最新版浙江中小民营企业员工流失毕业设计Word文档下载推荐.docx

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毕业论文（设计）授权使用说明

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内容摘要及关键词

【摘要】：

员工流失是当今世界人力资源管理中的热门话题，成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。

本文结合浙江慈溪的中小民营企业自身存在的员工流失问题，分析了其流失原因，并依据这些原因，逐个进行对策分析，提出了树立以人为本的现代管理理念，实现卓有成效的职业生涯管理等应对措施。

对民营企业打造有自身特色的企业文化和令人愉悦的工作环境具有很好的理论指导作用，而且中国民营企业面临的亟待解决的问题就是关键员工频繁跳槽的问题，解决民营企业关键员工的流失问题已经成为民营企业家和人力资源管理师们的当务之急。

中国民营企业普遍存在关键员工流失率过高的问题，通过探讨民营企业关键员工流失的原因，在此基础上提出了解决方案。

【关键词】：

员工流失；

原因分析；

对策；

现代管理

目录

1引言1

1.1本论文的研究意义1

1.2本论文的主要方法和研究进展1

1.3本论文的研究切入点或主要内容1

1.4本论文解决的关键问题1

2浙江省中小民营企业员工流失的情况与危害3

2.1中小民营企业员工的流失现状3

2.2中小民营企业员工的流失造成的危害3

3造成浙江民营中小企业员工流失的因素4

3.1管理不规范4

3.2缺少人力资源评估体系4

3.3员工个人因素5

3.4经济环境及政策5

4浙江中小民营企业防止员工流失措施5

4.1企业经营者的转变5

4.2完善企业内部职责部门制定具有前瞻性的战略目标6

4.3针对员工工作积极性的措施6

4.4强化人力资源培训6

4.5对于政策环境的适应7

结论8

致谢9

参考文献10

1引言

1.1本论文的研究意义

民营企业是我国国民经济的重要组成部分，我国经济建设与发展的实践证明，促进民营企业的健康快速发展，是保持我国经济可持续发展的关键性问题。

在民营经济成为浙江经济发展重要引擎的背景下，浙江民营中小企业迅速崛起，一大批中小民营企业积极开拓国际市场，主动参与国际市场竞争，规模和实力逐步发展壮大，但是在这发展的过程中出现了和正面临着许多亟待解决的诸多问题，其中，员工大量流失是众多中小民营企业最感“头疼”和棘手的问题。

因此随着中小企业的发展壮大，人力资源开发与管理自然成了民企急需解决的重大问题。

本文以慈溪部分中小企业为例就这一问题产生的原因及管理对策做一些探讨。

1.2本论文的主要方法和研究进展

（1）文献法：

查阅课题相关的书籍

（2）企业实地调查法：

在企业内部进行相关的调查

（3）观察法：

根据自己在企业实习中实际感受到的问题而得到的结论

文献综述，经老师修改后并通过审核。

1.3本论文的研究切入点或主要内容

通过对慈溪市科安特光电显示有限公司的实际工作体会，及对周边的几家中小民营企业的实地查访，将他们的员工流失情况进行概括与分析，结合近几年来的经济环境分析，在企业员工流失方面存在的问题提出一些可行性的建议和意见。

1.4本论文解决的关键问题

本文主要是针对浙江中小民营企业存在的大部分员工流失问题进行分析，同时在自己实习过程中看到的感受到的存在问题提出的一些看法或建议，希望能帮助中小企业在员工流失方面减少损失，提高企业的效益。

2浙江省中小民营企业员工流失的情况与危害

2.1中小民营企业员工的流失现状

根据美国财富杂志的调查显示，整个20世纪80年代，财富500强中有46%约230家从中小时，而19世纪最大的100家公司，到20世纪结束的时候，只有16家仍然存在，从全球范围来看大企业的平均寿命只有40年。

任何一家企业要想在如今激烈的竞争环境中成长壮大，都必须接受各种各样的竞争。

面对着一个开放的、复杂的、全球性的知识经济时代，企业如何保护好自己人员稳定并取得和保持竞争优势，这个问题考验着每个管理人员的管理水平和艺术。

而在中国，中国的企业平均寿命大约只有7.5年，而中小民营企业平均寿命只有2.9年。

民营企业发展局限因素很多，但是最关键的在于缺乏人才，更进一步来说就是人才的大量流失，成熟有素质的员工在企业间不停的跳槽，这种非正常的企业员工流动为企业的人力资源管理与员工培养计划造成极大的冲击。

使中小企业更难扩张发展下去，而现在的浙江中小民营企业在技术上与资金上拥有优势，但是缺乏长期稳定的技术员工，以慈溪某企业为例，现拥有30员工，是非常典型的民营小企业，基层员工流转的非常厉害，一线工作人员平均1.5年就会离开，或是学会某种技能后便被其他同行挖走，严重限制了企业的发展。

2.2中小民营企业员工的流失造成的危害

随着浙江民营经济的高速发展，企业员工在企业之间、地区之间的流动也日益频繁，并且受教育水平越高，这种流动性就越强。

这种过频的员工流动造成了一系列的问题：

首先是员工荒严重影响当地经济的发展；

其次是白领员工的频繁跳槽严重影响许多中小民营企业的发展；

最后是各城市、城乡之间的人力资源不平衡，中小企业人才奇缺，特别是管理技术人才的流失更加限制了中下企业的做大做强。

员工的过度流失不仅使个人在经济上蒙受损失，加大失业风险，不利于工作经验的积累，社会关系的建立，对个人职业的发展不利；

对于中小民营企业来说增加了培训成本、招聘成本，影响员工士气与企业形象，并直接导致效率损失甚至造成企业生产的停顿，这些都严重影响企业的未来发展。

3造成浙江民营中小企业员工流失的因素

浙江民营中小企业员工非正常流动过于严重，企业员工对于企业的忠诚度几乎为零，一切以薪酬高低为指向。

员工之间的信任感缺乏，经常会因为一些小事起矛盾，管理层没有处理好的话则会引起群体效应，严重影响企业正常生产工作。

3.1管理不规范

慈溪的中小企业多为家族式经营，起步时一般为家庭小作坊，从而导致多数产品的技术附加值不高，对员工存有较强的防范意识，在管理时往往任人唯亲，出现差别化待遇，在处理人际纠纷问题时会有所偏袒。

以慈溪某企业为例，典型的家族企业，该公司的管理层所有人员都为企业主的亲戚。

位居企业中高层的家族成员将矛盾与情绪带入工作，由于家族成员之间的关系相对复杂，一旦出现分歧或者矛盾，难以调和，无形当中为企业的经营管理增加了更多的风险。

其次，家族成员的私心作怪，损公肥私的现象屡见不鲜。

有些企业老板认为，反正是自己人、自己的公司有什么关系，这样可能会助长风气，对其他非家族员工影响较大。

家族成员在事实上形成排外的家族圈子，难以形成开放状态与真诚兼容、接受企业其他员工。

这种状况的存在，容易使企业中的家族成员对企业中的“外人”产生戒备、抵触甚至是打压心理与行为，或者是时不时展现出自己“高人一等”的姿态。

这显然容易形成“自己人”与“外人”的派别或矛盾体，不利于使自己企业的其他员工产生归属感，不利于企业凝聚力的形成，也不利于调动与发挥其他员工的主观能动性及其创造力。

再加上企业管理者重视用人短期收益，而忽视人员使用的长效机制，因此往往在中小企业发展到一定高度时会显出瓶颈有时甚至是致命的缺陷。

薪酬方面员工劳动与休息完全不相符，长期的体能额外支出、工作超时、生活单调等，加剧了员工的高流动性。

3.2缺少人力资源评估体系

目前浙江中小民营企业基本上采用了报酬与工作绩效挂钩的分配方式，但仍有一些企业没有按规范的绩效考核与评估体系，评价的标准和方法存在着缺乏科学性、公平性和客观性的问题，往往重短期，轻长期；

重结果，轻过程，存在着超时超强度的劳动问题，绩效与工资的发放不能很好的统一，薪酬的发放随意性较强，员工的收入不仅取决于员工的工作绩效，也受到血缘、地域来源等方面的影响。

对各岗位的职责设计缺乏科学的设计，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，并且处罚严重工作压力大，是太缺乏有效的管理就是对制度化管理的过于严苛。

这些对员工的工作积极性创造性造成了极大的伤害，同时因为薪酬的问题也是导致员工流失的最主要原因。

3.3员工个人因素

浙江中小民营企业整体人员特别是生产人员的文化素质较低，在一定程度上和民营企业大部分属于劳动密集型企业有关。

一般来说，从事劳动密集型产品生产的企业其产品的科技含量较低，工人只要熟识机器的操作和流程就可以从事生产，对工人的文化水平没有较高的要求，导致普遍文化素质较低这么一个现象。

而又由于员工的自身素质不高，从而使他们无法理解企业真正需要的究竟是怎么样的人才。

以慈溪为例，慈溪的外来务工者大多来自安徽、贵州、河南、四川，务工者的年龄一般在17-26岁之间。

这个年龄层本身就拥有较大的流动性，更因为过早出来打工放弃学业，从而文化水平过低，难以担当大任，企业往往需要花费大量的时间、金钱、精力去培养，这也是民营中小企业所不能承担的，经常会发生企业培养了人才，却被其他企业以高价挖走，而员工对企业没有深厚的感情，导致技能型员工流失严重，这样又反过来影响了企业的培养意愿造成了非常恶劣的恶性循环。

3.4经济环境及政策

在金融危机的大背景下，浙江中小民营企业面临着不少困难。

用工成本高，现今的浙江中小企业劳动力成本上涨、原材料成本上涨而卖出的产品价格却没有上涨，反而因为竞争关系而下降。

从05年开始，浙江劳动密集型企业用工短缺严重，熟练工难求。

目前一线的技术员工月工资已上升到3500左右，即使这样仍然有员工频繁跳槽。

员工的流向随着各企业的的工资高低而流动。

4浙江中小民营企业防止员工流失措施

4.1企业经营者的转变

浙江中小民营企业绝大部分家族化特征显著，随着企业的规模扩张，企业内部管理变得更加复杂，对经营管理者提出了更高的要求，但是最关键的还是要重视员工的流失问题，尊重员工的需求，关心员工的成长与发展，重视员工的主体性和参与性。

应当树立“以人为本”的思想，将这个思想贯彻在管理的各环节，从招聘、培训等都需要考虑员工的需要与收益。

身为管理层应当了解员工的困难并及时做出反应，全面和坦诚的双向沟通，使员工感受到自己在公司的尊重，良好的沟通才能更好的发挥员工的积极性和自主意识。

4.2完善企业内部职责部门制定具有前瞻性的战略目标

企业管理混乱，员工无所适从，也是民营中小企业家族式经营管理而导致人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。

它应包括两方面内容;

一是企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感;

二是在管理各环节应摒弃经验管理，真正做到科学管理；

三是各个职责部门分工明确不得随便干预员工工作。

四是健全各职责部门的规章制度，做到赏罚都有制可循。

企业需要多听取员工意见，并解释公司战略制定的意义使员工感受到单位的发展前途，主动参与员工的职业规划，及时发布内部职业信息，提供人才的公平竞争机会和职业发展的专业咨询，这也是留住人才的有效途径。

4.3针对员工工作积极性的措施

注重完善员工的激励机制。

人才是企业发展的生力军,是企业财富的创造者，管理者只有了解人才与工作有关的需要、动机、信心和期望，并积极加以引导和满足，才能