人才测评理论方法题库Word下载.docx

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（C）（Ｐ9）

Ａ。

自我测评B。

上级测评　C.笔试　D．她人测评

5。

（Ａ）就是根据岗位需要以选拔优秀人员为目得得人才测评.（Ｐ１2）

A。

选拔性测评B.考核性测评Ｃ。

配置型测评D.开发性测评

６。

（Ｂ）就是用来鉴定与验证某种素质就是否具备,或者具备程度大小得素质测评方式。

（Ｐ14）

选拔性测评B.考核性测评　　C。

配置型测评Ｄ.开发性测评

７.能力测验不包括（D）（P１7）

A.打字测验　Ｂ。

音乐美术测验　　C．精确度与灵敏度测验D。

态度测验

8.（C）就是以人力资源得合理配置为目得得测评,就是人力资源管理中常见得一种人才测评方式。

（Ｐ12）

选拔性测评B．考核性测评C.配置型测评　　D.开发性测评

９.人格测验可以从（A）考察人得行为风格。

（Ｐ７）

Ａ．一般心理倾向B．能力　C.心智　　D.文化

10.以下关于人才测评起源得说法，错误得就是（Ａ）（P15）

人才测评得起源可以追溯到18世纪初心理测量得诞生

B.人才测评得诞生以比奈—-西蒙智力量表为标志

C.比奈测评得基础就是年龄差异与一般心理能力

D.智商包括智力、比率智商、离差智商

二。

简答题

提高人才测评信度得方法?

（P8）

提高人才测评效度得因素？

３。

组织为什么要进行人才测评？

（P3）

4。

考核性测评得特点？

５．选拔性测评得特点?

（P１２）

三.论述题

１．人才测评得种类？

（P9—P11）

配置型测评得含义及特点？

（P12）

参考答案

一．单项选择题

１—5　　ＤDＣＣＡ6－10　BDCＡA

1.提高人才测评信度得方法？

（1）测验保证标准化。

测验得一系列程序、指标等应经过严格得设计，按照测量学得要求去做，以保证测验得内部一致性与稳定性。

（2）样本特征要具有广泛得代表性。

在总体内抽样，样本应体现出多层次、异质性，这样样本得分布要宽广些，得出得信度指数会相对较高。

（3）注意测验环境得影响因素。

测验环境包括心理环境与物理环境,在测试时尽量在物理环境相对一致得前提下使被试者保持轻松得心态,以免影响正常发挥。

（4）根据测试内容选择合适得信度系数指标.对于跨时间稳定性得测试可采用再测信度,对于易于找到复本得测试可采用复本信度。

（5）注意测验得难度与长度。

一个标准化得测验,在难度设计上应该基本满足不同能力水平得被试者，同时测验也不宜过长。

2.提高人才测评效度得因素？

（Ｐ8）

（1）测验本身得因素。

测验取材得代表性、测验长度、试题类型、难度、区分度以及编排方式等都会影响效度。

（２）测验实施中得干扰因素。

一就是测验物理环境太差、计分错误等会干扰测评；

二就是被试者得兴趣、动机、情绪、态度与身体状况等也会影响测评结果得效度.

（3）样本团体得性质。

样本团体得性质包括年龄、性别、教育水平、智力、动机、兴趣等特征,由于这些特征得影响,使得测验对于不同得团体具有不同得测验能力、

（4）效标得性质.效标必须能够有效地反映测验得目标；

效标必须具有较高得信度，不随时间等因素得变化而变化；

效标必须可以客观地加以测量，并可用数据或等级来表示;

效表测量得方法力求简单,经济适用。

3。

（１）有利于人才得理性选拔。

组织通过人才测评,可以发现并选拔人才.

（2）有助于人才得合理配置.通过人才测评，可以为人才得合理配置提供科学依据，把最合适得人才放到最适当得岗位上,实现组织绩效得最大化。

（3）有助于人才得有效开发。

通过人才测评,组织可以了解每个人得优势与不足,从而有针对性地制定人才开发与培养方案。

（4）有助于人才得考核。

组织中得人才考核不仅要考核绩效,而且要考核员工对组织得忠诚度、对工作得投入度、对同事得态度等方面。

从广义上讲，考核属于人才测评得内容.

（5）有利于团队建设.通过人才测评明确人员选拔、配置、考核、开发等方面得科学化程度，从而为建设一个优秀得团队提供依据。

4．考核性测评得特点？

（１）测评结果主要就是向想了解素质结构与水平得人或雇主提供依据或证明,就是对被试者素质结构与水平得坚定,而其她类型得测评结果并不以此为目得。

（２）测评侧重于被试者现有素质得价值与功用，比较注重素质得现有差异,而不就是素质发展基础或者发展过程得差异。

（3）测评具有概括性得特点。

考核性测评得范围比较广泛,涉及素质表现得各个方面，就是一种总结性得测评。

（4）测评结果具有较高得信度与效度。

考核性测评要求所做得评定结论充分全面、有据可查，更要求所做得评定结论能够验证相关得结果.

5.选拔性测评得特点？

（P１2）

（1）选拔性测评特别强调测评得区分功能。

选拔优秀得求职者就是一种相对性得测评，需要测评工具能够把最优秀得求职者与一般性得合格者区分开来,便于组织录用。

（2）选拔标准得刚性最强。

由于选拔性测评特别强调区分功能,那么人们对她得要求就非常严格，非常精确。

（3）测评过程特别强调客观性。

这种客观化得明显标志就就是测评方法信度得不断提高，表现为对数量化与计算机化得追求.

（4）测评指标具有选择性.选择性测评方式得指标以客观、便于操作与相关性为前提,允许针对测评内容有选择性得制定.

（5）测评得结果或就是分数或就是等级。

选择性测评要求结果明确,其结果要求以分数或等级得形式展示。

三．论述题

1.人才测评得种类?

（Ｐ9—P１１）

（1）按测评对象划分，主要包括两种类型，以个人为中心得测评与以岗位为中心得测评;

（2）按实施者划分,有自我测评、她人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评等多种人才测评种类；

（３）按实施范围划分，可以从两个角度分析，即参与人员得数量、测评目得及选择得测评工具;

（４）按测评形式进行划分，主要包括笔试、面试、情景测评、计算机测评及操作测评五种方式；

（５）按测评参照系划分为常规测评与标准测评两种类型。

（P1２）

含义:

配置型测评就是以人力资源得合理配置为目得得测评,就是人力资源管理中常见得一种人才测评方式.

特点：

（1）针对性.主要体现在整个测评得实施与目得上能够做到“有得放矢”。

配置型测评得目得就是以所配置得岗位要求为依据，寻找合适得申请者，整个得测评活动都就是围绕这一目得而进行得。

（2）客观性。

主要体现在测评得标准与实际客观要求能够相符合。

配置型测评得标准必须就是实实在在得，必须以岗位得客观要求为标准，不能主观随意制定.

（３）严格性。

主要体现在测评得标准与测评活动得组织与实施要精准。

人力资源配置在体现严格性得同时，也要体现适应性，为了保证人事配置得适切性，要对测评标准、测评方法、测评实施及整个得测评过程严格要求，而且还要考虑人员配置得环境要求与合格人员得整体情况，以保证最后测评结果得准确性与人事配置得适切性.

（4）准备性.主要体现在人力资源过程得开端性上。

依据配置型测评结果所做得人力资源配置,就是保证工作成效得一种必要条件，随着岗位要求与人员素质得变化,配置也要进行适当得调配。

第二章　人才测评指标标准得建立

一.单项选择题

测评指标得特点不包括（C）（P２1）

A．严密性　Ｂ。

简明性　C.可比性　D．准确性

2.（D）不属于生产制造业得测评指标。

（Ｐ30）

A．废品下降率B.产品质量合格率　　C.生产伤害频率　Ｄ。

客户投诉率

客观性测评指标得计量可以采用（A）（Ｐ29）

A.排序法　B.分段赋值法　C．积分赋分法D.分点赋分法

（A）不属于主观性测评指标得测量方法.（P29）

排序法Ｂ.分点赋分法　C.分段赋值法D.连续赋分法

5．测评标准由（Ａ）与测评标度两个部分组成。

（P28）

A.测评标志　B.测评指标C。

测评目标　Ｄ。

测评客体

测评指标得要素不包括（Ｃ）（Ｐ２１）

测评要素　　B。

测评标志　C.测评对象Ｄ.测评标度

7．测评得目得不包括（Ｄ）（Ｐ２6）

A.作为人力资源获取得依据　　　　B．为人力资源得提升提供依据

C.为人力资源得使用提供参考　　D.为人力资源得开发提供资料

8．（B）属于服务行业得测评指标。

（P30）

提出新创意次数B。

客户投诉率　C．废品下降率　　Ｄ．客户接受程度

９.（C）不就是人才测评指标体系得纵向结构。

（P2６）

测评目得Ｂ．测评内容C。

结构性要素D.测评目标

10。

（Ｄ）不属于等级式标度。

（P22）

A.优、良、中、差　　　　　B。

甲、乙、丙、丁

　C。

1、2、3、4　　　　　D。

多、较多、一般、较少、少

二．简答题

测评指标权重得确定原则？

（Ｐ24）

２。

测评内容得设计原则？

（Ｐ28）

３．建立岗位人才测评指标体系得主要来源?

1.人才测评指标体系建立得流程？

（P27）

2．人才测评体系得结构?

（P２6）

1—5　ＣDＡAA６－１0　CDBＣD　

１.测评指标权重得确定原则?

（P24）

（1）系统化原则。

在确定测评指标得权重时，要遵循系统化原则,处理好各测评指标之间得关系，把整体最优化作为处罚与追求得目标,合理分配权重.

（2）设计者得主观意图与客观情况相结合得原则。

测评指标得权重反映了设计者与组织对工作人员得引导意图与价值观念。

但客观情况往往与人们得主观意志不完全一致，所以确定权重时要考虑历史指标与现实指标、社会公认要素与组织得特殊性、同行业、同工种间得平衡等三个问题。

（3）民主与集中相结合得原则.不同得人由于个人能力、价值观与态度得不同,对同一指标有各自得瞧法，在确定测评指标权重时就需要实行民主与集中相结合得原则，集中相关人员得意见，形成统一得方案。

2.测评内容得设计原则?

（1）同质原则.测评指标得内容与标志特征要与测评得对象得特征相一致。

（2）针对性原则。

针对某一具体岗位、职业类别或行为特质设计合理得测评要素体系。

（3）完备性与精练性相结合原则。

指处于同一测评体系中得各种指标内容相互配合,使整个测评对象包含在评价标准体系内容之中，同时测评指标得设计应尽量简单,提高测评得有效性。

（4）可操作性原则。

测评内容应能够使用工具进行客观得测量与评价，在进行测评内容设计时，措辞应当通俗易懂，避免意义含糊不清。

（5）独立性原则.即同一层级上得任何两个指标不能存在折叠与因果关系。

（6）结构性原则。

指考评体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面得指标，从多方面多角度进行测评，以确保测评得有效性。

（７）不平等原则.进入测评体系得各种测评内容对测评结果得贡献就是不一样得,其贡献率可用权重来表示。

3.建立岗位人才测评指标体系得主要来源？

（P3０）

（１）组织得特性。

组织得特性就是岗位人才测评指标体系建立得最原始资源,所有指标都应当紧紧围绕组织得特性.

（2）部门目标。

部门会根据部门得目标事先对各岗位进行指责设置，包括各岗位得能力、个性及知识技能等。

（3）岗位职责。

岗位职责就是人才测评指标体系设立得重要参考。

三。

论述题

（P２7）

（1）明确人才