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第三节合同的主体、内容与期限 10
一、劳动合同的主体 10
二、劳动合同的内容 11
三、劳动合同期限 11
第四节劳动合同无效的法律处理 14
一、合同失效的原因 14
二、合同无效的常见形态 14
三、合同无效的认定 15
四、
合同无效的法律后果 15
第一节试用期不是白干期 16
第二节如何约定试用期 16
约定试用期的方式 16
试用期条款或协议的内容 16
约定试用期的期限 17
四、约定试用期的法律限制 17
五、违法约定试用期的法律后果 18
第三节试用期内劳动合同的解除 18
一、劳动者在试用期内解除劳动合同 18
二、用人单位在试用期内解除劳动合同 19
第四节试用期管理的误区 20
一、只约定试用期不约定劳动合同期限 20
二、单方面“延期转正”或“提前转正” 20
三、试用期满后迟迟不给劳动者转正 20
试用期内随意解除劳动合同 21
第四章善用王牌条款“规章制度” 21
第一节规章制度的法律地位 21
第二节规章制度的生效条件 21
实体要件 21
程序要件 21
第三节规章制度的制定 22
一、制定原则 22
二、制定内容 23
三、制定步骤 23
第一节用好服务期与违约金两大法宝 23
第二节培训协议签订技巧和注意事项 27
慎重选定参训人员 27
准确把握签约时机 27
三、协议内容具体明确 27
四、注意担保禁止义务 28
五、积极创建留人机制 28
第六章第六章警惕身边的泄密者 28
第一节按照惯例流程合理设计保密程序 28
第二节签订保密协议的技巧及注意事项 30
是否可以随意界定商业秘密的范围？
30
是否需要与所有员工签订保密协议？
31
三、保密协议期限是否不得超过合同期限？
四、如何追究员工泄密的赔偿责任 31
五、要员工保密，企业是否应支付保密费？
第三节签订竞业限制协议的技巧及注意事项 31
一、应与哪些人约定竞业限制义务？
二、签订竞业限制条款还是限制协议？
三、竞业限制协议在何时签订比较好？
32
四、竞业限制协议包含哪些内容？
五、能够放弃对员工竞业限制的要求？
六、竞业限制义务具体包含哪些内容？
七、该如何约定限制的行业范围？
八、支付竞业限制补偿金标准是什么？
九、竞业限制补偿金应在何时支付？
十、保密费能否等同于竞业限制补偿金？
十一、如何约定违反竞业限制违约金？
33
第七章工作时间与休息休假 33
第一节工作时间 33
第二节休息休假 36
公休日 36
法定节假日 36
三、探亲假 36
四、婚假 37
五、丧假 37
六、产假 38
七、公假 39
八、事假 39
九、病假与医疗期 39
八、年休假 40
第八章警惕薪酬管理中的陷阱 42
第一节薪酬管理中常见的名词 42
第二节工资支付的基本规定 45
工资支付的形式、周期、方式和时间 45
工资支付标准的确定 46
三、未依法支付工资的法律后果 47
第三节如何控制加班费成本 47
一、计算标准 47
二、加班费成本控制技巧 47
第九章不能剥夺的权利五险一金实务处理 48
第一节社会保险 48
第二节住房公积金 53
住房公积金的强制性 53
第一章这样做HR最有效》之把好招聘录用关
第一节规避招聘中的“陷阱”
一、避免就业歧视
1.
年龄限制
2.
学历限制
3.
性别
4.
身高限制
5.
长相限制
6.
区域限制
7.
工作经验或年限限制
8.
有无疾病限制
9.
资格证明限制
10.
婚育状况的限制
用人单位在招聘过程中对应聘者实行以上形式的限制，如果不是基于工作岗位客观的内在需要，就可能被认定为“就业歧视”，从以下几方面积极应对：
招聘广告或招人简章内容要合法
合理设置岗位，明确岗位需求
提高法律意识，加强社会责任感
《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》
二、抵御求职欺诈
用人单位应事先积极抵御应聘者的求职欺诈，从以下方面入手：
在招聘广告或找人简章中声明坚决抵制求职中一切的虚假、不实行为，用人单位将会对应聘者的工作经历，相关证书等进行验证核实，若有虚假将依法处理。
在招聘过程中，要主动询问应聘者与劳动合同直接相关的基本情况，并做好证据固定工作，如要求如实填写《个人基本信息登记表》《求职申请表》或《入职登记表》，除此外，还可以要求入职时在个人简历或《个人信息登记表》《入职登记表》中签字并申明确保其真实性，还可以再劳动合同中约定或要求应聘者专门签订一份诚信承诺书。
决定录用前，对拟聘用人员做好背景调查，合适相关资料的真实性。
三、把好入职体检关
从体检时间而言，应当安排在员工入职前。
因为录用通知书发出后或员工入职后，用人单位已经丧失了是否录用员工的主动权。
从体检内容而言，应当根据岗位特征和职位要求合理地确定体检项目，由其是一些容易引发职业病或对身体条件有特殊要求的岗位，更应进行严格的体检。
从体检机构而言，为了避免不必要的纷争，最好由用人单位指定体检机构或医疗机构。
员工一旦入职，即使没有签订劳动合同双方的劳动关系也已经建立，此时不存在是否录用的问题，而是涉及劳动关系的解除问题。
如果用人单位与劳动者约定了试用期，同时将“没有不适合从事本岗位工作的疾病”明示为录用条件，那么，在试用期内，员工经体检发现患有不适宜从事本岗位工作的疾病，用人单位可在试用期内以不符合录用条件为由解除合同，此外，不得随意单方解除劳动合同。
四、避免连带赔偿责任
招用应聘者，要求其提供与前一个用人单位解除或者终止劳动合同的证明。
应聘者无法提供相关证明时，可以要求其提供原用人单位的联系方式链子方式、负责人或者证明人，以便进行背景调查，背面招用尚未与原用人单位解除或者终止劳动关系的人员。
如果非要招用尚未与原用人单位解除或者终止劳动合同的人员，应当要求该劳动者的原用人单位出具同意其入职的书面证明。
可以再劳动合同中约定，劳动者保证其与用人单位签订劳动合同时已经与其他用人单位解除或者终止劳动合同，若由此引发法律纠纷，由劳动者自行承担法律责任。
虽然不能直接免除用人单位的连带责任，不能直接对抗第三人，但可以作为日后向劳动者追偿的依据。
《劳动法》第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
《劳动合同法》第九十一条
第二节录用通知书的发放
录用通知书是具有法律效力的，一旦发出便产生相应的约束力，如若操作不当便会使用人单位陷入被动局面。
根据《合同法》的规定，offerletter在法律上属于“要约”，是用人单位对求职者发出的招聘要约。
所谓要约，即希望与他人订立合同的意思表示。
特征：
要约是特定合同当事人的意思表示；
要约向特定相对人发出；
要约具有缔结合同的目的；
要约内容具体确定和完整；
要约标明要约人在得到承诺时即受其约束的意旨。
所谓承诺是指受约人作出的同意要约内容以成立合同的意思，它应当由受要约人以通知或特定行为的方式向要约人作出。
承诺通知达到要约人时生效，合同成立。
但是，录用通知书的形式或所记载的内容不同，其法律性质也会不同。
要约邀请，是指一方邀请对方向自己发出要约的意思表示。
要约邀请是指当事人订立合同的预备行为，并不对发出邀请方或接受邀请方产生任何法律效力，在发出要约邀请后，要约邀请人撤回邀请，只要没有给善意相对人造成信赖利益的损失，要约邀请人一般不承担法律责任。
在司法实践中，要约体现了要约人订立合同的意思表示，内容相对明确具体，通常包含了合同的主要条款；
而要约要求则不具备这样的特点。
因此，如果发放具有要约性质的录用通知书，应当从以下几方面应对相应的风险：
其一，在录用通知书中逐一列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。
其二，录用通知书一旦发出，如果尚有撤回或撤销的机会，应当予以把握。
在通知书达到拟录用人员之前，用人单位可以撤回录用通知书，需要注意的是，撤回录用通知书一定要先于录用通知书达到拟录用人员或同时达到；
在拟录用人员作出承诺之前，且不具备下列不可撤销的情形：
（1）用人单位确定了拟录用人员作出答复的期限或者以其他形式明示该录用通知书不可撤销；
（2）拟录用人有充分合理的理由认为该录用通知书是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作，如向原单位辞职。
其三，录用通知书一旦发出，便具有法律效力，除非依法撤回或撤销，用人单位不得单方面变更其中的内容，如工作岗位、薪酬、福利待遇等。
其四，录用通知书不等同于劳动合同，用人单位一旦录用员工，仍应依法及时与其签订劳动合同，避免承担相应的法律后果，劳动合同中约定不明的，将按照录用通知书总的相关内容执行。
《中华人民共和国合同法》第十三条--第二十六条
第二章《这样做HR最有效》之依法订立劳动合同
第二章依法订立劳动合同
第一节信息披露与担保禁止义务
一、签约中的信息披露
（一）用人单位的披露义务
披露的内容
根据劳动合同法规定，用人单位应向劳动者披露的信息有如下几个方面：
工作内容；
工作条件；
工作地点；
职业危害；
安全生产状况；
劳动报酬；
劳动者要求了解的其他情况，如工作时间、假期、劳动合同期限等。
与合同订立无关的信息，用人单位没有义务披露，如商业秘密等。
披露的方式
可以使口头形式，也可以使书面形式。
为了事后便于举证，建议用人单位采用书面形式告知劳动者相关信息。
在此提供几种披露方式以供参考：
（1）在劳动合同中明确各项内容。
（2）信息披露同时做好书面谈话记录，并由双方签字确认。
（3）就披露内容签订书面协议，作为劳动合同附件。
不履行义务的后果
用人单位不履行以为应当承担相应的法律责任，主要包括以下几个方面：
（1）
劳动者有权拒绝接受。
针对未向劳动者披露或披露内容不一致的相关要素，劳动者可以拒绝接受。
（2）
劳动者有权解除劳动合同。
披露信息不真实，劳动者可以依据用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或劳动报酬为由解除劳动合同，用人单位不仅不得拒绝，还应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。
（3）
劳动者可以向用人单位索赔。
（4）
导致劳动合同全部或
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