薪酬制度设计要点提炼Word文件下载.docx

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（1）岗位薪酬制

岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。

它代表了薪酬制度发展的主流，为越来越多的企业所应用。

岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，薪酬水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的薪酬，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。

1、岗位薪酬制的特点

（1）根据岗位支付薪酬。

【比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则】

（2）以岗位分析为基础。

【岗位薪酬的制定必须有严密的、科学的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将企业的岗位进行等级排列】

（3）客观性较强。

2、岗位薪酬制的主要类型

岗位薪酬制主要分为两类，一是岗位等级薪酬制，二是岗位薪点薪酬制。

岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。

岗位等级薪酬制有两种主要的形式：

一岗一薪制和一岗多薪制。

（1）一岗一薪制

概念：

一岗一薪制是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。

适用：

专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。

特点：

岗内没有薪酬等级，员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法，期满经考核合格，就可以按岗位工资标准获得工资收入。

•岗位工资反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映岗位内部的工作和相应的报酬差别。

•不存在升级问题，员工只有在变动工作岗位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的工资水平。

评价的具体内容：

岗位责任范围和责任程度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件等。

（2）一岗多薪制

一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之问的劳动差别的岗位工资制度。

岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。

同岗位的薪酬，因技能水平不同，岗位技能综合系数不同；

同技术水平的员工，因所在的岗位不同，岗位综合技能系数也不同。

评价内容：

以岗位对上岗员工最低的技能要求、工作责任、工作强度等因素进行评分，以此为基础确定的岗位系数为基本系数；

再根据岗位对上岗者较高的技能要求来确定技能附加系数。

岗位基本系数与技能附加系数之和即为岗位技能综合系数。

员工以岗位技能综合系数为依据得到的工资，才是该岗位的最后工资。

（3）岗位薪点薪酬制

薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。

主要特点：

薪酬标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。

它的内涵和外延以及基本操作过程与岗位等级工资制相似，但是它在实际操作中更为灵活。

员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和。

（1）岗位薪点的确定。

（2）个人薪点的确定。

【员工分为普通员工、主管人员、技术人员等；

业绩表现】（3）加分薪点数确定。

【企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况决定】

薪点薪酬制有以下的优点：

（1）使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；

（2）比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜

（3）浮动值的确定，要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。

（二）技能薪酬制度

它是一种以员工的技术和能力为基础的工资。

它强调根据员工的个人能力提供工资。

1、技能薪酬制的前提：

要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，还需要做好如下工作：

（1）明确对员工的技能要求。

（2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系

工作抽样调查就是一种常见的测试方法，它能够比较真实地反映员工的能力，这种方法还需要与其他方法相结合，如口试、笔试、现场展示等。

（3）将薪酬计划与培训计划相结合

3、技能薪酬的种类

（1）技术薪酬

技术薪酬是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被

应用。

【适用一般应用于生产制造性质的企业或部门，另外，许多企业对等级较低的工作岗位也采用了这种工资制度】

【优点它能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业】

【缺点工资费用日益增加】

（2）能力薪酬

能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于“白领”薪酬。

这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。

（1）基础能力为基础的薪酬：

基础能力是指员工胜任某一岗位的工作任务所应具备的能力，但是这种能力并不是企业的竞争优势所在。

（2）以策略能力为基础的薪酬：

策略能力是指非常难以得到的、能够影响企业竞争优势的、在本质上有一定策略性的能力。

【策略能力薪酬是一种新生的薪酬制度，它的发展得益于近年来逐渐兴起的有关“核心竞争力”问题的讨论。

所谓的“核心竞争力”不是指企业在某些产品或某一市场上的竞争能力，而

是指企业在某种科技或管理方面的竞争能力，这种能力使得企业具有某种竞争优势】

以策略型能力为基础的薪酬有以下两个特殊之处：

一是这种制度的设计、制定过程是自上而下的；

二是薪酬的给予对象主要是管理者和专家人员。

（三）绩效薪酬制

绩效薪酬的概念：

从本意上来说，绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。

但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件

薪酬制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。

1、绩效薪酬制的特点

（1）注重个人绩效差异的评定。

绩效薪酬假定这种绩效的差异反映了个人能力和工作动机方面的差异。

（2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占的分量重。

3）在这种薪酬制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：

从管理人员向下属员工反馈。

2、绩效矩阵

在绩效矩阵中，员工薪酬增长的规模和频率取决于两个方面的因素：

—是个人的绩效评价等级；

二是个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均工资水平）的比较比率。

绩效矩阵的作用

一是可以给企业在员工加薪方面提供依据；

二是可以帮助企业确定并维持员工的市场工资水平；

三是为了有效地控制报酬成本，要关注绩效评价等级的分布。

3、绩效工资制的不足

（1）绩效工资制的基础缺乏公平性；

（2）绩效工资过于强调个人的绩效；

（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。

4、现在企业主要的绩效薪酬形式

（1）计件薪酬制（计件工资制）

计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。

较为客观、准确地反映员工实际付岀的劳动量和不同的员工之间的劳动差别

生产性的企业或部门大都采用计件薪酬。

（2）佣金制（提成制）

佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。

它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。

较为客观、准确地反映员工实际付岀劳动量和不同员工之间的劳动差别决定营销人员的薪酬量的变量主要有两个：

一是营销人员在一定时期的销售量；

【这一销售量可以是销售产岀量，可以使销售收入量，也可以是实现的利润量】二是提成比例。

优点：

一是充分地调动营销人员的营销积极性；

二是可以使营销人员觉察到自己的工作投入对企业的重要性，从而对营销人员有一定的激励作用。

缺点：

它使营销人员和企业之间产生较大的离心力，造成不利的后果：

一是企业创造的收入过多地依赖营销人员的工作，从而造成企业生存和发展潜力的弱化；

二是增大了企业生存和发展的不可控制性。

（四）其他薪酬制度

1、管理人员的薪酬制度（构成）

⑴基本工资：

是管理人员的工资体系中最基本也是最重要的部分，因为其他工资项目的确定，比如奖金、红利、福利津贴都是根据基本工资的多少来进行确定的。

⑵奖金和红利：

是工资体系中的弹性部分，它们与管理人员的工作绩效之间的联系最为密切，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。

（3）福利与津贴：

主要有丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等。

2、经营者年薪制

（可变工资）

经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入

的一种工资制度。

年薪制一般由固定薪酬+可变薪酬（浮动薪酬）两部分构成。

（1）固定薪酬：

水平取决于“经营者市场”形成的市场工资率和企业的支付能力；

（2）可变薪酬（浮动工资）：

水平主要取决于本企业的经营状况，随着效益的大小浮动。

（3）在总的年薪收人中：

浮动收入大于相对固定的收人。

年薪制特定的内涵：

（1）实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系；

（2）经营者的年薪与员工薪酬制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩；

（3）年薪不在员工工资总额内列支，固定薪酬从管理费用中支岀，浮动工资则从企业税后利润中支岀；

4）经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。

（2）实行经营者年薪制应具备的条件

1健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。

②明确的经营者业绩考核指标体系。

③健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。

（2）年薪制的组成形式

1基本工资加风险收入。

基本工资主要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均工资水平而定。

基本工资总额确定后，按月预付。

风险收入按照基本工资的一定倍数支付，具体倍数根据年终企业完成的经济效益情况、生产经营责任大小、风险程度等因素