关于加班问题案例分析同名6017Word文档下载推荐.docx

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不定时工作制单位不预付加班工资 

【案例】郑某是某大酒店的客房服务员，2000年3月该大酒店客房服务岗位经青岛市劳动保障局审批为实行不定时工作制的岗位。

2001年1月郑某开始值夜班，工作时间自下午6：

00至第二天早上6：

00，工作了三个月以后，郑某认为其每天工作12小时，酒店应按有关规定支付加班工资，经与酒店协商未果，向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求酒店支付加班工资。

【评析】郑某从事客房服务岗位系经市劳动保障行政部门批准的实行不定时工作制的岗位，依据劳动部《工资支付暂行规定》的有关规定，对实行不定时工作制岗位的职工，用人单位可不支付加班工资，因此驳回了郑某的仲裁申请。

本案中某大酒店的客房服务工种系经劳动行政部门批准的实行不定时工作制的工种，根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定，企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员、长途运输人员、出租汽车司机、铁路港口仓库的部分装卸人员等可以实行不定时工作制，但要报相应劳动保障行政部门批准。

对未经劳动保障行政部门批准的，有关人员可向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对用人单位做出行政处罚。

案例2：

自愿加班用人单位依据规定可以不支付加班工资

【案例】周某是某外资公司的职员，工作期间，周某每日努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，为了不把工作任务留到下一个工作日，周某就在下班后自动加班完成当日工作任务。

一年合同期满，周某决定不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。

公司认为周某延长工作时间是个人自愿的行为，不能另行支付加班工资。

而公司的这一说法也得到了劳动部门的认可。

【评析】周某工作的这个公司实行计时工资制度，并配套实行加班制度，规定只有经公司同意并办理必要手续的加班才能支付加班工资；

周某虽然有延时加班的考勤记录，但这不是公司的安排，是周某自愿延长工作时间，并且没有办理过相关审批手续，因此周某要求支付加班工资不符合公司的规定。

《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付法定的加班工资。

另外，根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。

但其前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。

如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据规定可以不支付加班工资。

本案中，公司虽然对周某实行了计时工资制度，但周某平时的延时加班不是由公司安排的，而是周某自愿进行的；

公司对企业内加班有规定的加班制度，周某在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。

因此，周某要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。

案例3：

补休能否代替加班工资？

【案例】徐汇区劳动部门曾接到一位女士的投诉电话，反映她在离开原单位时，原单位仅用很便宜的价格购买她多年积攒下来的补休单。

那么，职工加班单位是否可以用补休来代替加班工资？

【评析】除休息日外，不可以。

《劳动法》规定，下列情形之一的，用人单位按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，一是平日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；

二是休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；

三是法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。

因此职工遇到第一、三种情况，单位用补休代替加班工资就是违法行为。

根据《劳动法》，加班工资应高于平时正常工作的工资报酬，给补休单，只能反映加班收入与平时工作收入同等。

显然，非休息日加班，用补休代替加班工资损害了职工的利益

案例4：

如何判断休息日是否算加班？

【案例】李涛所在的公司每天工作时间是8：

30-11：

30；

12：

30-17：

30共八个小时。

2003年8月1日，公司的总经理在员工会议上说“反正大部分员工周六都来加班，我们就周六正式上班”。

当时员工都没敢提出反对。

第二天他在公司周计划会议上提出周六如果有私事怎么办？

另一个经理说请个假没关系的。

现在他要处理结婚和房子问题连续2个周六请假，公司要求他上缴以后可能的周六请假的次数，要按事假处理，并称“公司就不扣工资了，以后用加班补”。

这让他很恼火。

以前加班没有钱，现在加班也不过象征性地发20元，况且现在周六算正式上班，没有加班费。

【评析】首先要判断一下周六上班是不是合乎法律的规定。

关于判断要点如下：

一、要有法律关于休息日的基本概念：

劳动法上并没有说休息日一定要安排在双休日（即周六周日），也没有说一周必须有两天休息。

这是不少劳动者所误会的。

相反《中华人民共和国劳动法》第三十八条明确指出：

“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

”《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》补充道：

“本条应理解为：

用人单位必须保证劳动者每周至少有一次24小时不间断的休息。

”可见任何一天安排休息均可。

二、工作时间的限制：

这是判断是否加班的重要标准，即法律明确规定：

国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。

超过这个标准的，无论用人单位是否叫加班，都应该认为是加班。

三、加班的限制：

用人单位与劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；

因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

超过这个标准是法律所不允许的，更谈不上加班费的问题了。

如果经过上述的判断，才能确定周六到底是加班还是可以作为正常上班。

但是总经理说很多人加班，所以就上班的理由根本不能成立。

案例5：

职工自愿加班超过时限企业仍要承担法律责任

【案例】某加工厂招用了200名农民工，订立了一年的劳动合同。

厂方在合同中约定职工每天工作12小时，厂里按规定支付加班工资，这些农民工都希望在合同期里多挣些钱，便同意加班。

3个月后，张某、王某等6名职工因身体承受不了，提出不愿再加班的要求。

厂方认为加班是大家自愿的，不加班就是违反合同，拒绝了他们的要求。

6名职工遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

仲裁委裁决，该厂与职工所签每日工作12小时的条款无效，该厂必须执行每日8小时工作制。

【评析】《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时的工时制度。

用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；

因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

该厂规定每日工作12小时，比特殊情况下加班的3小时还多1小时，显然是违法的。

《劳动法》规定，违反法律、行政法规的劳动合同属无效劳动合同，无效劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。

是否属无效劳动合同是以法律规定作为依据来确认的，而不依劳动合同的当事人自愿或非自愿为依据来确认。

工作时间制度是保护劳动者身体健康和劳动过程中安全生产的重要制度，具有强制性，不管用人单位和劳动者都必须遵照执行。

企业不能把劳动者想多挣钱作为理由，让劳动者自愿加班而去违法。

四、操作实务

1，加班的认定

这个问题涉及到到底什么是加班的问题。

这也是现在很热的问题。

要正确识别何为加班要从加班的定义上来说。

我们平时说的加班，其实包括加班和加点。

所谓加班，是指职工按照用人单位的要求，在法定节假日、休息日从事工作。

加点是职工按照用人单位的要求，在标准工作以外继续从事工作。

总结识别加班加点的要点有如下三点：

1、加班是用人单位要求的；

2、加班的内容体现用人单位的意志；

3、在标准工作日之外。

只有符合这以上三个条件才能对加班进行认定。

2,综合计算工时制的加班问题

依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过８小时（或４０小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。

而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过３６小时。

3，国庆节的七天假期的加班工资该如何算。

国庆假期分为两个部分：

1、2、3日是“法定休假日”，4、5、6、7日是普通“休息日”。

在“法定休假日”加班，单位应按不低于员工日工资300％的标准支付加班工资，而在普通“休息日”加班，单位既可以选择安排员工补休，不支付加班工资，也可以不另外安排补休，按不低于日工资200％支付加班工资。

“法定休假日”加班，能不能也以补休代替加薪？

有专家认为，节假日休息是法定的，即使事前事后补休，也已非节日，因此，单位不能以补休代替加班工资。

即是说,今年国庆若加班，头三天一定要“补钱”，后四天可以“补休”。

五一劳动节的七天假期也是按此原则计算。

4，青年节、妇女节等部分公民放假的加班工资规定

按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工作报酬，但不支付加班工资。

也就是不将在此期间的工作作为加班看待。

如果该节日恰逢休息日则工作应按加班处理。

五、相关法规

1，加班工资支付的一般规定

《劳动法》

第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

2，综合计算工时制企业加班工资的支付

劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，

实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。

而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

3，用人单位违法加班加点要承担的法律责任

原劳动部《违反（中华人民共和国劳动法）行政处罚办法》（劳部发[1994]532号）的规定，

对用人单位违法加班加点行为的行政处罚分为这样几种情况：

一是对强迫劳动者延长工作时间的，即用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间，县级以上各级人民政府劳动保障行政部门按照规定给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。

二是对超时延长劳动者工作时间的处罚，用人单位每日延长劳动者工作时间超过3小时或每月