人力资源部绩效考核方案Word下载.doc
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（1）高层管理人员包括：
人力资源部总监、人力总监助理；
（2）高层管理人员一季度考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：
任务绩效、管理绩效
2、中层管理人员绩效考评
（1）中层管理人员包括：
培训主管、招聘主管、绩效主管
（2）中层管理人员半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
工作执行能力、管理能力、工作态度
3、基层员工绩效考评
（1）基层员工包括：
培训助理、培训专员、招聘助理、面试助理、档案专员、绩效助理
（2）基层员工半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
四、绩效考评具体执行步骤
1、每个月行政部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；
2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；
3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。
行政部负责收集资料信息上交人力部。
4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），
注：
绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。
批准后具体实施。
8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。
作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。
在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；
l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。
因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；
l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；
l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
（三）行政部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
六、绩效考核审诉制度
员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向行政部部或人力资源部提出申诉。
行政部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
对申诉的处理程序如下：
1、调查事实：
与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
2、协调沟通：
在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
3、提出处理意见：
在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、落实处理意见：
将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。
七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
八、绩效考评结果处理
1.考评成绩汇总后对高层管理人员、中层管理人员、基层员工分别进行正态分布和排序：
前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。
最后的5%作为降级的对象。
3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善
九、考核流程
总裁考核
副总考核
发放绩效工资、根据考核结果做相应调整
考核
考核结果反馈员工
核定绩效工资
财务总监对统计、各出纳、会计进行考核
如有异议可向人力资源部办理申述
部门负责人对本部门人员进行考核
营销中心负责人对部门人员进行考核
附件
1.人力资源部总监绩效考核表
姓名：
所属部门：
岗位：
直接上级：
总裁入职时间：
考核周期：
月度
考核
项目
考核指标
权重
分数
关键绩效指标
扣分标准
信息来源
计算方式
直接上级评分
20
人才发展战略规划报告
任务绩效70%
10
组织结构改进方案和岗位职责设计方案的有效性
各项人力资源管理制度建设的全而性与可行性
15
公司重大人事问题决策的科学性
5
公司员工总体流动水平
管理绩效30%
预算控制
公司总体人力资源成本控制率
人力资源充足水平、胜任水平
关键人员流失
合计
100
2.人力资源部总监助理绩效考核表
所属部门：
岗位：
入职时间：
考核周期：
月度
项目
指标
权重
信息
来源
直接上级
评分
任务绩效80%
企业文化、制度、流程建设
5
根据公司发展的需要能结合实际完善公司各项管理制度，并能认真执行
基本制度缺一项扣1分
根据上级的指示所建立的制度和流程方案通过上级的认可
一项未通过扣1分
每月关于公司上至高层下至基层员工的企业文化培训不得少于3次
少1次扣1分
每批新员工企业文化培训不可缺少
一次不培训或者培训不到位扣1分
每月能开展一次关于企业文化的员工业余培训
没有开展扣2分
招聘
20
每周按要求做好人力资源规划
不做扣10分，迟做扣5分
在每月25号之前将所需人员招聘到位90%
80%-90%扣3分，80%一下扣5分
每个月新招聘人员合格率为80%以上
70%--8
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