最新基层医院绩效薪酬分配方案.doc

1、最新基层医院绩效薪酬分配方案（试行）一、绩效的制定（一）制定绩效薪酬体系的目标1、激励全体医护人员工作热情。2、确保医疗质量的提高。3、向临床一线倾斜。4、体现分配公平，多劳多得，优绩优酬。5、鼓励团队合作精神。（二）设计绩效薪酬体系的方法1、基础薪酬临床固定，医技不定。临床奖励性部分由完成病人工作量、科室业务量和工作质量来决定，分为不同等次计算。2、考虑到职称因素，更在意实现自身价值和被社会的承认与尊重。职称的高低与薪酬按一定比例分配。3、考虑院龄情况：将连续在我院工作的工作人员，按时间的长短，分段进行不同比例分配4、考虑到医疗技术的提升，医院增加了辅助性津贴薪酬。（三）奖励性绩效薪酬发放原

2、则按照当月的工作量、工作质量、业务收入等作为奖励性绩效依据。完成医院制定工作量标准的，按照完成实际百分比给予奖励。（四）对临床医护人员，科室也可根据科室情况，分为医疗组和护理组按一定比例分别发放。科室主任和护士长根据科室分配方案，经科室会议通过，可进行第二次分配。（五）全院总绩效定额收-支=结余的40%（或总收的13-14%），60%作为发展基金，各科药品比例不超原规定，全院总体上不能突破40%。二、绩效薪酬的构成（一）基础绩效：按不同部门制定出以下不同基础绩效标准。1、临床一线（外一、外二、内一、内二、妇产科、儿科、急诊科）1500元。手术室取三个科室的手术比例和奖金比例之和；血透室取全院平

3、均数。2、医技科室（放射科、检验科、彩 超、病理、心电、胃镜）1100-1350不等，根据科室人均业务收入、工作强度与风险高低来定3、脑电图室取病理、心电、胃镜三科室平均数的85%。每年基础性绩效，根据县人民医院业务收支结余情况和科室变动、可作适度调整。（二）奖励性绩效：临床科室为1500元。医技科按1200元计算。备注：1、奖励性绩效：可根据每年开设科室分流病源后，可作适当调整（增减）。2、工作量：临床科室出院病人按人均计算,医技科室参照2014年病案室统计,医院作出2015年发展目标2.5-10%来定。3、业务收入工作量：临床按科室人均的纯业务收入人均计算,医技由上年度财务以2.5-10%

4、医院来定.(临床纯收入是指除药品和材料外的一切收入) 4、工作质量：按照医务科和护理部考核为主，药品比例原则上不超医院规定40%。超出科室由医务科考核扣分和对医师进行处罚。考核分95分为全额，94-95分按98%；9394分按97%；9293分按96%，9192分按95%,9091分94%,8990分93%,8589分90%,85分以下，不再发放奖励性绩效部分。5、外出进修学习人员，可给予基础性奖金1500元不等，休长假（1月以上）人员不再享受。三、具体分配方案 医技科室方案（一）工作量及业务量的认定1、 工作量：临床根据近两年出院病人数平均数为依据2、 业务量：临床根据近两年月的平均数为依据

5、3、 考虑到部分科室发展替力，可在总量上，上下调2.5-10%。4、 鼓励奖：按当月医院总收入的10%来定,按科室工作量、业务量完成率,按等次50元差距,依次分配。（二）计算方法：医技科室：1、医技总奖金= 不同基础奖+1200元（A值+ B值）/2+鼓励奖。（三）医技科室工作量及业务量见下表：时间项目2014年月平均任务(收入)基础奖业务增长2015年月平均计划2015年业务月平均计划鼓励奖放射科3298（84万）5-10%330086万元B超室2927（21万）5-10%295022检验科1744（68万）5-10%175074病理室121(2.0)5-10%1302.2心电图537（1.

6、62）5-10%5501.72胃镜室137(1.68)5-10%1501.75脑电图临床科室执行方案1、临床科室的工作量：当月出院病人数科室实际医务人员数（A）。2、临床科室的业务量：可当月纯业务收入科室实际医务人员数（B）。3、工作量取七大临床科室的平均值（X）：业务量取临床科室的均值（Y）4、C值：工作量完成率=A/X（C值）5、D值：业务量完成率=B/Y（D值）6、E值（人力资源综合差值）：范围0.4-0.8（限于病房实际开放床位与医护人员比例不足等因素增加）。凡实际收治病人与开放床位比例不足0.4-0.8的科室,当月可加E值（人力资源综合差值）计算当月奖金. 计算原则：临床总奖金= 基

7、础奖1500+1500（C值+ D值+E值）/2+鼓励奖。四、辅助性薪酬项目（由医院另计发）1、学习讲座费用；高级、中级、初级：分别200、150、100元2、生活补助、节假日手术加班、周末加班、夜班费按原方案；3、各种津贴、补贴按原方案；4、其他：体检劳务费10%（不再计入科室或个人）五、临床科室、医技团队比例：科室有权对工作业绩制定评定不同的等级，科室对职工综合考核，根据个人业绩表现进行二次分配可上升。1、科主任：1.3、护士长1.252、副主任: 1.23、科室职工1.0-1.14、试用期间1-6月内0.3,聘用期满6个月至1年内0.8(可单独上班为0.8)满一年以上1.0以上方案为医院

8、建议方案,科室可自行制定,让科室职工讨论.六、血透室：取全院平均奖,待收入恒定后，纳入临床计算模式。护士长按1.25七、药剂、财务根据医技科室平均奖的比例为：1、门诊药房 95%2、门诊收费 92%；3、药 库 房 90%；4、住院收费 90%。八、行政后勤根据占医技平均奖比例为：主要以按上班出勤率和完成本质工作情况分不同等次。1、院长：1.32、副院长:1.23、正股级:1.1（院助、院办、医务科、护理部、财务科、总务科、人事科、门诊部主任、药械、供应室）4、副股级:1.05（党办、财务总监、行风办、院感科、合医科、信息科、科教科、保卫科和行政办副职）；5、行政后勤工作人员0.96、导医;0

9、.87、下乡人员：0.8加下乡补贴800元备注：主要以上班出勤率和完成本质工作情况分不同等次。八、处罚：按2013年县人民医院劳动纪律条款执行！2015年经院长会讨论后，同意上述方案，从2015年2月试行，原分配方案作废，不祥事宜，由医院办公室、人事科解释。 榕江县人民医院 2015年3月20日“二级”医院科室人员编制与床位按照原卫生部对“二级”医院人员编制与病床规定，对300床左右的医院为1:0.3-0.4，结合我院实际，科室医护比值和E差值实际床位E值范围(A)当月实际病人数与医护比值(B值)E差值(A-B)外一科400.4外二科450.4内一科500.4内二科300.4妇产科400.6儿

10、科(新生儿)50+150.8重症医学40.5急诊科A值固定:根椐300个床医院比例1:0.3-0.4和部分科室比例制定B值:每月由护理部提供,实际不足A值的,在奖金分配上,增加差值来计算,当实际病与医护比值超0.4以上的,不增不减.E差值计算:例如X科,X月实收病人人次与医护比值只有0.28,在奖励性绩效加上(0.4-0.28)=0.122015年医药技科室对行政负责人管理考核姓 名出勤率履职情况工作协调服 务态 度主 动服 务事务处理满意度得分 正股10分20 分10分10分10分10分20分院长助理钟亚洋院 办陈 焰医务科杨再武护理部贺定琴总 务王时举财 务钦建安人事科吴 艳副股级党 办彭

11、 蓉行 风邓 勇院感科石 敏财务总监阳春莉信息科黄 健科教科胡万丹保卫科龙登成门诊部李培茂药械科李文静供应室黄 进血透室甘玉丹 （ 2015年 月 ）门诊部、药械科、供应室、血透室参照正股级等级，由医务科和护理部考核。行政后勤职工考核（100分制） 1、出勤率（20分）：除国休和补休假外，其他假一天扣1分，依次类推。奖金按天计发。上班纪律考核小组履职记录,每月部门负责人考勤记录。2、工作态度（10分）：为临床、医药技工作态度. 3、会议学习（10分）：每月每季度的学习和大型会议的学习到岗情况。4、保障工作（10分）：物质、氧气、安全、水电供应保障. 5、工作履行情况（10分）：部门领导布置工作完成及时性.6、工作环境（10分）：工作地点整洁、无安全隐患、无玩电脑等.7、工作原始记录痕迹（10分）：物质入出登记、消防、病房巡查以及维修维护原始记录本等.8、事务处理及时性（10分）：各项事务处理及时或答复.9、工作配合度（10分）：医院需要工勤人员协助、帮忙时不得推辞.10、工作满意度调查（10分）：由临床科室对行政后勤的考评.出勤态度学习保障履职环境记录事务配合满意得分