我国的用人机制Word格式文档下载.docx

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如何去衡量人才是否优秀的标准是什么？

我的体会是“实绩”和“民意”，也可以说是用科学发展观和群众的实践观去衡量人才的德、能、勤、绩、廉。

“实绩”是人才德能的集中体现，是人才在一定时期的真实成果。

我所说的真实成果，不是图形式、图过程的花样文章，而是注重自身的奉献所得到的成果，从而激励人才在事业中敢想,敢闯，敢干，不图形式，真抓实干，力求在政治经济文化建设上显英雄，克服凭“花样、印象”论德才，用人才，尽量避免论资排辈，优惠照顾，求全责备用人才，否则一些优秀人才被埋没，例如干部职务任免公示，没有公示“实绩”，谁知道他干的怎么样。

“民意”是人才德能在群众中的体现，群众是创造历史的主人，一切相信群众，一切为了群众，老百姓心里都有一杆秤，你的功过得失，老百姓看得最清楚。

凭“民意”用人才，就是要坚持群众路线，以人为本，高度关注民心民意。

我想用人才，要听听群众的意见，进一步激励人才为群众办实事、办好事。

二、量才使用，确定位子。

发现和选拔人才，关键是如何量才使用，合理定位。

如何合理定位，量才使用，我认为一是因人定岗和因岗定人相结合，使每个人找到自己合适的岗位，使岗位配备最佳人选，做到人尽其才。

做到这一点，我的认识是把人的专业性、实践性、创新性相结合，克服目前存在的盲目使用，多多益善的做法，推行人才到实践中去锻炼，在实践中提高人才的工作能力，形成人合其位，事合其人，充分发挥“人---位”的最佳组合。

二是人才的自身特长与岗位需求相结合。

每一个人都有自身的特点和特长，用人之长，避人之短，这是最好的用人方法，但不一定有特长的人才都恰如其分地用到合适的岗位，要做到恰如其分，还要看看岗位最缺具有什么特色的角色，只有把岗位的需求与个人的特长结合起来，才能发挥重要作用。

三是继续教育与调整交流相结合。

在加强锻炼的基础上，因岗需要，继续加强教育，提高工作能力。

在教育的基础上，根据人岗特点，进行相互交流，安排到适应的岗位上工作，对少数成果不明显、不称职的坚持予以降职调整，该免则免。

对部分实绩突出，群众信任的人才，提拔使用，进一步加强学习锻炼，培养更高级的人才。

三、明确目标，培养锻炼。

合理用人，目的在于激发人的创业热情，促进政治经济文化各项事业又好又快发展，而不是设位子图轻松。

因此，确定各级各个岗位的职责和工作目标，就显得更为重要，主要是建立目标考核体制机制。

一是制定岗位职责，建议由组织人事部门要牵头制定和落实各级各个岗位的主要职责，使大家明白每个岗位是干什么的，起什么作用，担负什么责任。

二是制定目标管理体系，使大家明白在一定时期内要达到什么样的目标，对完成目标的奖励处罚措施，目的在于变压力为动力，激发大家创业创新的意识，更好地完成任务，使优秀人才脱颖而出。

三是制定人才管理规范。

详细制定人才工作、学习、生活、廉洁等方面的规定，以制度规范人才的行动，以制度检查督促人才的行为，使大家明白应该怎么干，不应该怎么干，从而保证人才的健康成长，各项事业的圆满完成。

四、树立典型，推进工作。

好花仍需园丁浇，响鼓仍需重锤敲，如何选拔人才，激励人才创业创新，干出一番事业。

一是在实践中选拔典型。

选拔典型的方法很多，我想完善领导联系基层制度，不但联系基层的改革发展，联系贫困群众，更要联系基层的人才，在思路上引导，树立正确的人生观，世界观，引导拓宽工作思路；

在工作上指导，帮助找准问题，提出解决的方案，在实践中选拔典型。

二是在使用上培养典型。

在实践中选拔典型以后，采取分类管理，一方面继续深造，在业务知识上培养，另一方面在实践中继续培养，挂以重任，在实践中看德才和能力。

三是在工作中树立典型。

通过目标管理，全面考核，对思路清楚，具有超前的创业创新能力，业绩突出，群众公认的人才，树为典型，予以表彰，形成典型带动，鞭策后进的良性循环，从而推进改革开放和稳定等各项事业上一个新水平。

用人机制通常指企业招聘员工的要求，组织培训，人力资源开发等一系列人事管理的相关制度。

企业针对新的劳动法所采取了什么新的招工制度。

例如，以前企业在用人方面，不与职工签订劳动合同的现象十分严重，这导致许多劳动争议因为没有劳动合同不了了之，可是新的劳动合同法的规定：

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

使得原有的不签订劳动合同、不交社保的现象得到制止，也使得员工的利益也能够合法的得到保护。

这样企业在招工方面也会变得谨慎，相应的要求会提高，而且不敢再不签劳动合同了。

　　用人机制四有论

　　一、坚持科学发展有韧劲

　　解决发展过程中的各种问题矛盾必须坚持科学发展

　　创业难，守业更难；

发展难，科学发展更难。

当前，我国发展正站在新的历史起点上，只有坚持科学发展，才能解决我们前进过程中遇到的各种矛盾和问题。

　　一些干部不能自觉坚持科学发展关键在认识不深

　　个别领导干部在发展中只见物不见人、只求快不图好、只顾片面发展不讲全面发展、只重显绩不重潜绩、只重短期政绩不顾长远目标，从思想根源来说，都是因为对科学发展观的认识没有达到应有高度。

　　建立促进科学发展的干部考核评价机制

　　完善干部考核评价机制，对于推进干部工作科学化、民主化、制度化具有十分重要的作用，对于把各级领导干部的思想和行动引导到科学发展上来、把各级领导班子建设成为善于领导科学发展的坚强领导集体具有十分重要的意义。

　　二、谋划科学发展有思路

　　科学发展是中国经济可持续发展的内在要求

　　中国经济快速发展30多年，成就举世瞩目，但传统发展方式存在的不协调、不平衡与不可持续的问题日益突出，主要表现在内需与外需、投资与消费之间的关系不协调，城乡区域发展不平衡，居民收入差距扩大，资源消耗和污染物排放高，生态环境的压力日益增大，服务业发展滞后，产业结构不合理。

加快结构调整、转变发展方式是未来中国经济实现可持续发展的内在要求。

　　必须通过“内外夹击”的方式促使官员“换脑”，扫除他们思想上的障碍：

改革评价机制，用转变发展方式的实际成效决定官员的升迁去留；

增大政绩评价的透明度，用民声民意称量官员的政声……以此“倒逼”官员自我“转变思路”——去除那些与科学发展观不符的残渣、与转变发展方式相悖的污垢，换来一颗清新的“绿色大脑”。

　　三、推动科学发展有激情

　　科学发展是干出来的需要干部动真情、出实招

　　科学发展不是喊出来的，而是干出来的。

不干，半点马克思主义也没有。

做科学发展观的忠实执行者，要求各级领导干部戒虚、戒假、戒浮，求实、求真、求深，动真情、出实招、求实效。

　　选拔干部要警惕3现象:

"

混"

、"

巴"

熬"

官不能选

　　按照“德才兼备，以德为先”的选人用人标准选拔干部，除了要坚决制止那种“跑出来的官”（跑官），还要多注意以下三种情况：

一种是“混出来的官”（混日子、不担责的官）；

一种是“巴上去的官”（只图上级欢心、拼命巴结而上去的官）；

一种是“熬出头的官”（不肯多做事，以年龄优势熬上去的官）。

这种“混”、“巴”、“熬”的现象，被一些干部当作了升官的潜规则，尤需引起警惕。

　　重视对庸官懒官的治理

　　庸官、懒官严重损害党的先进性。

庸官、懒官最大的特点，是散漫拖沓、暮气沉沉。

不论发展压力多么大、民生问题多么急、机遇变

工作的基础性环节。

确保把人看准看真，防止考察失实失真，最根本最可靠的办法就是充分发扬民主，走群众路线。

考察要向深度和广度延伸，增加透明度，了解干部各方面的情况。

正确评价干部，首先要有科学的评价标准。

要建立党政领导班子任期目标责任制和领导干部岗位职责规范，制定切实可行的以实绩为核心，包括德、能、勤、绩、廉各个方面在内的评价标准，真正使干部评价工作制度化、规范化。

干部选拔任用以后，更要严格要求，加强教育和管理，督促其勤政廉政，健康成长，绝不能放任自流。

这是对干部的最好爱护。

要根据形势的新发展和实践的新要求，积极探索，找到主动监督的好办法，真正做到领导干部的权力行使到哪里，党组织的监督就实行到哪里。

要加强对干部考察、选拔、任用等工作的全过程监督，进一步拓宽民主监督的渠道，充分发挥党内监督、法律监督、群众监督和舆论监督的作用，真正把选人用人的权力置于有效的监督之下。

要逐步建立健全干部选拔任用工作责任追究制和用人失误失察追究制，明确干部推荐、考察、决策各个环节的责任主体和责任内容，切实解决责任不明确和用人失误失察无人负责、无法追究的问题。