人力资源管理师理论知识模拟题及答案解析36.docx
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人力资源管理师理论知识模拟题及答案解析36
人力资源管理师理论知识模拟题及答案解析36
单选题
第1题：
在制定工作目标时，下列说法错误的是（ ）。
A.工作目标是可测量和评价的
B.在考核前工作目标不可被修改
C.工作目标是直接主管和员工都认可的
D.工作目标应明确规定完成的时间期限
参考答案：
B
答案解析：
工作目标设定后，还需要对团队和员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查，以进一步对工作目标进行补充、修改，不断提高工作目标的科学性、可行性和准确性。
第2题：
平衡计分卡的指标构成不包括（ ）。
A.企业战略指标
B.财务指标
C.内部运营指标
D.客户指标
参考答案：
A
答案解析：
平衡计分卡是指根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系，从财务、客户、内部流程和学习与成长四个不同角度，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：
有效的企业绩效评价和战略的实施。
第3题：
以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（ ）。
A.身体素质
B.婚姻状况
C.工作经验
D.性别年龄
参考答案：
A
答案解析：
结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成，包括：
①身体素质，即员工的身体素质，主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面；②心理素质，主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。
第4题：
在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（ ）。
A.倒推比较法
B.基本点数换算法
C.经验判断法
D.交叉岗位换算法
参考答案：
A
答案解析：
对生产性岗位统一列等的方法包括：
①经验判断法，即组成工作评价小组，凭借经验，比较技术工种与熟练工种的劳动差别，作出归人岗等的决策；②基本点数换算法，即将熟练工种与技术工种在要素评价标准表中的基本点数分别加总，求出两者所占比例，按照比例将其中一类工种的点数折算成另一类工种的点数，然后归岗列等；③交叉岗位换算法，是指将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级，再根据它们的岗级位置，求出技术工种与熟练工种之间的岗级换算比例，然后再归入岗等。
第5题：
绩效考评工具失常的主要客观原因是（ ）。
A.绩效目标不明确
B.考评指标设计不规范
C.工作分析不到位
D.绩效考评标准不明确
参考答案：
D
答案解析：
工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。
绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。
第6题：
在面试实施的（ ），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。
A.结束阶段
B.导入阶段
C.提问阶段
D.确认阶段
参考答案：
D
答案解析：
第7题：
在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。
A.设置更为全面的指标体系
B.比较产出结果对组织的贡献率
C.删除与工作目标不符合的产出项目
D.合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别
参考答案：
A
答案解析：
A项，设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标适用于绩效指标不够全面的情形。
第8题：
劳务派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起（ ）。
A.事实劳动关系
B.劳动派遣关系
C.形式劳动关系
D.民事法律关系
参考答案：
D
答案解析：
劳务派遣是一种非正规就业方式。
派遣单位与接受单位建立起的是民事法律关系，被派遣的劳动者与派遣单位形成形式劳动关系，被派遣的劳动者与接受单位形成事实劳动关系。
第9题：
培训（ ）的实施时间往往是在培训结束的几周或几个月之后。
A.反应评估
B.学习评估
C.行为评估
D.结果评估
参考答案：
C
答案解析：
行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。
行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。
行为评估实施的难点之一是实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时问和精力，人力资源部门可能忙不过来。
第10题：
（ ）是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。
A.正式评估
B.非正式评估
C.建设性评估
D.总结性评估
参考答案：
B
答案解析：
非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。
非正式的培训评估是建立在评估者的主观看法上，但在有些时候能够发挥很大的作用，尤其是在对培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度等问题作出评估时。
第11题：
企业各部门对员工的补充需求量主要包括（ ）。
A.由于实际发展所需增加的人员和由于“自然减员”所需补充的人员
B.由于实际发展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人员’
C.由于经济性裁员后需要增加的人员以及“自然减员”所需补充的人员
D.由于劳动力价格下降所增加的人员以及经济性裁员后所要增加的人员
参考答案：
A
答案解析：
企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分：
①由于企业各部门实际的需要而必须增加的人员；②原有的员工中，因年老退休、退职、离休、辞职发生了“自然减员”，而需要补充的那～部分人员。
第12题：
劳动法的立法宗旨在于（ ）。
A.规范企业的行为
B.规范劳动者行为
C.保护劳动者的合法权益
D.规范劳动力市场
参考答案：
C
答案解析：
《劳动法》开宗明义地规定劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益。
这集中体现在劳动权保障的优先保护方面。
第13题：
在对培训成果进行评估时，调查问卷中，“您对该培训项目满意吗?
”的提问属于（ ）的信息。
A.反应成果
B.技能成果
C.认知成果
D.绩效成果
参考答案：
A
答案解析：
反应成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉。
例如，请受训者按照“非常满意、较为满意、一般、不太满意和很不满意”五个级别进行评定。
第14题：
按要素类别分配社会总产品或收人称为（ ）收入分配。
A.要素性
B.功能性
C.结构性
D.成本性
参考答案：
B
答案解析：
生产要素分为四类：
土地、劳动、资本和企业家才能。
这四类生产要素的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利润。
这种按要素类别分配社会总产品或收入称为功能性收入分配。
第15题：
企业组织的管理层次与管理幅度的关系是（ ）。
A.管理幅度越大，管理层次越多
B.管理幅度越大，管理层次越少
C.管理幅度越大，管理层次可能越多
D.管理幅度越大，管理层次可能越少
参考答案：
B
答案解析：
管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系，在确定企业的管理层次时，必须考虑到有效管理幅度的制约。
第16题：
（ ）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。
A.课程目标
B.课程内容
C.课程评价
D.课程范围
参考答案：
A
答案解析：
课程目标是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。
在课程设计中，课程的目标是通过联系课程内容，以特定的行为术语作出表述，如采用“记住”“了解”“掌握”等一般认知指标，“分析”“应用”“评价”等较高级的认知指标，以及“价值”“信念”和“态度”等情感性指标，对培训目标作出界定。
第17题：
领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是（ ）。
A.费德勒的权变模型
B.领导情境理论
C.路径一目标理论
D.参与模型
参考答案：
D
答案解析：
弗罗姆和耶顿提出了“领导者参与模型”。
他们把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。
第18题：
在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（ ）。
A.行为评估
B.学习评估
C.反应评估
D.结果评估
参考答案：
A
答案解析：
在培训效果评估的层次体系中，反应评估是第一级评估；学习评估是第二级评估；行为评估是第三级评估；结果评估是第四级评估。
第19题：
以下不属于企业人员配置计划内容的是（ ）。
A.企业每个岗位的人员素质
B.人员的职务变动情况
C.企业每个岗位的人员数量
D.职务空缺的数量及填补方法
参考答案：
A
答案解析：
企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。
其主要内容包括：
①企业每个岗位的人员数量；②人员的职务变动情况；③职务空缺数量以及相应的填补办法等。
第20题：
人力资源需求预测方法中的专家评估法又称（ ）
A.回归分析方法
B.劳动定额法
C.转换比率法
D.德尔菲预测技术
参考答案：
D
答案解析：
德尔菲法又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。
第21题：
确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是（ ）。
A.平行团队
B.交叉团队
C.流程团队
D.项目团队
参考答案：
A
答案解析：
设计平行团队的工资制度的结构时，企业应该确保团队成员将大部分时间和精力投入到自己的常规工作中来，而将小部分的时间和精力投入到团队作中去。
如果企业支付的团队工资过高，容易使团队成员忽视自己的全职工作，而过分地关注团队工作。
因此，平行团队通常不使用激励性工资形式，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适用。
第22题：
撰写培训评估报告时，错误的做法是（ ）。
A.要对所有受训人员进行调查
B.尽量实事求是地呈现评估结果
C.附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料
D.当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期评估报告
参考答案：
A
答案解析：
调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳，并不需要对所有受训人员进行调查。
第23题：
课程设计的核心内容是（ ）。
A.课程内容制作
B.课程内容安排
C.课程内容选择
D.课程内容试验
参考答案：
C
答案解析：
课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。
第24题：
测评目的具有隐蔽性的品德测评法是（ ）。
A.访谈技术
B.FRC法
C.投射技术
D.问卷法
参考答案：
C
答案解析：
品德测评法主要包括FRC品德测评法、问卷法和投射技术，其中投射技术的特点主要表现为：
①测评目的的隐蔽性；②内容的非结构性与开放性；③反应的自由性。
第25题：
一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（ ）小时。
A.1
B.2
C.3
D.4
参考答案：
B
答案解析：
如果薪酬调查问卷设计的过长过繁，会引起填写人的反感，反而难以收集到全面的准确信息。
一般而言，填写问卷时间不应超过2小时。
多选题
第26题：
目前，学界中出现的人性假设学说主要有（ ）。
A.经济人
B.社会人
C.管理人
D.复杂人
E.自我实现人
参考答案：
ABDE
答案解析：
第27题：
绩效目标应该是（ ）。
A.具体的
B.可测量的
C.过程描述性的
D.有时问限定的
E.由主管制定的
参考答案：
ABD
答案解析：
绩效目标的设定应遵循SMART原则。
SMART方法是5个英文单词第
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