人力资源管理复习提纲文档格式.docx

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）

12.人力资源管理的最终目标是（组织目标的达成与组织战略的实现）

13.建立以能力为导向的薪酬结构的主要优点是（有利于员工提高技术、能力 

14.在企业培训中（讲授法）是最基本的培训方法。

15.薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的（ 

外部公平 

16.绩效考核指员工的（ 

实际绩效与组织的期望 

）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。

17.关于福利的看法，（ 

与工资相比，不够恒定，也不够可靠）是错误的。

18.（奖金 

）是属于外部激励的奖励方式。

19.目标管理法能使员工个人的（ 

个人目标与组织目标）保持一致。

20.对企业绩效管理系统的诊断应进行（ 

全面 

）分析。

21.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（生产与效益部门 

） 

22．通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故的绩效考核方法，称为（关键事件法）

23.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（用人部门的意见）

24.（每月废品率不超过1.5% 

）是符合绩效考核指标设置要求的陈述。

25.培训发展循环的最后环节是（培训评估）。

26.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为（非结构化面试）

27．（ 

业绩考核）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。

28.员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为（绩效工资）

29.马克思称用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（人是经济人） 

30．薪酬满意度调查的对象是（ 

内部全体员工 

31.人力资源开发的主要途径之一是（培训）。

32.我国职工的社会保险是（强制性保险）

33.企业发展与薪酬管理的关系是（相辅相成 

34.全方位反馈评价的绩效考核方法是（　360度反馈评价）

35.关于佣金制，（ 

使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益）的表述是错误的。

36.企业文化的三个层次结构是（精神层、制度层、物质层）

37.绩效考核的最终目的是（绩效改进）

38.福利管理原则不包括（ 

定期化原则）

39.为保证绩效反馈的有效性，最好的方式是（ 

进行“一对一”的反馈面谈）。

40.在汽车制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是（结果）　　

41.人力资源质量指标主要体现为（劳动者体质和智力的和谐统一）

42.某公司为高级技术人员购买住房，这属于（ 

特殊福利）

43.为了解某员工绩效提高的程度，应以（ 

该员工的直接主管）作为信息的主要来源。

44.在企业人力资源预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（ 

找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势） 

45．反映员工所在岗位或所具备技能的价值中较为固定价值的薪酬部分是（基本工资　）

46．我国现行的社会保障体系中，主要针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人的是（ 

社会救济）

47.为培养组织成员对组织的自豪感，必须注意（培养认同心理）

48.绩效考核涉及的人员不包括（ 

外部客户 

49.企业吸收专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（特定的杂志）

50.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于（关键人员） 

51.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（ 

用人所长原则） 

52.绩效管理的最终目标是为了（促进企业与员工的共同提高与发展）。

53.企业的运行与经营管理需要依靠许多资源，其中最重要的资源是（人才资源）

54.“应聘人员的年龄必须在28岁以下”这样的招聘用语违反了招聘原则中的（ 

公平公正原则 

）。

55.通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是（　趋势分析法）

56.外部招募具有以下优点（可得到更多的人才　）

57.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（直接上级主管 

58.具有“行为缓慢、宁静”特征的人，其气质类型属于（ 

粘液质） 

59.组织文化与思想政治工作的关系是（ 

相互交叉，互为依存） 

60.薪酬管理最重要的原则是（体现公平）

61.早期的人事管理将工作重点放在（日常的人事行政业务管理）

62.企业在选择招聘广告媒体时，既要求成本低和传播面广，又要求招聘信息可以被保存，此时一般宜采用（报纸媒体）

63.对患有重大疾病的员工给予适当的补助属（ 

困难补助 

64.在培训中既要掌握企业培训的总原则，也要考虑到（ 

因人施教）的培训特点。

65.现代人力资源管理的人性假设基础是（人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望）

66.人员流动形式中不改变隶属关系的是（借调）

67.不与劳动者劳动量相联系，但具有重复性与终身性特征的薪酬形式是（绩效工资）

68．劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。

除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是（按劳取酬原则）

69.人力资源规划的主要工作是（提高工作生活质量）

70.对企业绩效管理系统的诊断应进行（ 

组织或系统 

）分析。

71.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为（0.5年—3年 

） 

72.在企业培训中（ 

实验法 

）是最基本的培训方法。

73．以能力为导向的薪酬结构的优点是（ 

企业的薪酬成本低 

74.人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到（长期利益）

第二部分

1.导致培训重要的因素有（ABCDE）

A.技术进步B.学习型组织C.团队工作D.组织重组E.参与管理

2.“职业路径”是企业为员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，其作用体现在（ABCD）

A.帮助员工了解自己B.掌握员工职业需要C.帮助员工满足需要

D.满足企业需要E.影响员工的职业发展

3.绩效管理系统设计的基本原则有（ 

ABCDE）

A.公开原则 

B.反馈原则C.制度化原则 

D.正确性原则E.实用性原则

4.企业薪酬调查时应选择（ABCD）

A.其他行业中有相似岗位或工作的企业

B.经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业

C.属于同行业竞争对手的企业

D.本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业

E.各种行业或者不同规模的任何企业

5、三重需要激励理论认为人的三种需要是（BCD）

A．生存需要B．成就需要C．权利需要D．合群需要

6.面试的主要内容含有（ABCDE）

A.学术成就B.工作经历C.个人素质D.人际关系能力E.求职意向

7.有效的薪酬管理应遵循的原则是（BCE）

A.对内具有竞争力 

B.对外具有竞争力

C.对内具有公正性 

D.对外具有公正性E.对员工具有激励性

8.绩效目标应该是（ABD）

A.可量化的 

B.可测量的C.过程描述性的 

D.长期与短期并存E、由主管制定的

9.在制定了培训需求调查计划以后，在调查中要关注（ABCD）等问题。

A.了解受训员工的现状 

B.寻找受训员工存在的问题

C.确定受训员工期望 

D.分析这些调查资料，从中找出培训需求

E.注意培训的个别需求和普遍需求之间的关系

10.人力资源管理的基本原理包括（ABCDE） 

A.投资增值原理 

B.互补合力原理 

C.激励强化原理 

D.个体差异原理 

E.动态适应原理 

11.面试的方式有以下几种（ABCD）

A.单独面试B.小组面试C.集体面试D.压力面试E.情景面试

12.在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括（ABCDE）。

A.收集培训相关资料B.比较目标与现状之间的差距

C.分析实现目标的培训计划，设计培训计划检验工具D.对培训计划进行检讨，发现偏差

E.公布培训计划，跟进培训计划落实

13.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行（ABCDE 

A.刊登广告 

B.就业服务机构 

C.猎头公司 

D..大中专院校E.推荐和自荐 

14.自然减员，是企业人力资源规划管理中的主要现象，下面的各种现象中，那些属于自然减员（ABCD）

A.退休B.退职C.离休D.辞职E. 

解聘

15.人的劳动能力包含哪两个方面（AB）

A.体能B.智能C.人格能D.机械能E.动能

三、概念题

1.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。

2.职务分析是指收集、分析和记录职务相关信息的过程，目的是了解职务的性质、内容和方法，以及确定从事该项职务需要具备的条件和任职资格。

3.人力资源计划简称HRP,是指使企业的人力资源供给与企业对人力资源的需求保持一致的过程。

4.绩效是指员工的工作行为、表现及其结果。

绩效评价是帮助员工寻找并缩小实际工作绩效与标准工作绩效之间差距的过程。

5.培训也称人力资源开发，是改进员工的能力和企业绩效的过程。

6.人力资源是指具备从事特定工作活动所需要的相关知识和技能人才的总和。

7.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。

8.职业计划是一个人确定职业目标，选择不断实现目标的手段的不断发展的过程，职业目标的重点应放在个人目标与现实机会的配合上，而不应仅仅集中在晋升机会上。

9.报酬是指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。

包括经济报酬和非经济报酬。

10．利润分享计划指用盈利的变动衡量企业绩效，超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的一种激励形式。

11.人力资源供给预测是确定企业是否能够保证人员具有必要的能力以及人员来自那里的过程。

12.人力资源的需求预测是企业为实现既定目标而对未来所需人员数量和类型的估计。

四、简答题：

1.人力资源具备哪些特点，企业才能获取竞争优势。

企业的竞争必须通过人才来实现，因此人力资源具有重要的战略作用，在一定条件下资源会成为竞争优势的源泉，这些条件是指当一个企业拥有或开发了能够创造价值的、稀缺的、难以模仿的、或有组织的资源时，这一资源就能创造出竞争优势。

2.人力资源需求与供给预测的方法。

需求预测方法：

经理人员判断、德尔非法、趋势分析法、比例分析和回归分析。

供给预测方法：

人员流失分析、马尔科夫矩阵、人员阶梯图、管理人才储备库和技能储备库。

3.内部招聘的优点。

能够鼓舞员工的士气，防止人才外流；

企业对员工有很好的了解；

员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少；

员工对企业的目标有认同感并且不易辞职；

节省招聘费用。

4.培训的作用。