人力资源管理师总复习串讲资料PPT推荐.ppt

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5根据环境变化不断调整组织结构.,企业组织结构设计,部门结构不同模式的选择（直线制职能制直线职能制事业部制超事业部制矩阵制等）一,以工作和任务为中心来设计部门结构（直线制直线职能制矩阵制等）优点:

具有明确性和高度稳定性缺点:

企业规模较大或外部环境复杂多变时,员工不安全感会上升,企业适应性会下降二,以成果为中心来设计（事业部制模拟分权制等）事业部制:

优点:

既具有高度稳定性,又具有较强适应性缺点:

需设置较多分支机构,管理费用较多模拟分权制:

当一个大型企业的不同组成部分在生产技术经营业务方面有紧密联系时,比较适用,但其明确性不强,实际工作中也不易真正做到以成果为中心.三,以关系为中心来设计,第一节企业组织结构设计与变革,第二单元:

企业组织结构变革学习目标:

了解企业战略与组织结构的关系掌握企业组织结构变革程序能进行企业组织结构整合,企业组织结构变革,企业战略与组织结构的关系1组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段.通过组织结构,企业的目标和战略转化成一定的体系或制度,融合进企业的日常生产经营活动中,发挥指导和协调的作用,以保证企业战略的完成.组织结构服从战略.2企业发展到一定阶段,其规模产品和市场都发生了变化,这时,企业应采用适合的组织发展战略,对组织结构作出相应的调整.主要战略有:

增大数量战略:

在行业处于发展阶段,只需采用简单的结构或形式.扩大地区战略:

随行业进一步发展,要求企业将产品或服务扩展到其他地区.为协调产品和服务,形成标准化和专业化,企业组织要求建立职能部门结构.纵向整合战略:

在行业增长阶段后期,竞争更激烈,为减少竞争压力,企业会采取纵向整合战略,此时,组织应选择事业部制结构.多种经营战略:

在行业进入成熟期,企业往往选择多种经营战略,这时企业应根据规模和市场的具体情况,分别采用矩阵结构或经营单位结构.,企业组织结构变革,企业组织结构变革程序P10-13

（一）组织结构诊断组织结构调查组织结构分析组织决策分析组织关系分析

（二）实施结构变革企业组织结构变革征兆变革方式排除组织结构变革阻力（三）企业组织结构评价企业组织结构的整合企业组织结构变革应用实例注意事项P21,第二节企业人力资源规划的基本程序,学习目标了解企业人力资源规划的内容作用环境和制定原则掌握企业人力资源规划的制定程序和步骤,第二节企业人力资源规划的基本程序,企业人力资源规划的内容

（一）狭义的人力资源规划1,人员配备计划2,人员补充计划3,人员晋升计划

（二）广义的人力资源规划1,人员培训开发计划2,员工薪酬激励计划3,员工绩效管理计划4,其他计划企业人力资源规划的作用,第二节企业人力资源规划的基本程序,企业人力资源规划的作用

（一）满足企业总体战略发展的要求

（二）促进企业人力资源管理的开展（三）协调人力资源管理的各项计划（四）提高企业人力资源的利用效率（五）使组织和个人发展目标相一致企业人力资源规划的环境

（一）外部环境经济人口科技文化法律等

（二）内部环境1,企业行业特征2,企业的发展战略3,企业文化4,企业人力资源管理系统,第二节企业人力资源规划的基本程序,企业人力资源规划的基本原则

（一）确保人力资源需求的原则

（二）与内外环境相适应的原则（三）与战略目标相适应的原则（四）保持适度流动性的原则制定企业人力资源规划的基本程序1,调查收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息;

2,根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而详实的资料;

3,在分析人力资源需求和供给的影响因素基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测;

4,制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施;

5,人员规划的评价与修正.,第二节企业人力资源规划的基本程序,企业各类人员计划的编制

（一）人员配置计划

（二）人员需求计划（三）人员供给计划（四）人员培训计划（五）人力资源费用计划（六）人力资源政策调整计划（七）对风险进行评估并提出对策,第三节企业人力资源需求预测,第一单元人力资源需求预测的基本程序学习目标掌握人力资源预测的内涵内容作用和局限性掌握人力资源需求预测的影响因素和预测程序,第三节企业人力资源需求预测,人力资源预测的内涵

（一）预测P29

（二）人力资源需求预测（三）人力资源供给预测（四）人力资源预测与人员规划的关系人力资源需求预测的内容

（一）企业人力资源需求预测

（二）企业人力资源存量与增量预测（三）企业人力资源结构预测（四）企业特种人力资源预测人力资源预测的作用

（一）对组织方面的贡献

（二）对人力资源管理的贡献,第三节企业人力资源需求预测,人力资源预测的局限性

（一）环境的不确定性

（二）企业内部的抵制（三）预测的代价高昂（四）知识水平的限制影响人力资源需求预测的一般因素11条P32人力资源需求预测的程序:

P33-38,第三节企业人力资源需求预测,第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法学习目标:

掌握人力资源需求预测的原理技术路线各种人力资源需求预测的定性定量方法,第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法,人力资源需求预测的原理惯性原理相关性原理相似性原理人力资源需求预测的技术路线P39图对象指标与依据指标人力资源需求预测的定性方法

（一）经验预测法自上而下/自下而上

（二）描述法（三）德尔菲法（四轮）人力资源需求预测的定量方法转换比率法人员比率法趋势外推法回归分析法经济计量模型法灰色预测模型法生产模型法马尔可夫分析法定员定额分析法（工作定额分析法岗位定员法设备看管定额定员法劳动效率定员法比例定员法）计算机模拟法人力资源需求预测定性方法的注意事项P47,第三节企业人力资源需求预测,第三单元企业人力资源的总量预测学习目标:

掌握人力资源需求总量预测的各种基本概念和基本方法,第三单元企业人力资源的总量预测,企业人员总量需求预测

（一）趋势外推法1,定性分析2,函数拟合3,模型筛选

（二）回归分析法（三）运用灰色预测理论进行预测（四）利用模型进行预测企业专门技能人员总量预测

（一）企业劳动定员定额分析1,定性分析2,按劳动效率定员

（二）回归分析,第四节企业人力资源供给预测与供求平衡,第一单元企业人力资源供给分析学习目标:

掌握企业人员供给预测的基本概念和类型能够选择和运用适当的方法进行企业人力资源的供给预测.,企业人力资源供给分析,内部供给预测（自然流失内部流动跳槽等）外部供给预测1,影响企业外部劳动力供给的因素地域性人口政策及人口现状劳动力市场发育程度社会就业意识和择业心理偏好2,企业外部人力资源供给的主要渠道,企业人力资源供给分析,内部供给预测的方法人力资源信息库技能清单/管理才能清单管理人员接替模型马尔可夫模型,企业人力资源供给分析,企业人员供给预测的步骤:

对现有人力资源进行盘店,了解员工队伍的现状;

分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整的比例;

向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况;

将上述的所有数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供给量的预测;

分析影响外部人力资源供给的各种因素（地域全国性）,并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测;

将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供给预测.,第二章招聘与配置,第一节员工素质策评标准体系的构建学习目标:

掌握员工素质测评的基本原理类型主要原则和量化方法员工素质测评标准体系的构成类型设计原则品德测评知识测评能力测评的方法能运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘,第一节员工素质策评标准体系的构建,员工素质测评的基本原理个体差异原理工作差异原理人岗匹配原理（人岗匹配包括:

工作要求与员工素质;

工作报酬与员工贡献;

员工与员工之间;

岗位与岗位之间）员工素质测评的类型P74选拔性开发性诊断性考核性员工素质测评的主要原则客观与主观测评结合定性与定量测评结合静态与动态结合素质与绩效结合分项与综合测评员工素质测评量化的主要形式一次二次量化类别与模糊量化顺序,等距与比例量化当量量化,第一节员工素质策评标准体系的构建,素质测评标准体系

（一）素质测评标准体系的要素标准:

从标准表现形式看:

评语短句式设问提示式方向指示式从测评指标操作方式分:

测定式评定式标度:

量词式等级式数量式定义式综合式标记:

（二）测评标准体系的构成1测评标准体系的横向结构结构性要素:

（静态）身体素质心理素质行为环境要素:

（动态）工作绩效要素:

2测评标准体系的纵向结构测评内容测评目标测评指标（三）测评标准体系的类型效标参照性常模参照性,第一节员工素质策评标准体系的构建,品德测评法

（一）FRC品德测评法

（二）问卷法卡特尔16因素个性问卷（16PF）艾森克个性问卷（EPQ）明尼苏达多相个性问卷（MMPI）（三）投射技术特点:

目的的隐蔽性内容的非结构性与开放性反应的自由性,第一节员工素质策评标准体系的构建,知识测评美教育学家B.BLOOM-教育认知目标分类学六个知识层次:

1,知识2,理解3,应用4,分析5,综合6,评价,第一节员工素质策评标准体系的构建,能力测评:

一般能力特殊能力创造力学习能力三个比较著名的创造力测验1,托兰斯创造性思维测验2,威廉斯创造力测验系统3,吉尔福智力结构测验（南加利福利亚大学测验）,第一节员工素质策评标准体系的构建,企业员工素质测评的具体实施

（一）准备阶段1,收集必要资料2,组织强有力的测评小组3,测评方案的制定

（1）确定被测评对象范围和测评目的

（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准（4）选择合理的测评方法,第一节员工素质策评标准体系的构建,企业员工素质测评的具体实施

（二）实施阶段（测评过程的核心）1,测评前的动员2,测评时间和环境的选择3,测评操作程序

（1）报告测评指导语

（2）具体操作单独/对比（3）回收测评数据,第一节员工素质策评标准体系的构建,企业员工素质测评的具体实施（三）测评结果调整1,引起测评结果误差的原因

（1）测评的指标体系和参照标准不够明确

（2）晕轮效应（3）近因误差（4）感情效应（5）参评人员训练不足2,测评结果处理的常用分析方法

（1）集中趋势分析

（2）离散趋势分析（3）相关分析（4）因素分析3,测评数据处理,第一节员工素质策评标准体系的构建,企业员工素质测评的具体实施（四）综合分析测评结果1,测评结果的描述

（1）数字描述

（2）文字描述2,员工分类分类标准:

调查分类/数学分