薪酬管理制度Word文档下载推荐.docx
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..........................................附件四：
一般管理人员（含辅助人员）工资等级表.
................................................................................技术人员工资等级表附件五：
附件六：
操作人员工资等级表................................................................................
附件七：
公司职位等级示意图................................................................................
附件八：
岗位系数分布图.........................................................................................
附件九：
高管年薪工资表.........................................................................................
附件十：
中层年薪工资表.........................................................................................
附件十一：
岗位薪酬中岗位工资与绩效工资所占比例.............................................
附件十二：
薪酬发放流程......................................................................................................
第一章总则
第一条目的和依据
1.目的
使安徽电力建设第一工程公司（以下简称公司）薪酬体系与市场接轨，激发员工活力；
a）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展所带来的收益；
b）促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制；
c）最终推进公司总体发展战略的实现。
2.依据
依据中华人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定，制定本管理制度。
第二条适用范围
本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参考执行。
第三条薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：
岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬设计的性质
薪酬设计的性质在于：
薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，对原工资实行封存式管理。
第五条薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1.竞争性原则：
在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平应有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
2.激励性原则：
打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；
另外，建立多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
3.公平性原则：
薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4.经济性原则：
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。
第六条薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、计件工资制、协议工资制。
第二章薪酬总额
第七条为适应外部市场的波动性，公司通过建立工效挂钩机制，对公司全年薪酬总额进行控制。
在预算执行过程中，根据外部市场与公司效益情况对实际薪酬总额进行调整。
第八条人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和固定比例进行调整和确定。
并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基准固定工资总额和标准绩效工资总额、总经理奖励基金以及其他奖金、福利等。
第九条成立考核薪酬管理委员会，作为公司薪酬的最高管理机构。
薪酬预算经公司考核薪酬管理委员会批准后执行。
第十条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章薪酬元素
第十一条公司员工基本薪酬结构包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低、承担的责任风险等进行不同权重的组合。
公式3－1：
薪酬总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+福利
其中
公式3－2：
基本工资＝学历与职称工资＋年功工资
第十二条公司薪酬体系从整体上包含下列元素。
1.学历与职称工资：
是依据学历、职称、技能等确定的工资单元。
年功工资：
是依据工作年限长短、工作经验等确定的工资单元。
2.
岗位工资：
3.从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。
员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。
在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。
4.绩效工资：
是依据公司整体绩效和员工努力程度而取得的工资单元，由员工的工作业绩确定。
主要包括：
季绩效工资、年绩效工资和其它特殊奖金。
5.施工津贴：
是针对项目人员常年驻外，工作条件艰苦设立的一种补贴。
计件工资：
6.是根据生产的产品数量和单位价格确定的工资单元，主要适用于工人。
7.福利：
是公司员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助等。
第十三条学历与职称工资的确定
学历与职称工资是根据不同学历、职称和技能的相对价值而确定的工资单元，对于学历、职称、技能兼有的员工按等级高者确定学历职称工资。
表3－1：
学历职称工资标准
学历
技术职称
职业技能等级
学历职称工资（元）
博士及以上工作年限
休假级别
500
年以下（含）10
高级职称学历
高级技师6天/年实习工资
400
硕士年（含10－20
20）中专以下
10天/年600
300
中级职称大专
800
280
本科
技师1000
250
本科
正规院校
助理职称
200
进修
高级工
150
专科
正规院校
初级（员）
100
进修
中级工
70
中专
50
初级工
20
中专以下
0
第十四条年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以2004年1月1日为界限计算到年，每年1月1日进行调整。
公式3－3：
年功工资金额=工龄×
5元/年
第十五条岗位工资和绩效工资的关系
在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位等级和等内级别（对应薪档）的依据，评定出对应的岗位级别系数，采取岗位分等、等内分级，一岗多薪。
结合市场水平和公司人力资源成本的承受能力确定各职等和薪档的岗薪基数，根据岗位级别系数确定岗位薪酬。
岗位工资是岗位薪酬中相对固定的一部分，绩效工资是岗位薪酬中相对浮动的一部分，固定比例和浮动比例（详见附件十一）根据对岗位的具体要求而制定。
岗位薪酬=岗位工资+绩效工资
标准岗位薪酬=岗位基薪×
岗位系数
标准岗位工资=标准岗位薪酬×
固定比例
标准绩效工资=标准岗位薪酬×
浮动比例
固定比例+浮动比例=1
第十六条岗位工资的确定
公式3－4：
月岗位工资=月标准岗位薪酬×
岗位工资与基本工资共同构成公司在岗员工收入的固定部分（适用年薪工资制的岗位除外）。
在工作分析和岗位评价的基础上，根
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