、财务管理等方面都具有重要的职能作用，而且影响也越来越深，认为薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。

樊旭（2014）认为，当前企业特别是中小企业薪酬管理水平不高的原因，主要是在思想上对薪酬认识不足，因而没有制定完善的薪酬管理体系。

段波（2013）从“双因素激励”理论出发，认为企业在薪酬管理方面缺少针对性的激励政策、灵活性的激励方式、公平性的激励标准、特色性的激励模式，提出应当采取精神激励、物质激励、榜样激励、任务激励、梦想激励相结合的方式完善薪酬管理体系。

二、公司薪酬管理存在的问题

（一）公司概况及薪酬管理情况

XX公司概况：

该公司为前身是国有农场，主要发展农林牧副渔等经济。

1973年公司成立之后先后成立了水果罐头加工、轮胎生产、药业、物业管理、肉猪养殖、体育训练场、建材、建筑装饰等分公司，因管理问题部分公司未能产生良好的经济效益。

公司目前在岗和待岗职工六百多人，退休职工三百多人。

总公司设办公室、人力资源部、财务部、工会、法务部等十二个部门。

各分公司人员工资及福利均由总公司统一制定和发放，工资组成方式为基本工资+工龄工作+学历工资+岗位工资+浮动奖+补贴，补贴包括交通补贴、中餐补贴、话费补贴以及夏天的清凉饮料补贴。

公司为员工购买五险一金。

工资级差为保安比保洁多300，管理员和司机同级，比保安多300，副职比管理员多700，正职比副职多800。

待岗职工工资为1200.工会为职工购买重疾保险，组织相关文体活动，慰问困难职工，重大问题及福利薪资调整都有职代会审核通过。

人力资源部组织人员参加相关业务培训。

（二）公司薪酬管理情况调查

1.调查准备情况

为了更好的了解和掌握公司薪酬管理情况，特别是为了便于整理和分析，本文按照“合理性、一般性、明确性、逻辑性、非诱导性”的原则，设计了《公司薪酬管理满意度调查问卷》，重点对公司薪酬管理的公平性、吸引性、激励性、层次性等方面进行了抽样调查，主要包括薪酬管理科学性、薪酬管理激励性、薪酬管理公正性和公平性、薪酬管理吸引性、薪酬是否符合岗位特点、企业发展现员工工资增长关系、所倡导的薪酬分配机制、对福利性薪酬的看法等等，以期使调查更具科学性。

（具体调查问卷附后）

2.调查实施情况

为了使公司薪酬管理满意度调查能够更真实、准确和具有一般意义，采取确定调查对象、确定调查方式、确定调查内容、制作调查问卷、收集调查问卷、统计分析结果、形成调查报告的流程，共向公司不同层次员工下发调查问题50份，收回50份，有效50份。

由于本文篇幅限制，重点对其中的5项进行重点研究，其余9项则进行总体分析和评价。

3.调查分析情况

（1）公司薪酬满意度总体情况分析。

通过该公司薪酬制度科学性评价的汇总情况来看，有65%的员工认为薪酬管理制度极不合理，有18%的员工认为较合理，只有3%的员工认为非常合理。

虽然公司的工资是按照“企业集体协商制定的工资方案实行”，由职代会审议通过，但是仍有部分层次的职工人为工资不合理，特别是一些老员工，认识辛辛苦苦工作二三十年，工资并不比新员工多拿多少，同时认为有些领导工资过高，分公司同级别的工作人员工作比比总公司辛苦但工资却偏低。

（如图1）

图1公司薪酬管理总体评价

（2）公司薪酬管理公平性和公正性调查分析。

通过对不同层次员工的调查情况来看，有55%的员工认为不够公正公平，有14%的员工认为极不公正公平，只有4%的员工认为非常公正公平。

普遍员工认为，公司福利薪酬基本能达到外部公平，公司的薪酬福利基本能达到同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的水平，甚至部分岗位的薪资比同一行业的还略为超出；

公司内部不同职务所获薪酬却不能达到公平，不同的职务薪资制度不合理，比如，司机工资和管理员工资同级，司机外出还有固定的加班费，以至于一些工龄长的司机，工资比管理员高出几百元。

导致了工作繁忙的管理员意见颇多；

至于员工公平方面，多数职工对企业不能根据员工的个人因素诸如业绩学历等因素支付相对应的薪酬。

公司薪酬制度在职工学历和职称方面不够重视，大专学历增加30元学历津贴，本科增加40元，每高一级别的职称只增加10元。

同样管理员的职务，本科且有职称的人员比高中文化的管理员只多出50元。

高学历职工认为这个是公司对学历及管理人员的不重视。

不能起到激励激发职工提高自身的学历和相关业务能力的作用；

一些部门业务量非常大，然而公司并未能增加相应的薪资和福利，导致部分人员感到不公平，从而产生懒惰逃避工作的心理。

（如图2）

图2公司薪酬管理公正性与公平性调查情况

（3）公司薪酬管理对人才吸引性调查分析。

通过对薪酬水平对人才吸引性的调查发现，有高达75%的员工认为几乎没有吸引力，只有2%的员工认为具有非常强的吸引力，而这2%的员工则属于高层管理员工，表明公司过于重视高层次管理人才，而对普通员工不具吸引力。

公司因历史遗留问题，组织机构及人员配置臃肿，如果不是公司缴纳五险一金和安排一些培训，部分员工会因薪资水平而选择辞职。

而高层管理人才薪资福利比底层要高出许多，因而这个层次的人员认为薪酬有一定的吸引力。

（如图3）

图3公司薪酬管理对人才吸引性调查情况

（4）公司非经济性薪酬管理调查分析。

只有1%的员工认为非常好，8%的人认为一般，高达62%和25%的员工认为不太好和非常不好，表明公司不注重非经济性薪酬管理，同时也没有在经济性薪酬管理方面狠下功夫。

公司工会虽然会对困难职工进行慰问，偶尔组织一下体育活动之外，给员工带来的非经济型福利并不多。

员工没有归属感，凝聚力和向心力不强。

不能是员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可，也不能提升对企业的感情没有为自身发展和企业目标的实现而努力。

（如图4）

图4公司非经济性薪酬管理满意度调查情况

（5）公司薪酬层级设计合理性调查分析。

62%的员工认为层级差别不太合理，18%的员工认为非常不合理，只有12%的员工认为比较合理，而认为非常合理的只有6%，表明该公司过于倾向于高层人员和技术人员，与普通员工的差距较大，特别是通过访谈发现，普通员工的工资只相当于高层管理人员的35%左右。

公司有部分保洁人员，工作量大，工作时间长，但是薪酬与治安人员相比有一定的差距。

而管理员级别的薪资跟治安人员的相差也不大，不能体现管理的重要性，薪资层级设计有失公平。

（如图5）

图5公司薪酬层级设计合理性调查情况

通过对50份调查问卷的综合分析，结合个别访谈情况，发现公司广大员工对该公司的薪酬体系满意度较低，除了调查问卷方面的14个方面情况外，还存在的现有绩效考核制度过于繁杂、薪酬体系缺乏规范等问题，在这里不进行赘述。

（三）公司薪酬管理存在的主要问题

1．薪酬管理重视不够

通过问卷调查和走访调查显示：

公司决策层和领导层对薪酬管理缺乏足够的重视，还没有将薪酬管理纳入人力资源管理和企业发展战略的重要组成部分，由于缺乏对薪酬管理的重视，因而在薪酬管理特别是薪酬设计方面缺乏公平性原则的思考，目前薪酬内容主要包括岗位工资和绩效薪资两个方面，岗位工资完全是对操作工级别设立，绩效工资是岗位工资并乘以个人月度考核系数，有特殊贡献和突出工作的极少数员工在年终时也没有一定的物质奖励，使得许多员工工作积极性、主动性、创造性被扼杀，没有发挥薪酬管理的效能，甚至在一定程度上阻碍了企业的发展。

2.薪酬设计不够规范

尽管公司属一家老型国有企业，但在薪酬管理方面还不够规范，具有较强的随意性，工资很多时候都缺乏透明性和弹性。

该公司充分认识到工资关系到吸引人才、留住人才的重要作用，但在整个工资体系里，高层人员的工资并不透明，很多普通员工根本不知道高层人员的工资水平。

此外该公司工资体系还缺少弹性，不能根据经济效益、社会变化、职工需求等综合因素考虑工资