人力资源年度工作计划模版PPT课件下载推荐.ppt

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既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

2012年度人力资源部工作目标之一完善公司组织架构,完善公司组织架构,公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。

而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。

鉴于此，人力资源部在2010年首先应完成公司组织架构的完善。

基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

目标概述,完善公司组织架构,具体实施方案,2012年1月,2012年2月,2012年3月,2012年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查。

2012年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改。

2010年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。

公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。

人力资源部负责整理成册归档。

完善公司组织架构,A,公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。

组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。

组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；

而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

B,组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。

因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

C,组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

实施目标注意事项,完善公司组织架构,目标责任人,第一责任人：

行政人事总监,第二责任人：

人力资源部经理,完善公司组织架构,目标实施需支持与配合的事项和部门,资料调阅,公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书,2012年度人力资源部工作目标之二各岗位工作分析,各岗位工作分析,目标概述,职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。

也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。

详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

各岗位工作分析,具体实施方案,2012年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。

人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2012年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。

4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；

在4月15日前完成汇总工作。

4月30日前完成公司各职位分析草案。

2012年5月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

各岗位工作分析,实施目标注意事项,职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。

因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

职位分析必须注意：

搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。

但向董事会提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。

未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

目标责任人,第一责任人：

人力资源部经理,各岗位工作分析,目标实施需支持与配合的事项和部门,各岗位工作分析,职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司董事会审阅通过,2012年度人力资源部工作目标之三人力资源招聘与配置,人力资源招聘与配置,目标概述,2012年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司搬迁至工业区以后、公司成立营销二部以后的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。

因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。

人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。

（人才需求数据各部门尚未提供）人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。

人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。

也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。

所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。

考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：

满足需求、保证储备、谨慎招聘。

人力资源招聘与配置,具体实施方案,1、计划采取的招聘方式：

以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。

其中现场招聘主要考虑：

地区（含、）人才市场、人才市场。

必要时可以考虑广州、南京等。

还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；

网络招聘主要以本地人才网、人才网、海峡人才网、前程无忧人才网、卓博人才网等（具体视情况另定）；

报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日报、南方都市报等；

猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。

2、具体招聘时间安排：

13月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会；

67月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会（含学校供求见面会）。

平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；

根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。

长期保持人才网、人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。

海峡人才网及其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。

报刊招聘暂不做具体时间安排。

猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。

人力资源招聘与配置,3、为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月31日前起草完成公司人事招聘与配置规定。

请公司领导审批后下发各部门。

4、计划发生招聘费用：

1万2千元。

人力资源招聘与配置,人力资源招聘与配置,实施目标注意事项,招聘前应做好准备工作：

与用人部门沟通,了解特定需求；

招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；

公司宣传品；

一些必需的文具；

招聘用表单。

招聘人员的形象安排面试应注意：

面试方法的选定；

面试官的选定；

面试题的拟定；

面试表单的填写；

面试官的形象；

面试结果的反馈,目标责任人,第一责任人：

人力资源部经理,第二责任人：

人事专员,人力资源招聘与配置,人力资源招聘与配置,目标实施需支持与配合的事项和部门,各部门应在2002年目标制定时将2003年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。

行政部应根据公司2003年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。

2012年度人力资源部工作目标之四薪酬管理,薪酬管理,目标概述,根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。

通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。

原因有三：

一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；

二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。

三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。

容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。

人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2010年度的重要目标之一。

本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2010度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

薪酬管理,具体实施方案,1、2003年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。

即公司员工薪资等级（目前建议为五等20级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。

2、2003年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交公司薪资等级表，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过；

3、2003年5月完成公司薪酬管理制度并报请董事会通过。

薪酬管理,实施目标注意事项,1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。

要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。

所以前期工作要做扎实。

确定职位工资，要对职位进行评估；

确定技能工资，需要对个人资历进行评估；

确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。

每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。

完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

2、建立薪