离退休人员返聘注意事项Word文档下载推荐.doc

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5．用人单位支付返聘人员的劳动报酬可不受最低工资限制；

6．用人单位在解除聘用协议时可不依据劳动法律法规的规定支付经济补偿金；

7．返聘人员在工作过程中发生伤亡事故的，由用人单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理；

8．应尽量减少聘用退休人员，确需聘用退休人员的，应充分了解返聘人员身体健康状况，并尽量安排返聘人员在非危险性岗位工作，且聘用期限一般不宜过长，用人单位可采取为返聘人员购买意外伤害保险等方式以避免可能出现的风险，聘用协议签订以1~2年为宜，尽量不要签订3年或3年以上；

原因是现在社会复杂，安全及健康问题是公司面对的风险加大的因素，一旦出现问题容易把公司牵涉其中，纠缠不清。

（二）相关参考依据 

1．《劳动部办公厅对<

关于实行劳动合同制度若干问题的请示>

的复函》（劳办发[1997]88号）；

2．《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）；

3．《中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见》（中办发[2005]9号文件）。

4.江苏省劳动保障厅关于实施《工伤保险条例》若干问题的处理意见（苏劳社医[2005]6号）：

“离、退休仍在工作的人员，不属于《条例》调整的范围。

”

5.江苏高院关《于审理工伤认定行政案件若干问题的意见》第16条：

“离、退休后仍在从事劳动并取得劳动报酬的的人员，不属于《工伤保险条例》工伤认定的对象。

我国法律规定，劳动者的法定退休年龄为男性年满60周岁、女工人年满50岁、女干部年满55岁。

超过该退休年龄的人员应该脱离就业大军并开始享受养老保险福利。

然而在现实生活中，许多超龄劳动者却选择了退休反聘，继续留在劳动力市场。

退休返聘，指劳动者到达退休年龄后，继续在原单位工作，或正式办理退休手续后，应聘到其他用人单位，从事有薪劳动的行为。

退休反聘的法律关系如何认定呢？

在我国，目前退休反聘的劳动者，大致可分为以下三种情形：

1.按照国家规定已经办理退休手续后又被其他单位聘用的；

2.用人单位未为其缴纳基本养老保险费，达到法定退休年龄以后，仍在该单位继续工作的；

3.达到法定退休年龄后，初次到用人单位提供劳动的。

2010年9月13日公布的自2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：

‚用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

‛针对第一种情形，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，按照劳务关系处理，现已没有异议。

针对第二种情形，笔者认为，此时劳动者与用人单位之间应当属于劳动关系，受劳动法调整。

现行养老保险政策下，劳动者退休后如果继续劳动，事实上可以同时获得退休金和工资收入；

相反，到了退休年龄不退休而继续工作，不仅不能领取养老金，还需要继续缴纳养老保险费用，因此可以看出，现行的养老保险政策对参保者具有鼓励提前退休并参与劳动的效应。

从法律规定上来看，《劳动合同法》第四十四条规定‚劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。

‛从文义上看，仅仅是劳动者达到法定退休年龄，还不能产生当然的劳动合同终止效果，还必须办理完退休手续，劳动合同才能即行终止。

而在现行养老保险制度下，基本养老保险待遇的给付必须以养老保险费的缴纳为前提，劳动者能否享受基本养老保险待遇不光要达到法定退休年龄，还必须累计缴费满15年，但实践中有不少用人单位并没有为劳动者及时足额缴纳养老保险费，劳动者达到法定退休年龄后还不一定能享受基本养老保险待遇，这时候劳动合同没有终止。

只要未给劳动者办理退休手续，劳动者仍在该单位工作的，彼此之间就依然存在劳动关系。

所以，笔者认为劳动者是否符合劳动关系的合法主体资格，是否适用《劳动法》和《劳动合同法》，应当以是否享受基本养老保险待遇来判定，而不能按实际年龄。

对于第三种情形，已达法定退休年龄的人，因为之前没有参加工作，无法享受养老保险待遇。

但这类人员仍具有劳动行为能力，所以仍应当与用人单位签订合同，通过合同来约定双方之间的权利义务，包括工作内容、报酬、医疗待遇等。

但这种合同应当视为只是以获得一定劳务报酬为目的的劳务合同或雇佣合同，受民事法律调整。

案例：

退休人员被聘用单位辞退有补偿吗？

赵先生1997年从本市一家工厂退休，开始依法享有退休保障各项待遇。

2005年9月，赵先生被一家单位聘用。

双方签订了两年期聘用合同，约定由赵先生担任该单位的技术顾问，每月工资为人民币2000元。

2007年9月，双方续签了一份两年期聘用合同，赵先生一直在该单位愉快工作。

到今年3月31日，单位解除了与赵先生的聘用合同。

赵先生自己并不愿意离开该单位，经商量见事情已无转机，就要求单位根据其本单位的工作年限支付解约经济补偿金。

单位表示，赵先生是退休人员，按法规关于特殊劳动关系的有关规定，没有解约经济补偿。

在多次向有关劳动行政部门反映的同时，赵先生于6月12日向区劳动争议仲裁委员会申诉，要求单位支付3个月工资的解约经济补偿金。

仲裁认为赵先生的请求事项已超过了规定的申诉期限，决定对其申诉不予受理。

赵先生随后向区人民法院提起诉讼，请求法院判决单位支付其经济补偿金6000元。

对此，单位认为，赵先生的确受聘于该单位，但其系退休人员，双方建立的是特殊劳动关系。

单位解除其聘用关系，可以不支付经济补偿金，因此请求法院驳回赵先生的诉请。

法院审理中查明，赵先生确系退休人员，双方的聘用合同并未对解聘的经济补偿金作出约定。

法院认为，赵先生系退休后受聘于研究所，双方之间形成的是特殊劳动关系。

特殊劳动关系解除后，用人单位可以不支付经济补偿金。

法院最终判决，对赵先生的诉讼请求不予支持。

本案中，赵先生要求单位支付经济补偿金所依据的是《劳动合同法》的相关规定，即用人单位解除或终止劳动合同的，应当按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资标准的经济补偿金，六个月以上不满一年的，按一年计算。

那么赵先生的诉请最终为何没有得到法院的支持呢？

这一点，案例中，法院已经给出了理由，这里我们再来详细分析一下。

一、聘用退休人员属特殊劳动关系 

我国的劳动法律体系中，只承认单重的劳动关系，即劳动者只能与一家用人单位建立劳动法意义上的劳动关系。

然而，在现实生活中，像赵先生这样已经退休的人员，已经不是劳动法意义上的劳动者了，但退休人员受聘于一些单位工作又是一个较为普遍的现象。

为了解决这一制度与实践中遇到的问题，北京市劳动和社会保障局于2003年4月25日颁布了《关于特殊劳动关系有关问题的通知》[沪劳保关发（2003）24号]。

该《通知》中明确：

“特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。

”退休受聘人员就是该《通知》中明确的属于特殊劳动关系的一种人员。

二、特殊劳动关系有三项强制劳动标准 

根据该《通知》，用人单位与劳动者形成特殊劳动关系的，须参照执行工作时间规定、劳动保护规定和最低工资规定三项劳动标准。

然而，也并非只要形成特殊劳动关系就一定不用支付经济补偿金。

这份《通知》中规定：

“形成特殊劳动关系的双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务。

”也就是说，劳动者可以和与之形成特殊劳动关系的用人单位就其他的权利义务进行约定，只要当事双方愿意，当然可以就解约或终止合同的经济补偿金进行约定。

如果双方约定了解除或终止合同的经济补偿金，那出现约定情形时，劳动者即可按约定得到相应的经济补偿金。

在本案中，由于赵先生与用人单位形成了特殊劳动关系，且双方也未就经济补偿金事宜进行约定，所以法院最终没有支持赵先生的诉讼请求。

三、劳动者应当了解自己与用人单位形成劳动关系的类型 

《劳动合同法》已经实施多年了，其中增加了劳动者在终止劳动合同时可以获得经济补偿金的规定。

一些劳动者对该条规定的理解过于简单，于是实践中就出现了像本案中赵先生那样的想法，认为单位解除或终止所聘退休人员合同也应支付经济补偿金。

在这里，建议公司在签订劳动、聘用合同时，对自己建立的是怎样的劳动关系有个明确的认识。

对于解约后的经济补偿金，如果是标准劳动关系，应按照法律规定执行，如果是特殊劳动关系，则可通过双方协商后进行约定，这样才能更好地维护自己的权益。