目标规划与绩效考核Word下载.docx

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G）月度开支分析曲线（暴露出公司的无效成本、精英人才的趋势）。

2、观察行业机会、国际机会、跨行业机会，包含：

A）做出一份行业分析报告（营销总监提供），每月补充，包含国内部分与国际部分、发达部分与欠发达部分；

B）进行国际化交流，罗列出同行业发达国家与地区，有计划的进行考察，寻求更多的信息，学习管理系统，了解差距。

路径图为：

前期的模仿+中期的重新定位+后期的创新超越。

C）专注于同行业的优质技术，并在世界上寻求相对能整合的项目、技术、产品、人才。

3、观察国内竞争对手的经营情况,作用有：

A）观察国内竞争对手的人员情况，有利于吸引同行业优秀人才；

B）重新评估我的竞争对手，分析竞争对手优缺点，找到自己独特卖点；

C）根据竞争对手经营策略，完善我的经营策略。

【企业管理的流程】：

1、设立公司战略与定位；

2、下达目标；

3、从目标中找出考核的关键指标；

4、构建匹配的组织机构图；

5、做出每个岗位的任职资格；

6、招聘、训练、整合人才；

7、签订《目标责任书》与《绩效考核协议》；

8、按照流程，实现目标；

9、修订、检查、反馈、奖励。

由于企业没有导入年度绩效与评估系统、员工任职资格系统，企业的任用员工更多以情感、信任、历史经验为指标，在关键人才与关键流程处理上束手无策。

改变此局面的办法为：

1、年度目标规划；

2、引入绩效考核与任职资格双人才管理体系；

3、引入晋升与关键人才分红体系。

【对企业影响最为重要的20个绩效指标】：

1、利润：

A）三年利润、一年利润、6个月利润趋势；

B）单体利润、总体利润的趋势；

C）所追求的零亏损趋势。

2、结算率：

指产品交付后所有销售额到账或所有销售额到账后所有产品交付。

结算率是降低公司风险的重要指标。

结算率影响相关人员的收入，包含：

A）应收款提成推迟发放；

B）预收款提成必须在产品交付后发放。

3、人均效率：

A）人均销售额；

B）人均利润额

一切的管理和流程，都是以提高人均效率为目的。

想提高人均效率的最好办法，是建立差异化竞争力产品。

例，目前人均效率为2万/人/月，目标为10万/人/月。

例，横河机电，年销售额为220亿美金，员工200名，年度人均效率为1.1亿。

企业65亿纯利润，200名员工分配利润的35%。

其分配原则为：

员工分配23-35%、企业所得税17%、股东分配33%、其它为研发基金与发展备用金。

4、复购率：

其本质由两个指标共同影响：

A）亮点（针对服务业）

例，美国有家餐厅手抓蟹，原经营方向为制作野生虾、野生蟹，客户复购率低，企业处于亏损平衡线。

更换CEO后，引进全新的O2O模型（如mindmanager）

B）产品链：

不断的将新产品卖给老客户，将老产品卖给新客户。

5、利润率：

前端产品利润率10%、中端产品利润率15%、后端产品利润率超过20%。

不断观察一个企业的利润率，来判断企业的走势。

6、竞争力产品数：

一家企业的产品原则为135原则，即必须有1个爆款产品为国内甚至国际竞争力产品、3个高度盈利产品、5个排兵布阵式产品。

7、任职资格达标率：

是一个企业从一级公司升级为二、三级公司的核心指标。

即：

通过人力资源素质的提升，从而达到与国际企业竞争能力的提升。

任职资格包含：

Ø

资质类（该岗位必须达到的底线）

经验类（行业内经验、行业外经验）

专业类（专业及专业深度，分五级，为入行级、骨干级、复杂解决级、专家级、权威级）

干部行为指标（胜任力模型）

特殊指标

8、客户竞争满意度：

是公司持续性发展的核心指标。

客户在我公司与竞争对手公司消费，满意度的分值（由外部调查而得）。

9、转介绍率：

是公司降低营销成本、持续获得利润的核心指标。

10、客户投资回报率：

适用于非终端消费型指标。

是企业具备世界级竞争力的核心指标。

11、绩效系统流程完成率：

企业将目标绩效系统正常运营的考核指标，是企业管理成熟度的核心指标。

12、建立IPD研发流程并拥有产品差异化竞争力：

是企业进入世界级第一集团军的核心指标

13、解决方案营销的团队建设：

是企业是否能成为国内行业冠军的核心指标

14、人力资源端对端流程建设与执行：

是考察企业问题解决能力的核心指标

15、市值管理下的股权架构：

是考察企业上市效率的核心指标

16、项目研发及交付成功率：

是考察企业社会资源整合能力的核心指标

17、库存及库存折旧：

是考察企业销售管理能力的核心指标

18、优先客户目标完成度：

是考察企业在全行业中优质客户占比的核心指标

19、企业规范期跳跃业绩完成度：

是考察企业是否扩张成功的核心指标

20、经营预测准确性：

是考察企业经营管理的系统水平的核心指标。

以此20个指标为导向的目标规划，为建立在利润与管理成熟度综合指标的目标。

并据此，与关键人才签订《目标责任书》。

【企业20大战略目标】：

企业20大战略目标，就是公司使命的分解。

当企业20大战略目标实现时，企业的经济由行业的一般型企业，走向行业冠军企业；

管理系统由局部流程走向系统化流程；

类型从有限公司走向公众公司；

导向从产品销售型公司走向竞争性产品公司。

此时，公司实现第一步价值：

获利价值。

【三级目标的制定】：

保底目标：

一家企业经营的底线，多以量本利平衡点（保本线）为基数，加上过去销售完成的目标*70%（约），得出保底目标（一般取其高者）。

平衡目标：

根据正推法做出的目标，为：

去年销售额+过去的综合数值增长+今年新投入的产品及人力+行情分析+期望增长的百分比，所得出的目标。

如，去年销售3亿、过去3年平均完成2.5亿、今年新投入产品1个（累计产品由4个升为5个）、新产品目标增长预计20%、整体行情预测下降10%，则正推法计算目标为：

今年销售额目标=3亿+（3-2.5亿）=3.5亿（老产品目标）+新产品增长5000万=4亿-行情下降4000万=3.6亿

冲刺目标：

指一个企业发挥极大的人力资源、产品、市场因素，获得的理想目标。

其计算方法为平衡目标上浮20%以上，或按照冠军级营销人员累计加上市场行情因素所得出的结果。

三级目标的使用方法：

1、当公司经营低于保底目标，是员工调岗、降低分红的临界值；

2、当公司经营高于冲刺目标，是员工晋升、特殊奖励的门槛线；

3、当公司经营界于保底与冲刺之间，是绩效考核系数的区间值。

【任职资格证书】：

将岗位的任职资格证书分为五级，分别为：

初岗证书、骨干证书、问题解决证书、专家证书、权威证书。

不同级别的证书对应不同的薪酬。

如会计一级3000、二级4500、三级6000、四级7500、五级9000。

经过20分的评估，包含：

资质4分、经验4分、专业5分、行为5分、其它2分。

把岗位分为五级任职资格。

建议从明年开展岗位认证工作。

第一年认证三类岗位，分别为：

专业技术岗、管理岗、营销岗；

第二年认证行政管理岗、运营岗、财务岗。

任职资格的运用：

运用于薪酬，不同任职资格级别的人员薪酬级别不同；

储备干部的训练

晋升

【公司的三个节奏】

1、财务节奏：

根据公司的现金能力和可期待资金能力，适当做出公司的扩张。

80%的企业死于资金短缺，而非无利润。

2、销售管理节奏：

一个客户从调查到成交需要七个步骤，不宜缩短步骤，而应扎实完成每个步骤工具，方能优选客户。

3、经营节奏：

客观评价人力资源的任职资格，为员工下合适目标、挑战型目标。

【目标责任书】：

1、合作时间

2、岗位位置与责任

3、薪酬机制

4、绩效考核

5、电网指标

6、绩效考核挂钩系数

7、保密约定

卓越员工的三大维度：

高绩效考核得分、胜任任职资格、在人才/流程/产品建设上的贡献（此为IBM曾经为345家世界500强企业做流程梳理中所提出的三大维度）

【绩效考核的五关】

企业绩效考核要闯五关，分别为：

创业关、营销关、人才关、财务关、国际关。

从第一关到第二关，需要：

A）优秀的榜样；

B）一套可行的流程；

从第二关到第三关，需要：

一套优质的培训系统和可行的教材；

从第三关到第四关，需要：

核心的指导和财务利润价值观；

从第四关到第五关，需要：

A）可参照的国际化公司；

B）可参照的国际化管理体系。