产险业人力资源策略PPT文件格式下载.ppt
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存在论资排辈现象，能干的人也不能被更快地提升。
没有真正建立淘汰机制没有建立淘汰体系难以打破情面关、关系关干部只升不降未能有效运用淘汰方法未建立系统的干部培养体系干部轮换缺乏计划性对干部有计划的培养不够没有建立岗位后备制度,重新设计特点以委员会方式决定升降职和轮换，使决定更客观。
以考核结果为基础，建立淘汰机制。
由高层领导作人才轮换计划，使轮换有计划性并帮助干部发展建立岗位后备制度增加干部力量，同时进一步向干部提供发展机会,改革目标建立公平、公开、公正的干部培养、提升、淘汰系统。
在升、降职时以考核结果为主要考虑因素，实行“竞争、激励、淘汰”机制。
为了将来平安有高素质的领导，人员配置应提升最优秀的人才，给予他们发展机会，同时淘汰表现差的员工。
34,给现状解冻,人员配置的工作是一个非常艰苦的过程，企业要发展，人员配置工作就须加倍努力地进行下去。
现状,理想状态,提升体系不健全,没有真正建立淘汰机制,未建立系统的干部培养体系,轮换,淘汰,提升,现状可以视为一种平衡状态.要打破这种平衡状态,必须要克服个体阻力和群体的从众压力.因此,解冻是必要的.我们要用淘汰,工作轮换和优秀人才提拔来实现.,推动力,约束力,时间,35,淘汰、工作轮换和优秀人才提拔,淘汰不合格的员工/干部,为优秀人才提供空位,对平安不同职位提供最优秀人选,吸引最优秀人才到最适合的职位上,将优秀人才轮换到公司不同的部门,为平安在市场上建立最好的培养/发展人才的声誉,重要职位上的优秀干部招聘最优秀新员工,在平安每个部门，每个级别上都有最优秀的人才,将最有潜力的优秀人才提升到重要职位上去,淘汰,轮换,提升,建立一支具有高级综合管理/技能的干部队伍,人员配置主要包括提升、淘汰与轮换三种重要和相互影响的机制，三者并行,可帮助提高平安整体员工水平。
但如一个环节做的不好，将会影响全局。
36,提升、淘汰、轮换干部和员工必须有一个明确的考评组织。
对干部和员工负责。
人力资源管理委员会人员配置方面工作,总经理室成员、人事部经理,提升,淘汰,后备,轮换,对职位要求进行审核发掘合适人选，加强竞争，使选择更公平根据考评情况，决定最后人选,根据绩效、工作态度，进行全方位的分析，决定淘汰名单衡量淘汰执行情况。
制定所需轮换岗位要求对干部条件及个人发展需要进行分析讨论、决定干部轮换名单定期检查干部轮换执行情况,对关键职位要求进行分析，确定岗位后备名单对后备干部提出发展方向定期对后备干部进行追踪、评审,组成,37,提升,38,B类干部提升,在试用期前对提升干部建立绩效评估指标并清楚告诉他们试用期后进行考核，衡量是否符合新的要求,提升干部必须有一个非常清楚的标准，竞争的机制和一个严格的试用期考核过程以确保干部质量。
绩效评估指标得分标准,预先建立详细工作经历、专业知识和管理能力要求，使选择和考核有方向和重点,职位要求：
主要工作工作经验专业知识和管理能力其它要求,人力资源管理对职位要求审核同时发掘更多人选，加强竞争，使选择更公平,39,B类干部提升流程,人事部和用人部门根据机构发展计划对现有空缺进行讨论决定是否提升干部,用人部门拟定详细职位要求,人力资源管理委员会发掘人选并要求相关部门提供推荐文件,人力资源管理委员会对所有人选进行讨论并决定最后二名初选者,人事部、总经理室对初选者进行审批,人事部对初选者根据职位和能力要求进行360考核,人力资源管理委员会根据考核情况决定最后人选,总经理作最后审批,当选干部在新职位上挂职试用3-6个月工资待遇与以前相同、不变,人事部、用人部门对试用期作360考核评估决定是否正式提升,部门根据考核结果在在职员工中推荐有潜力的人选,部门推荐,用人部门领导根据员工/干部能力和经历准备推荐材料交人事部备案,准备材料,提升应有严谨的流程，包含许多步骤。
确定提升岗位,拟定职位要求,推荐合适人选,审定初选名单,审核、批初选者,360考核,最后确定人选,总经理室审批,进入试用考核,决定是否转正,310,职位能力和其它要求,部门,岗位,级别范围,起草人,专业,审核人,具有保险或金融行业五年以上工作经验、具有二年室以上管理经验、具有人力资源管理经验、具有招聘经验、,人事部,招聘室主任,C5-C9,社会科学或其它,XX,工资范围,XX-YY,学历,外貌要求,好很好,大学,具有社会科学、心理学或相关知识、能与各部门协调沟通、有很好的表达能力、有很好的写作能力、有很好的计划能力、具有一定的销售技能、,外向热情,其他要求：
工作经历：
专业知识及能力：
性格要求：
XX,首先，应对需人的职位拟定详细职位要求，包括工作职责、所需能力、工作经验。
主要工作：
应聘者条件,311,推荐/讨论表格,被推荐人姓名,所在部门,现任职位级别,学历,专业,出生年月,入司时间,人力资源管理委员会推荐意见,被推荐人条件,被推荐人员简介：
相关工作经历：
相关专业知识能力、技能及证据,推荐人/部门,经历要求（举例）具有保险或金融行业五年以上工作经历,相关经历（举例）1998-1997年在xx银行gg部门工作并担任zz职务,能力要求（举例）能与各部门良好协调沟通,举例（举例）在xx部门工作期间由于工作要求需要与其它三个部门协调，工作表现出色,人力资源管理委员会应根据这些要求，向相关部门征求推荐人选。
为加强竞争性，最好能挑出两个以上候选人。
人事部意见,总经理意见,312,干部/员工谈话情况记录表,时间,地点,人力资源管理,记录人,访谈人,被访谈人,出生年月,性别,年龄,所在单位/部门,职务,学历,谈话原因：
提升,轮换,淘汰,其它,原因说明,谈话内容,313,考核表格,考核人姓名,拟任机构,拟任职务,其他：
考核结果,考核总结/决定：
相关专业知识、能力和技能：
人事部应根据选择要求，针对性地进行360度的预审考评。
人力资源管理委员会决议,总经理意见,314,会议工作安排,目的：
分析，讨论和决定提升干部最后人选参加者：
人力资源管理委员会成员主持者：
人事部,工作内容人事部和人力资源管理委员会成员发掘、收集推荐资料人事部将所有的收集资料提供给每
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