浅析心理契约与员工流失的关系1副本Word文档格式.docx
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山大千佛山校区
邮编
250061
论文题目
浅析心理契约与员工流失的关系
论文页数
13
指导教师
李明生
指导教师评估
签名
评审意见
答辩评估
毕业考核成绩
摘要：
员工流失问题普遍困扰着企业的稳定、持续发展。
经济契约存在不完整性,就需要心理契约来弥补这些缺陷。
企业员工现如今已有待遇、事业、制度、环境等心理需求。
因而社会用人单位以及企业迫切需要从心理契约的角度来挖掘导致员工流失的内隐因素，从而达到改善企业与员工关系，有效控制员工流失的目的。
本文通过对心理契约和员工流失的了解，分析了他们之间的关系，并对心理契约对员工流失的影响做了进一步的研究，以为企业研究解决员工流失问题提供借鉴。
从而使企业也认识到心理契约和经济契约缺一不可，只有在两者的配合下才能让企业团队更加有凝聚力，企业的效益才能蒸蒸日上。
关键字：
心理契约;
员工流失;
关系
1问题的提出
企业之间的竞争本质上是人力资源的竞争，美国管理专家杰弗里·
菲弗就认为为经由员工获取竞争优势是企业获得竞争优势的重要途径。
近年来。
国内许多企业普遍重视吸引人才。
但在有些企业中员工流失率却居高不下．如“对于某些IT企业来说。
技术员工的年流失率可达到30％一50％，销售经理的年流失率也在26％以上。
”再如“目前民营企业面临较突出的问题就是员工频繁跳槽的问题。
员工的频繁跳槽不仅影响了企业的稳定性，还可能带走企业的客户或技术秘密，给企业造成难以估计的损失。
”因此，做好员工流失管理工作，将员工成功留住、并使他们尽可能发挥出创造力已成为众多企业刻不容缓的问题。
由此心理契约这个词就出现在了大家的眼前，许多问题也应运而生。
心理契约是目前组织行为学和人力资源管理领域中新兴的一个研究课题。
虽然心理契约的概念最早在20世纪60年代就由阿吉里斯提出。
但组织中心理契约问题研究的兴起却是最近20年的事。
80年代中后期以来，各种新技术的迅速发展，全球经济模式的转变，给企业组织发展带来了巨大的压力。
一方面，为了保持竞争，迎接挑战，国内外企业在经营战略运作模式上不得不作重大调整。
如组织合并、重组、裁员、新管理手段的运用等。
这些调整导致组织内部雇佣关系发生了转变，雇佣双方形成的心理平衡被打破了，雇员失去了对企业的信任和原有的忠诚。
另一方面，企业为了拥有充沛的人力资源参与创新和竞争，需要设法留住员工、并激发员工的工作潜力。
这样，就要求人们对心理契约问题进行思考，对由心理契约变化而产生的雇佣关系的挑战给予重视。
2心理契约及其作用
2.1相关概念及其界定
2.1.1心理契约
员工与组织的相互关系中，除了正式的经济契约（体现在雇佣合同中）规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解，它们构成了心理契约的内容。
目前，心理契约存在广义和狭义的两种理解：
广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；
狭义的心理契约是雇员对组织做出的各种承诺的感知，由存在于雇员对与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念构成。
“到目前为止，两种视角的研究同时进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究，而且很多属于应用性和实证性的研究”。
考虑到研究的可行性，本人就沿用心理契约的狭义概念，即员工对组织承诺的理解和感知。
2.1.2员工流失
目前，对员工流失有广义和狭义两种理解。
广义的理解包括员工的流入、晋升、降级、组织内转岗以及流出等内容。
而狭义的理解以Mobley（1982）为代表。
他的定义是：
“从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程”。
这个定义包括的范畴小了许多，没有考虑雇员的流人和在组织内的各种流动，而且不涉及组织中可能存在的义务雇员（不从组织中获取物质利益，如一些志愿者、见习学生）。
遵循这一定义。
将它译成“雇员流失”能够比较准确的反映这一界定的内涵，一般来说，组织成员的关系用劳动合同来约束，狭义的员工流失可以体现为劳动合同的终止。
因此，本人基于员工流失的狭义说法。
把员工流失界定为：
从组织中获取物质利益的个体终止其与组织之间的劳动合同关系的过程，尤指以员工主动辞职为典型的员工主动流失。
许多员工不满在这个组织中受到的待遇，比如想提升得不到好的回应，做得好时没有得到奖励，而做的不好时就一味的惩罚。
使员工对这个组织失去了信心。
从而导致了大量员工的流失，从我在肯德基兼职的这段时间可以看出，大量员工的流失基本就是因为这个，没有做到精神奖励和物质奖励相结合。
2.2心理契约的作用
2.2.1可弥补经济契约的不完整性
一个企业作为契约关系的主体。
在引进和招募员工过程中，需要签订劳务合同，但这种经济契约具有明显的不完整性。
首先，企业与员工签订的经济契约，在市场的不确定、信息的不对称等复杂情况下，加上人的有限理性，想要把未来可能发生的事情加以详细的条款规定几乎是不可能的；
其次，经济契约在员工期望的加薪、迅速提升、培训发展机会、符合个人的职业生涯规划及实现自我价值等方面不可能进行详细规定。
由于经济契约存在明显的不完整性，这种契约只能对员工的使用做出一般性的规定，这样就导致了许多空白的存在。
而心理契约是一种内隐性的契约，能够通过心理期望约定双方更好地行使权利和义务。
这样就是是对经济契约的较好补充。
我在入职肯德基时，也签了一个合同，上面的信息存在许多模糊的阐述。
大部分都在说你不履行合同会怎么样，几乎不存在提升、奖励、薪酬的事情。
而且大部分去兼职的学生还有社会上的人也不怎么关注这个合同，使得合同失去了严谨性，只是成为了企业一个以后处理一些紧急情况的说法。
这些经济契约基本已经失去了作用，存在不完整性，所以要用心理契约弥补这些缺陷。
2.2.2能有效地激励员工
心理契约使员工相信自己在履行责任之后能够得到企业相应的回报，他们会在企业设定的目标的指引下，根据环境的变化来选择和制定工作策略，为实现企业的目标而努力。
心理契约建立过程中形成的相互信任。
可以使员工不断地超越自我，为企业的目标贡献自己的能力，从而帮助企业获得成功。
同时也满足自我价值实现的需求。
因此。
企业和员工建立良好的心理契约。
实际上激励了员工在动态的条件下不断保持与企业的良好关系，充分发挥员工的主观能动性。
激发他们的工作积极性、主动性和创新性。
实现双方的共赢。
结合实际我觉得这一点很重要，在各工作站，每个人都在做自己的事情有的地方就自己一个人，难免会觉得无聊，这样员工就容易投机取巧，不按规定的来，造成不必要的成本增加。
如果企业管理人员能够在这一时间，在言语上和员工多沟通一下，和员工聊聊在工作站上的问题，让他们抒发一下自己的意见，使得他们也有参与管理的心态，这样他们就会更加积极的工作。
有些时候一句贴心的话就可以让一个本来不高兴的员工，积极工作，开心地工作。
2.2.3有助于避免人才招聘和使用过程中的逆向选择和道德风险
一个企业在招聘员工的过程中，须签订劳动合同。
但是由于时间等条件的限制，在合同签订之前，企业和员工并不总是能对对方有一个全面、真实的了解。
这种信息的不对称有可能导致人才招聘过程中的逆向选择，如一方面，企业夸大企业好的方面。
对员工做出不切合实际的承诺，形成的相关合同条款模糊或有争议；
另一方面。
员工也会虚报学历、工作经验，夸大其能力，在学历和学位上作假等。
这样。
就容易形成“劣币驱逐良币”的现象，让企业很难招到合适的人。
当员工被聘用后，这种合同关系集中表现为企业和员工之间的委托代理关系。
企业的效益是通过员工能力发挥来实现的，但是员工的能力发挥是无形的，对它的监督和控制是很困难的。
根据“理性人”假设，员工往往倾向于做出有利于自身的决策。
由此，就导致了“道德风险”问题。
员工招聘和使用过程中的逆向选择和道德风险的出现，是书面的劳动合同不能够解决的。
过于形式的东西现在人们都不怎么在意了，在意的实效。
我们都知道心理契约是雇佣双方对相互责任和义务的主观约定。
它的建立要求雇佣双方相互信任，坦诚相待，真实公开表达自己的期望，尽可能消除双方信息的不对称和不完全，防止逆向选择和道德风险的出现。
如此以来才会让一个组织更加具有凝聚力，工作运转起来才会顺心，效益才会高。
3基于心理契的员工流失分析
心理契约的违背会导致员工满意度的降低、绩效的降低以及人才的流失。
随着人力资源在国内渐渐受到重视，分析人的个体特质对态度与行为的影响变得越来越重要。
对心理契约的全方位理解有助于在分析员工流失时进行更深刻的探讨。
3.1 心理契约违背与员工流失
员工的心理契约中如果感知到组织对他们的承诺没有兑现，或者感知到双方对组织承担的责任存在认知差异就会产生“心理契约违背感”，这种“违背感”所引发的愤怒和失望体验会影响员工的工作态度和行为。
现在发现心理契约违背会消极地影响员工对自己应承担的组织义务的感知，同时会产生一些消极的行为，如离职、工作绩效下降以及组织公民行为减少等。
国内也有大量研究探讨心理契约违背对员工行为、忠诚度和工作绩效的影响，何发平将心理契约的违背带来的后果概括为四种，即员工会降低组织内绩效、降低组织外绩效、出现反社会行为或者离职；
余琛的研究结果发现不同心理契约履行水平下，员工的组织公民行为存在显著差异；
苏中兴对４家企业知识型员工的心理契约的实证研究表明，企业对组织文化责任的违背将导致知识型员工工作满意度、组织公民行为和工作绩效的下降以及离职意向的上升；
孙江丽认为心理契约违背一方面直接地对工作绩效产生一定的消极影响，另一方面会通过组织公民行为间接地对工作绩效产生显著的消极影响。
有些心理学家指出，心理契约的破坏是一个主观性的体验，它是指一方认为另一方没有充分实现心理契约，而不管实际中是否发生了心理契约违背，也就是说，这种破坏感受的发生并不意味着员工一定被组织欺骗或是情感上受到伤害以及组织做出了违背心理契约的行为。
但是员工的这种主观认知并不一定就是心理契约的违背，它只有超过了一定的限度才会被员工感知，且不一定被理解为违背，员工则更倾向于从积极的角度度量自己的行为。
因此，不是所有的违背都会产生敌对行为或情绪。
如果心理契约的违背被员工感知并理解为违背，这时便会产生负面影响。
在心理契约违背发生后，员工可能表现出抱怨、提意见、忠诚度下降等，这些表现在心理契约违背后是否存在离职倾向还取决于心理契约违背程度，以及劳动力市场、工会和组织的补偿措施等因素的共同作用。
人是感性的动物，心理可以说是一个人的全部世界，工作是一个人必要的行为，没有工作在现阶段就是违背了大自然的法则，进而就会没法生存，心理契约就是在阐述工作中的心理世界，如果对其破坏，不同程度上，就会出现不同的反应，从而影响企业的正常运转。
3.2 心理契约对员工流失的影响
部分学者喜欢将心理契约的违背与员工的认同感与忠诚联系起来，当员工感到组织关心和重视自己的贡献和生存状态时，他们对组织的认同感和留职意愿会进一步增强；
相反，当企业由于客观原因或主观原因违背心理契约时，员工会产生心理契约破坏感，这直接导致组织支持感的下降，进而引发员工对企业的认同危机和离职倾向。
心理契约对员工流失的影响模式为：
员工的心理契约得到满足—员工工作的安全感提升—对组织的信任增加；
或是员工感到组织没有履行承诺—产生失望情绪和挫败感—对自己承担义务的责任逐渐减弱—影响工作效率—产生较高的缺勤率和离职率。
但也有人将承诺与忠诚分离开来，认为两者没有必然的联系。
李妍君便引用了这样一种新的心理契约，认为传统的心理契约被打破也能控制流失率：
员工不必忠诚于组织，只对组织承诺。
最终决定流动的是市场，管理者
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