私营企业发展Word文档格式.docx

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（三）外界因素

四、核心员工流失带给企业的影响…………………………………9

五、私营企业如何留住核心员工……………………………………11

（一）完善公正的招聘制度

（二）薪酬激励

（三）开辟广阔的个人职业生涯发展空间

（四）激励因素

（五）规范系统的培训制度

（六）企业文化

（七）建立核心员工后备库

结论…………………………………………………………………21

参考文献……………………………………………………………23

致谢…………………………………………………………………24

摘要

私营企业在我国的经济发展中具有重要的地位。

它发挥着国有企业所难以取代的作用，是我国国民经济的一个重要组成的部分。

近几年来，私营企业在发展的过程中屡屡碰到人才短缺以及不断流失优秀人才的问题。

企业人才，尤其是核心人才在企业的生存发展过程中发挥着不可忽视的重要作用。

为此，如何引进并稳住核心人才，降低人才流失率是企业管理者目前急需面对并重点解决的难题。

文章基于定义核心人才的前提下，以及探讨核心人才具备的特点。

针对性地研究私营企业核心人才的作用、离职原因、流失后给企业所带来的影响，及如何留住核心员工等问题进行一一阐述。

关键词：

私营企业核心员工流失薪酬激励企业文化

TimesNewRoman

PrivatesectorhasanimportantpositioninChina'

seconomicdevelopment,ItplaysanirreplaceableroleofState-ownedenterprises,IsanimportantcomponentpartofChina'

snationaleconomy.Butinrecentyears,oftenencountertalentshortagesintheprivatesectorinthedevelopmentprocess,coreissuessuchasstaffturnover,Foranenterprisewillbeabletoattractandretainkeyemployees,effectivelyreducethelossofkeyemployeesiscurrentlytheprivatesectorneedtofaceandsolveproblems.Foranenterprisewillbeabletoattractandretainkeyemployees,effectivelyreducethelossofkeyemployeesiscurrentlytheprivatesectorneedtofaceandsolveproblems.Onthecoreroleofemployeesintheprivatesector,andthelosscausedbytheimpactofenterprise,andexplainstheissuessuchashowtoretainkeyemployeesinonebyone.

Keywords：

privatebusiness；

coreworker；

Compensationincentive；

enterpriseculture

在当今竞争日益激烈的社会中，由于科学技术的迅猛发展，技术就成为决定一个企业是否具有核心竞争力的一个主要因素。

而技术的创新与进步多是由核心员工来完成的，因此企业的核心竞争力与核心员工有着密切相关的联系。

对于一个企业来说能否吸引进而留住核心员工，有效地减少核心员工的流失将直接关系到企业的生存与发展。

一、私营企业和员工

中国自改革开放以来，私营企业作为国民经济的重要组成部分。

它是目前数量最大、最具活力的一个企业群体，是我国实体经济的重要基础，也是促进国家经济增长的主要力量，更是目前应对复杂严峻的经济形势，实现稳中求进的重要支撑力量。

相对来说私营企业的规模和活跃的程度，它在一定程度上是代表着一个国家，一个地区的经济实力和发展水平。

它是中国特色社会主义的建设者、创造者，同时也是经济改革的促进者和国有经济的一个补充者。

这场没有硝烟的激烈竞争中，私营企业要做的。

不仅是要在市场上博得一席之地，而且还要凭借自身的努力来吸引、留住核心员工，使他们同企业一同成长与进步。

一般来说，核心人才是企业员工队伍中具备高技能、高水平、高技术的人才。

他们往往掌握着企业的核心资源、承担着企业关键业务或关键技术。

在生产经营方面产生深远影响，并能为企业带来特殊贡献的的员工。

（一）、核心人才具备的基本特征如下：

1、核心人才具备高技能知识储备，往往能满足企业的高知识技能需求。

他们不仅对业务有深刻的理解，同时掌握了该领域的核心业务能力。

因而成为企业一大核心竞争实力。

2、位居组织架构中的关键处，身处企业关键岗位，拥有企业生产经营的核心资源，掌握着企业关键业务。

3、在企业的生存发展过程中发挥着不可忽视的重要作用，他们往往为企业付出了大量努力，创造出高价值高收益，具有不可替代的特征。

4.他们是企业里最富有活力的细胞体，不仅不愿意受制于物、约束于人，甚至也无法忍受上司的遥控指挥，具有很高的自主性。

5.他们高度重视成就激励和精神激励。

在核心员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远远大于物质激励，由于对自我价值的高度重视，核心员工也格外重视社会对他们的评价。

6.他们的流动意愿较强。

核心员工由于占有特殊的生产要素，即知识或技能，这是属于他们自己的资本。

一旦现在的工作缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易去寻求新的职业机会。

7.对核心人才，企业们都是虎视眈眈。

通常，核心人才掌握了近八九成的企业技术或管理工作，尽管核心人才仅占企业员工总数的20%或30%，，但核心人才却能创造出超80%的收益。

人才始终是企业的主要竞争实力所在，核心人才更是成为企业的核心竞争实力，为此，企业的市场竞争也就是人才的竞争。

因此，各企业纷纷争夺核心人才。

二、核心员工在私营企业中的作用

人才市场十分匮乏核心人才，他们是具备高技能、高水平、高技术的人才，往往掌握着企业的核心资源、承担着企业关键业务或关键技术，他们以尖端技术、丰富的业务经验，高管理技水平为企业创造高收益利润。

具备着特别技能素质的核心人才，在企业的生存发展过程中发挥着重要作用，然而正是核心人才本身具备的高价值性使得他们也具有更高的工作要求，他们对工作往往有较强的自主选择权，从而导致核心人才的高流动性。

据帕累托法则（即80/20法则）指出的管理营销现象。

企业百分之八十的利润其实是由其20%的消费者产生的，80%的企业绩效是由20%企业员工完成的。

由此衍生大客户管理理论，而后者促进了人力资源管理上的一种新理论---核心员工管理。

核心员工是企业中人数比例很少但贡献度却很高的群体，他们拥有较高的知识、专业技术或技能、丰富的就业经验和杰出的经营管理才能，他们掌握了一个企业的关键资源，无论是企业的生产经营活动，或是企业产品的市场推广运营，核心人才都起到举足轻重的作用，因核心人才的存在，使得企业能继续可持续发展，实现既定的战略目标，以高竞争实力在市场中占据一席之地。

部分核心人才还能提升企业管理水平，强化经营能力，抵抗市场风险，为此，管理核心人才，必定要认清他们对企业的作用于价值，实施高效管理，发挥他们的原有工作水平，充分调动核心人才的工作激情。

正因为他们是企业的一大竞争实力，使其成为其他企业的竞争目标。

为此，私营企业在提升综合实力之余还应当注重管理核心人才，稳定人才在企业岗位中不断发展。

三、核心员工流失的原因

企业员工合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。

其中核心员工流失所带来的影响尤其严重。

核心员工是企业生存和发展的生命线，他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键，但私营企业的核心员工流失是由多种因素多方面综合而导致的结果。

经过总结分析，主要表现为以下三个方面：

（一）个人因素

1.缺乏职业发展空间

核心人才往往重视如何提升自身能力，实现自我价值。

为了更新知识，提高能力、他们比较渴望获得教育和培训的机会。

但是目前在中国大部分私营企业因自身局限性导致企业在员工职业规划上缺乏远见，未建立系统完善的人才培训机制。

从而导致人才在为企业工作的过程中缺乏职业导向与职业激情，从而引发员工的离职流失。

2.薪酬和福利待遇得不到满足

薪酬与福利在一定程度上还是体现着人才的市场价值，是对员工贡献的一个充分肯定。

根据前程无忧网中的《2013离职与调薪调研报告》中的统计，2012年员工主动离职率为80.3%。

其中，“对薪酬福利的不满意”仍是员工主动离职的一个重要原因。

当今社会在物价不断上涨，生活成本明显升高的压力下，员工对薪酬福利的提升依旧充满渴望。

一般来说，核心员工的薪酬和福利都比较具有明显的内部竞争性，但很多员工仍然觉得不是很满意。

认为其待遇低于同行业的其他技术、能力相同的员工，也就是失于外部公平性。

所以，当其他的公司提出更高待遇水平的薪酬和福利的情况下，就会让员工产生离职的心理。

3.对老板不满意

在私营企业中，老板与中层管理人员，核心员工的关系总是难以处好。

作为私企领导，为了吸引人才，参与市场的竞争，在当初招聘时他们往往总是做出诸如高薪水、高职务等方面的许诺，但人才到位后却没有如期兑现，当初的承诺总是以种种的理由迟迟不兑现，最后成了“空头支票”。

一般企业内部上下级之间产生矛盾是十分常见的，但由于缺乏有效的沟通，彼此缺乏信赖，导致员工对企业老板的偏见越来越深。

在工作中也会对老板产生抵触心理，导致心情不舒畅，影响工作效率和工作目标的实现。

4.工作环境的欠缺

大部分员工在工作中对企业缺乏归属感。

从而导致离职，让人次融入企业工作环境。

认同企业文化，形成自上而下和谐的沟通交流环境，是企业的一大重点工作。

企业在建立统一的文化时，应当注重加强企业与员工之间的联系，使企业与员工相连，工作信息共享，建成融洽的工作环境。

（二）企业因素

对于企业而言，核心人才流失的根本在于企业管理的欠缺，无论是薪酬结构的失衡、管理体制有缺陷、职业发展规划不完善、或是企业文化建设不足等问题，都将导致企业核心人才不断流失。

1.存在缺陷的管理体制

由于有些私营企业是由近亲联合创立甚至是夫妻创业，企业在发展后管理层，难免一家独大，以粗放式管理方式经营企业，聘用的领导也是自己的亲人、朋友、同学等，这样的人员组合在初创时期对企业的发展是非常有利的，然而企业不断发展进程中，初期创业队伍中将有部分高层人员的能力水平将不足以承担企业发展重任，而他们在面对新进高素质人才时的抵触甚至敌对心态将使得人才缺乏归属感。

同时，在后进人才在工作受限或是不被认同时将导致人才无法发挥原有能力，长期发展后会挫伤员工的积极性和忠诚度。

同时家长制的管理模式也是他们无法适应的，时间长了只能另谋高就。

2.职业不稳定，员工缺失安全感、归属感