某公司薪酬体系策划案Word下载.doc
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让员工感受到市场竞争的压力。
第一步骤：
确定公司月工资总额
薪酬中首先要确定的是每月的工资总额。
根据工资要反映市场变化的原则，如单单将其
与企业完成销售计划的实际情况结合起来，会造成工资总额的大幅震荡。
而工资的的剧
烈变化会对员工的心理造成极大的影响，不利于企业的稳定。
因此，在确定工资总额时
需引入一个标杆量---月计划工资总额，这样工资总额就可以在标杆量的基础上进行上下
浮动，标杆量应是一个固定值，公司每年年初所制定的年度计划销售收入按一个比例做
计提，计提的那部分再平均分摊到每个月就是月计划工资总额，这个比例与企业计划销
售收入、企业员工人数有关。
工资总额由本企业所有员工的固定工资、计划销售收入、
实际销售收入、工资计提比例、修正系数以及其他部分工资（加班费、各种补贴等）综
合决定。
以下为计算该比例的公式：
＊月工资总额=月计划工资总额+（实际销售收入-计划销售收入）*工资计提比例*修正系
数
＊月计划工资总额=年度计划销售收入*工资计提比例/12
＊工资计提比例=应发工资总额/总人数*标准人数*12/年计划销售收入
其中应发工资总额为去年一年的总额，标准人数为年初人力资本预算中的计划人数，如
果现有人数大于标准人数，则按现有人数计算。
修正系数用于调整企业由于未完成或超额完成计划太多所造成的工资大幅震荡，使各企
业每月的工资总额不会变动太大。
＊当|（实际销售收入/计划销售收入）-1|≤25%时，修正系数为1；
＊当25%＜|（实际销售收入/计划销售收入）-1|≤50%时修正系数为0.75；
＊当|（实际销售收入/计划销售收入）-1|＞50%时，修正系数为0.5；
薪资表分不同的等，每一等又分为不同的级，等差随着等的提高而拉大，每一等中的
级差是相同的，这样薪资等级的不同反映了员工工资水平的不同。
员工的薪资数主要由
其工作性质和任职资格中的职类、职种来决定。
薪资值主要由企业所处地区的社会平均
工资和企业的经营绩效决定。
但由于工资结构中分为固定工资和浮动工资，与之对应，
薪资也分为固定薪资和浮动薪资。
二者所占比例由员工的工作岗位和所承担的责任大小
来决定。
如销售员的浮动薪资比生产操作员的浮动薪资要高。
根据固定、浮动薪资与相
应的薪资值、再考虑出勤及考核，就可以确定员工的固定工资与浮动工资。
其中固定工
资一年保持不变，浮动工资则与企业对部门、员工的考核有关。
确定薪酬等级差异：
通
常须进行工作评价才能确定每个职位的等级差异，而工作评价对岗位的测评项目通常有：
岗位所需学历、工作经验及年限、岗位管理难度、岗位技术难度等，经过考评可得出如
表一所示的薪资表：
表一：
薪资等级制度对应表（薪酬管理）
共分为12等10级（其中的数据仅为参考）
表二：
各类人员职等晋升跑道对应表
1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级
12等15000170001900021000230002500027000290003100033000
11等10000110001200013000140001500016000170001800019000
10等600065007000750080008500900095001000010500
9等4500490053005700610065006900730077008100
8等3000340038004200460050005200560061006500
7等2200250028003100340037004000430046004900
6等1800200022002400260028003000320034003600
5等1400155017001850200021502300245026002750
4等1000110012001300140015001600170018001900
3等7007508008509009501000105011001150
2等500530560590620650680710740770
1等400420440460480500520540560580
职类
职种
职层
经营层
管理层
执行层
计划统
计财务
金融
人力资源
安全管理
专项研究
专项管理
物资采购
营销
营销支持
销售
研发
设计
质量管理
工艺技术
工程技术
技工
操作工
作业类
信息技术
技术类市场类管理类专业类
基础层
中坚层
骨干层
薪酬等级
核心层
表三：
工龄学历资格与职等对应表
等次初中高中中专大专本科硕士博士
1等0起
2等20起
3等410起
4等6210起
5等7421
6等632
7等8530起
8等107510起
9等9721
10等10942
11等111064
12等1186
新进员工只能进入相关职等3级以下职位，晋级升等须参考《晋级升等管理规定》
表四：
薪资结构组成（以本职等最低级为例）（薪酬相关）
等级
基本工资
年资
全勤奖金
职位
津贴
技能
住房津贴
效益奖金
绩效
工资
夜班补贴
加班费
奖惩
其他
伙食
减扣
总额
14005040100390
25006040100500
3700706010080100830
4100080602001501501190
5140090803002001501620
61800100804003001502030
722001501005004002002750
83000200100800500
拿基本工资的20%作为浮动绩效工资
2003900
9450030020012007002006000
106000400200160010002007000
1110000600300020013400
121500010004000
20019800
说明：
＊职位津贴仅限于管理类职位
＊技能津贴仅限于技术人员、工程师等
＊其他中如站岗费，高温补贴等
＊浮动工资主要体现在绩效工资上.
表五：
各职务对应等级表
1操作员工、清洁工、食堂帮工
2操作员工、物料员、厨师、保安员
3仓管员、一级职员、司机、高级厨师、电工
4班长、二级职员、储备干部、出纳、助理会计、品管员、初级技术员
5副组长、三级职员、会计、测量员、中级技术员
6组长、四级职员、高级技术员
7副主管、五级职员、专员、助理会计师、助理工程师、中级技师
8主管、高级专员、会计师、中级工程师、高级技师
9副经理、高级工程师（薪酬方案）
10经理、副总工程师
11副总经理、总监、总会计师、总工程师
12总经理
第二步骤：
确定浮动薪资变动规范：
2.1取对应等级的固定薪资的20%为绩效浮动部分。
如“表一”一等一级固定薪资为400
元，所以所有一职等的浮动薪资为400*20%=80元
2.2个人浮动薪资的浮动因素（K）由三个方面组成：
即公司当月的营运状况（K1），各
部门当月的绩效（K2），个人当月的绩效（K3）。
如表六所示：
表六：
关键业绩指标（KPI）对应表
公司绩效部门绩效（例）个人绩效总系数
K1K2K3K
生产
单位
1、生产计划达成率2、不良率
品质
1、客诉次数，2、漏检率
技术1、生产异常工时，
供应
链
1、计划达成率，2、厂商来料品质，3、厂商来料延
误次数，4、料帐一致，5库存天数
人力
资源
1、人员需求达成率，2、培训需求完成率
开发1、新机种开发任务完成率，2、量产后设计变更次数
总产值或总
出货量或总
的盈利状况
（根据公司
的需要而定）
模房
1、开模效率（平均开一套新模的工时）2、模具维修
一次合格率
由各单位主
管对其部属
的日常考核
K=AK1+BK2
+CK3
2.3K1、K2、K3数值的确定如表七：
表七：
得分与K值对应表
得分<
<
>
K1
K10.800.901.001.101.20
K2
K20.800.901.001.101.20
K3
K30.800.901.001.101.20
2.4不同职等员工的绩效系数的计算方法（如表七）；
因为不同职等的员工所注重的
绩效面的权重不一样：
1、2、3职等的员工主要注重个人业绩；
4、5、6职等的员工对公
司、部门、个人业绩权重基本一样；
7、8、9、10职等的员工随着职位越高，他们对公司、
部门绩效的权重越大，注重个人的越少。
如表八所示：
表八：
职等与K值权数对应表
职等1、2、3职等4、5、6职等7、8、9、10职等
计算方法（K1*K2*K3+K3*K3*K3）/2K1*K2*K3（K1*K2*K3+K1*K2*K2）/2
2.5具体内容详见绩效考评体系
第三步骤：
新旧薪酬体系的接轨：
3.1将所有员工岗位归类、分析，形成职位分类标准，将有相近工作性质的岗位划入同一
个职种，同一性质的职种归入同一职类，综合考虑工作岗位对公司的重要性及企业的实际情
况，可定出5大类21个职类：
薪等越高，薪资总体水平越高；
不同的职种对应不同的薪等，
形成各自薪酬晋升通路和空间。
如表二所示：
3.2将每个员工根据工作岗位进入相应的职种，然后找到本职种所对应的薪酬晋级跑道，
在现有工资与薪资接轨时，我们确定的原则是“薪等就低
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