年度员工离职率分析Word文档格式.doc
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项目
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
期初人数
125
127
139
139
137
144
146
152
156
162
173
176
录用人数
2
19
11
4
14
12
17
16
18
20
10
2
离职人数
0
7
6
7
10
11
12
9
3
期末人数
137
144
152
156
162
177
离职率（%）
5
7.9
4.3
4.8
6.8
7.2
7.6
7.4
5.2
4.0
1.6
离职率计算公式：
离职人数/期初人数+录用人数*100%
从以上数据上看，公司在2012年上半年度平均离职率是4.8%，下半年度离职率呈现明显偏高趋势，达到5.5%。
其中，在1月、11月及12月这三个月份的离职率均未超过4%，但这个离职率还是超出正常水平（3%）。
其影响因素主要表现为：
受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素，同时，公司在3月、7月、8月及9月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过7%。
第一，年后各企业加大了对人才的招聘力度，岗位的供给量增加。
第二，到了下半年初，员工本身技能的提升，工作搜寻成本与离职成本较低。
（三）各岗位序列离职率
根据公司部门划分，本部分将公司各岗位划分为管理类、技术类、营销类、生产类四个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。
其中，管理类包括总经办、行政部、财务部、信息部，技术类包括技术部，营销类包括营销部及林泰营销。
生产类包括生产管理部办公室人员、质检部、设备部及各车间人员。
各岗位序列的（年度）离职情况如下表：
岗位序列
项目
管理类
技术类
营销类
生产类
6
74
现在职人数
29
17
120
离职率（%）
31
35
55
62
从上表显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而生产、营销类岗位的总体离职率明显偏高，且已超过公司的总体流失率。
可见，公司生产人员、营销人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。
生产人员的不稳定性给生产的安全及产品质量带来极大的隐患，同时也易形成不好的企业氛围，造成人心浮动。
同时公司全部岗位序列的离职率都超过30%，这种情况是很严重的。
对于一个处在发展转型的制造业企业来说，是一个非常严峻的形势，应引起重视。
三、员工离职因素分析
本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下五个方面：
（一）薪资问题。
我们公司生产人员工资水平处于中上水平，职能人员的工资水平偏低。
总体而言，在薪酬方面公司并没有很强的竞争力。
至于下半年因公司资金紧张原因，工资长期延迟发放更是造成部分员工内心恐慌，导致部分员工对公司失去信心。
这也是员工离职的一个重要原因。
（二）上下级沟通不畅。
从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。
主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。
此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。
第二、沟通的渠道不畅通。
关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。
第三，离职管理水平欠缺。
在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。
（三）职业发展空间不足。
随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。
这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。
（四）公司凝聚力不强。
企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。
我们公司现已经历了十多年的发展，但公司企业文化建设徒有形式，而且形式都少。
没有对公司优势的文化宣传无法让员工了解企业，并产生自豪感，没有活动的开展，无法调剂员工枯燥的工作生活及员工的相互沟通。
公司的核心价值观无法得到员工的认同，从而导致公司凝聚力不强。
（五）奖惩制度不合理。
公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。
主要表现两个方面，第一，执行力度不够。
第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。
四、建议
结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下四个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
（一）完善薪酬体系。
薪酬体系应体现公司的发展战略，并参考同行业的各岗位的薪酬情况。
这样才能为公司的发展提供人才支持。
建议从以下几个方面予以完善：
第一，整体工资水平应达到中上水平。
第二，明确公司发展的重点方向并确定公司的核心岗位，在总体薪酬总量不变的前提下，有所侧重。
（二）建立人员晋升机制。
明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司优秀管理人员短缺问题。
第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别并严格区分工资待遇。
第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。
（三）清晰的定位中基层管理人员的角色。
由行政部制定针对各部门负责人及班组长的岗位说明书，严格规定其职责分工。
除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：
第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工本职工作的职责。
像班长等基层管理者应担负起本班组员工生产技能的辅导。
而职能部门负责人就侧重于管理技能的辅导。
第二、上传下达角色。
认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外），最重要领导部门员工执行到位。
第三，营造部门和谐的工作环境。
同时，行政部应多组织面向中基层管理人员有关管理技能提高方面的培训。
（四）加强员工离职管理。
员工的离职管理也是我公司人力资源管理中的薄弱环节。
建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。
行政部应定期统计公司范围内的人员流失数据，我们现有年度、季度人员流失率等数据，但需增加人员离职面谈记录数据，这样以有利监控公司人员流失情况。
第二、离职面谈。
对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和行政部负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。
第三，离职程序。
行政部制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。
五、结论
一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视。
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