最新基层医院绩效薪酬分配方案.doc
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最新基层医院绩效薪酬分配方案
（试行）
一、绩效的制定
（一）制定绩效薪酬体系的目标
1、激励全体医护人员工作热情。
2、确保医疗质量的提高。
3、向临床一线倾斜。
4、体现分配公平，多劳多得，优绩优酬。
5、鼓励团队合作精神。
（二）设计绩效薪酬体系的方法
1、基础薪酬临床固定，医技不定。
临床奖励性部分由完成病人工作量、科室业务量和工作质量来决定，分为不同等次计算。
2、考虑到职称因素，更在意实现自身价值和被社会的承认与尊重。
职称的高低与薪酬按一定比例分配。
3、考虑院龄情况：
将连续在我院工作的工作人员，按时间的长短，分段进行不同比例分配
4、考虑到医疗技术的提升，医院增加了辅助性津贴薪酬。
（三）奖励性绩效薪酬发放原则
按照当月的工作量、工作质量、业务收入等作为奖励性绩效依据。
完成医院制定工作量标准的，按照完成实际百分比给予奖励。
（四）对临床医护人员，科室也可根据科室情况，分为医疗组和护理组按一定比例分别发放。
科室主任和护士长根据科室分配方案，经科室会议通过，可进行第二次分配。
（五）全院总绩效定额
收-支=结余的40%（或总收的13-14%），60%作为发展基金，各科药品比例不超原规定，全院总体上不能突破40%。
二、绩效薪酬的构成
（一）基础绩效：
按不同部门制定出以下不同基础绩效标准。
1、临床一线（外一、外二、内一、内二、妇产科、儿科、急诊科）1500元。
手术室取三个科室的手术比例和奖金比例之和；血透室取全院平均数。
2、医技科室（放射科、检验科、彩超、病理、心电、胃镜）1100-1350不等，根据科室人均业务收入、工作强度与风险高低来定
3、脑电图室取病理、心电、胃镜三科室平均数的85%。
每年基础性绩效，根据县人民医院业务收支结余情况和科室变动、可作适度调整。
（二）奖励性绩效：
临床科室为1500元。
医技科按1200元计算。
备注：
1、奖励性绩效：
可根据每年开设科室分流病源后，可作适当调整（增减）。
2、工作量：
临床科室出院病人按人均计算,医技科室参照2014年病案室统计,医院作出2015年发展目标2.5-10%来定。
3、业务收入工作量：
临床按科室人均的纯业务收入人均计算,医技由上年度财务以2.5-10%医院来定.（临床纯收入是指除药品和材料外的一切收入）
4、工作质量：
按照医务科和护理部考核为主，药品比例原则上不超医院规定40%。
超出科室由医务科考核扣分和对医师进行处罚。
考核分＞95分为全额，＞94-95分按98%；＞93—94分按97%；＞92—93分按96%，＞91—92分按95%,＞90—91分94%,＞89—90分93%,＞85—89分90%,＜85分以下，不再发放奖励性绩效部分。
5、外出进修学习人员，可给予基础性奖金1500元不等，休长假（1月以上）人员不再享受。
三、具体分配方案
医技科室方案
（一）工作量及业务量的认定
1、工作量：
临床根据近两年出院病人数平均数为依据
2、业务量：
临床根据近两年月的平均数为依据
3、考虑到部分科室发展替力，可在总量上，上下调2.5-10%。
4、鼓励奖：
按当月医院总收入的10%来定,按科室工作量、业务量完成率,按等次50元差距,依次分配。
（二）计算方法：
医技科室：
1、医技总奖金=不同基础奖+1200元※（A值+B值）/2+鼓励奖。
（三）医技科室工作量及业务量见下表：
时间
项目
2014年月平均任务（收入）
基础奖
业务
增长
2015年
月平均计划
2015年业务
月平均计划
鼓励奖
放射科
3298（84万）
5-10%
3300
86万元
B超室
2927（21万）
5-10%
2950
22
检验科
1744（68万）
5-10%
1750
74
病理室
121（2.0）
5-10%
130
2.2
心电图
537（1.62）
5-10%
550
1.72
胃镜室
137（1.68）
5-10%
150
1.75
脑电图
临床科室执行方案
1、临床科室的工作量：
当月出院病人数÷科室实际医务人员数（A）。
2、临床科室的业务量：
可当月纯业务收入÷科室实际医务人员数（B）。
3、工作量取七大临床科室的平均值（X）：
业务量取临床科室的均值（Y）
4、C值：
工作量完成率=A/X（C值）
5、D值：
业务量完成率=B/Y（D值）
6、E值（人力资源综合差值）：
范围0.4-0.8（限于病房实际开放床位与医护人员比例不足等因素增加）。
凡实际收治病人与开放床位比例不足0.4-0.8的科室,当月可加E值（人力资源综合差值）计算当月奖金.
计算原则：
临床总奖金=基础奖1500+1500※（C值+D值+E值）/2+鼓励奖。
四、辅助性薪酬项目（由医院另计发）
1、学习讲座费用；高级、中级、初级：
分别200、150、100元
2、生活补助、节假日手术加班、周末加班、夜班费按原方案；
3、各种津贴、补贴按原方案；
4、其他：
体检劳务费10%（不再计入科室或个人）
五、临床科室、医技团队比例：
科室有权对工作业绩制定评定不同的等级，科室对职工综合考核，根据个人业绩表现进行二次分配可上升。
1、科主任：
1.3、护士长1.25
2、副主任:
1.2
3、科室职工1.0-1.1
4、试用期间1-6月内0.3,聘用期满6个月至1年内0.8（可单独上班为0.8）满一年以上1.0
以上方案为医院建议方案,科室可自行制定,让科室职工讨论.
六、血透室：
取全院平均奖,待收入恒定后，纳入临床计算模式。
护士长按1.25
七、药剂、财务
根据医技科室平均奖的比例为：
1、门诊药房95%
2、门诊收费92%；
3、药库房90%；
4、住院收费90%。
八、行政后勤
根据占医技平均奖比例为：
主要以按上班出勤率和完成本质工作情况分不同等次。
1、院长：
1.3
2、副院长:
1.2
3、正股级:
1.1（院助、院办、医务科、护理部、财务科、总务科、人事科、门诊部主任、药械、供应室）
4、副股级:
1.05（党办、财务总监、行风办、院感科、合医科、信息科、科教科、保卫科和行政办副职）；
5、行政后勤工作人员0.9
6、导医;0.8
7、下乡人员：
0.8加下乡补贴800元
备注：
主要以上班出勤率和完成本质工作情况分不同等次。
八、处罚：
按2013年县人民医院劳动纪律条款执行！
2015年经院长会讨论后，同意上述方案，从2015年2月试行，原分配方案作废，不祥事宜，由医院办公室、人事科解释。
榕江县人民医院
2015年3月20日
“二级”医院科室人员编制与床位
按照原卫生部对“二级”医院人员编制与病床规定，对300床左右的医院为1:
0.3-0.4，结合我院实际，科室医护比值和E差值
实际
床位
E值
范围
（A）
当月实际病人数与医护比值（B值）
E差值（A-B）
外一科
40
0.4
外二科
45
0.4
内一科
50
0.4
内二科
30
0.4
妇产科
40
0.6
儿科（新生儿）
50+15
0.8
重症医学
4
0.5
急诊科
A值固定:
根椐300个床医院比例1:
0.3-0.4和部分科室比例制定
B值:
每月由护理部提供,实际不足A值的,在奖金分配上,增加差值来计算,当实际病与医护比值超0.4以上的,不增不减.
E差值计算:
例如X科,X月实收病人人次与医护比值只有0.28,在奖励性绩效加上（0.4-0.28）=0.12
2015年医药技科室对行政负责人管理考核
姓名
出勤率
履职
情况
工作
协调
服务
态度
主动
服务
事务处理
满意
度
得分
正股
10分
20分
10分
10分
10分
10分
20分
院长助理
钟亚洋
院办
陈焰
医务科
杨再武
护理部
贺定琴
总务
王时举
财务
钦建安
人事科
吴艳
副股级
党办
彭蓉
行风
邓勇
院感科
石敏
财务总监
阳春莉
信息科
黄健
科教科
胡万丹
保卫科
龙登成
门诊部
李培茂
药械科
李文静
供应室
黄进
血透室
甘玉丹
（2015年月）
门诊部、药械科、供应室、血透室参照正股级等级，由医务科和护理部考核。
行政后勤职工考核（100分制）
1、出勤率（20分）：
除国休和补休假外，其他假一天扣1分，依次类推。
奖金按天计发。
上班纪律考核小组履职记录,每月部门负责人考勤记录。
2、工作态度（10分）：
为临床、医药技工作态度.
3、会议学习（10分）：
每月每季度的学习和大型会议的学习到岗情况。
4、保障工作（10分）：
物质、氧气、安全、水电供应保障.
5、工作履行情况（10分）：
部门领导布置工作完成及时性.
6、工作环境（10分）：
工作地点整洁、无安全隐患、无玩电脑等.
7、工作原始记录痕迹（10分）：
物质入出登记、消防、病房巡查以及维修维护原始记录本等.
8、事务处理及时性（10分）：
各项事务处理及时或答复.
9、工作配合度（10分）：
医院需要工勤人员协助、帮忙时不得推辞.
10、工作满意度调查（10分）：
由临床科室对行政后勤的考评.
出勤
态度
学习
保障
履职
环境
记录
事务
配合
满意
得分
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