湘潭市某高新技术企业薪酬管理体系设计方案Word文件下载.doc
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1.1.2公司薪酬战略
生活可保障，工作有激情
成本可控制，组织有奔头
人才可吸引，社会有贡献
1.2薪酬体系设计的依据、宗旨与原则
1.2.1薪酬体系设计的依据
1、薪酬的基本原理
公平理论：
公平理论认为员工首先会考虑本人收入与付出的比率，得出一个收入—付出比，然后将自己的收入—付出比与他人进行对比。
如果他认为两者相同，就会产生公平感；
如果感到两者不同，就会有不公平感；
员工一旦认定自己的比率高于或低于他人，就会试图去纠正它。
期望理论：
该理论认为员工为某个特殊行为所付出的努力或动机依赖于三个相互关联的变量：
期望值（E）、手段（I）、效价（V），三者之间的关系可以表示为：
努力程度=期望值*手段*效价。
强化理论：
该理论由B.F.斯金纳等提出。
他提出了三个相互影响的概念：
刺激、反应和后果。
该理论还区分了四种强化类型：
正向强化、反向强化、废除或消退、惩罚，并界定了强化的进度、固定间隔、固定比率、可变间隔、可变比率。
权变理论：
该理论阐述的一个核心观点是：
没有唯一和最好的薪酬管理，只有一种最适合的方式。
它强调外部环境的多变性和内部条件的特殊性，管理企业的方式应以变化的条件为转移。
胜任力模型：
在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；
在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。
因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”（competencymodel）。
2、薪酬管理的调查
根据我们对该企业的调查，我们发现他们有一套较为完整的薪酬管理制度，同时，薪酬福利项目也比较丰富，岗位工资分级明确，薪酬管理制度有一定的灵活性。
但是，他们的薪酬制度也存在一定的问题。
问题如下：
l薪酬管理制度虽较为完整，但是总体上类型多且散，系统性不强；
l薪酬模式的选择单调，不能体现公司对多样化人才的尊重和激励；
l福利项目偏少，不能体现公司对员工的人文关怀；
l薪酬管理制度的稳定性有余，灵活性不强，不能适应企业日益发展的需要；
l工作任务重，员工待遇低。
3、国家关于薪酬系统设计的法律法规
国家关于薪酬系统设计的法律法规主要是《劳动法》，其中关于最低工资保障制度、工资支付制度、工时制度等，以及地方政府对于当地企事业单位关于薪酬方面的规定等都是对我国组织薪酬系统设计的规范。
1.2.2薪酬体系设计的宗旨
总是被模仿，从未被超越
1.2.3薪酬体系设计的原则
1、企业战略导向原则：
企业战略决定着企业的发展方向，同样，也决定着企业的薪酬体系的设计。
企业战略为薪酬体系的设计提供方向，而一个良好的薪酬体系对于企业战略的实现也会起到很好的支撑作用。
2、公平性与竞争性相结合原则：
企业薪酬体系的设计首先要考虑的就是公平原则，薪酬公平是评价薪酬设计是否与薪酬战略相符，是否能达到战略目标的一项重要指标。
薪酬体系公平可以增加员工的幸福感，保障公司人心稳定。
同时公司也需要一定的竞争性，来保持公司的活力和发展力。
所以，二者的良好结合是进行薪酬体系设计需要考虑的。
3、稳定性与灵活性相结合原则：
薪酬政策稳定，可以使员工看到自己的薪酬福利的情况，降低员工流动率。
同时，公司根据市场环境、国家政策、世界经济环境等的变化，对公司的薪酬体系做出相应的调整，不仅有利于合理使用公司资本，也有利于公司适应市场经济发展环境，可操作性强。
4、核心员工原则：
企业的核心竞争力在于核心人才，他们在企业生产经营中发挥着重大作用，我们必须制定出一套对人才有吸引力并在同行业中有竞争力的薪酬体系，才能留住企业的核心人才。
5、协商一致原则（或称为全员参与原则）：
薪酬制度作为驱动公司战略的重要手段，促进员工行为方式与公司战略和企业文化的一致性，需要在遵守国家法律法规的前提下公司全员的充分参与，其参与程度直接影响薪酬体系作用的发挥。
6、双赢原则：
个人和组织都有各自的薪酬目标，我们在进行薪酬体系设计时，有必要上下相互沟通协调，让员工参与其制定，达到劳资双方都满意的结合点，达到双赢的效果。
1.3薪酬体系设计的目的与意义
1.3.1对企业的意义
1、有利于提升企业经营绩效；
2、有利于增强企业文化的认同感；
3、有利于企业控制经营成本；
4、有利于企业吸引人才、留住人才。
1.3.2对员工个人的意义
1、保障员工基本生活；
2、促进员工工作技能的提升；
3、实现员工的个人价值。
1.3.3对社会的意义
1、有利于维护社会的稳定；
2、一定程度上可以减轻国家的相关社会保障负担；
3、良好的薪酬福利，有利于树立企业在社会中的良好形象；
4、和谐的企业薪酬福利，有利于整个社会经济的繁荣。
1.4薪酬体系设计的战略导向
以战略为导向的薪酬体系设计
1.5薪酬系统基本模式的选择
根据公司现在所处发展阶段的调查分析，公司拟采用以职位薪酬为基础，能力（技能）薪酬为辅的薪酬系统基本模式。
第2章岗位设置与工作分析
2.1员工类别（岗位类别）
公司员工主要分为：
销售类人员、专业技术类人员、管理类人员、服务类人员四类。
其中，专业技术类人员包括专业技能岗位人才和管理技能岗位人才。
管理类人员包括高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员。
服务类人员包括人力资源管理人员、财务类人员、后勤服务类人员等。
2.2工作分析
1、工作分析方法：
主要采用访谈法、问卷调查法、观察法、技术会议法等。
2、岗位工作描述：
（略）
第3章岗位价值评估
3.1基本影响要素分值分配表
序号
岗位价值系统要素
权重
分值
系统子要素
1
工作环境条件
14%
140
体力消耗
30
脑力消耗
工作时间
自然环境
2
知识与资历要求
17%
170
人际交往
20
学历
经验
50
知识的广度
40
3
解决问题的程序
18%
180
综合能力要求
工作复杂性
90
4
管理与监督
15%
150
工作创造性
层次类别
管理人数
职权与影响
80
5
沟通与交流
12%
120
沟通内容
语言表达写作要求
与内外部沟通
6
对企业的影响
24%
240
效益责任影响
质量责任影响
成长促进影响
汇总
100%
1000
3.2岗位价值评估（原则、步骤）
1、原则：
对岗不对人，适宜性原则，评估方法、评估标准的统一性，过程参与原则，结果公开原则等。
2、步骤：
岗位价值模型设计与选择
成立评估小组
岗位价值试评估
岗位价值正式评估
岗位价值评估数据处理
岗位价值评估数据的应用
3.3员工能力评估和定位
根据员工个人的风险偏好和所处岗位，可将其分为技术能力型、管理能力型、安全型、自住型和创造型五种。
第4章薪酬调查与薪酬定位
4.1影响薪酬水平的因素
外部因素：
国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点、行业薪酬水平、行业竞争、人才供应状况、外币汇率变化等
内部因素：
盈利能力和支付能力、人员的素质、公司所有者的态度等。
4.2薪酬调查
由于公司的薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于头等商业机密，本公司本着“总是被模仿，从未被超越”的宗旨，对薪酬采取半开放政策，即薪酬制度公开，相关的薪酬数据保密的政策。
所以，公司的薪酬调查主要采取直接调查和间接调查两种。
直接调查：
与其他企业人力资源部门联系，私下交流获取，行业公开数据查询等。
间接调查：
招聘推算，委托专业机构调查等。
4.3薪酬定位
由于公司处于快速成长期，所以公司希望投入更多的资本来促进公司发展，故公司的薪酬政策采取有自己特色的跟随策略，即薪酬整体上处于行业一般水平，既不过高又不过低，但是在这一薪酬策略的基础上，我们又有本公司特色的薪酬政策。
第5章薪酬结构设计
5.1薪酬结构设计的原则
1、公平性原则
2、激励性原则
3、竞争性原则
4、合法性原则
5.2薪酬结构的建立
5.2.1薪酬结构的内容
薪酬等级：
根据调查和了解，我们做出的公司薪酬共分十等50级。
薪酬级差：
处于100元~1000元之间各等各级之间不同。
薪酬结构确定标准：
根据公司的实际情况，拟采用以岗定酬的方式。
5.2.2薪酬结构建立步骤
1、运用某种岗位评估方法
2、确定职位等级的数量
3、确定薪酬浮动幅度
4、根据确定的各职位等级的区间中值建立薪酬结构
计算公式为：
下限=中点/[100%+（1/2浮动幅度）]
上限=下限+（下限*浮动幅度）
第6章工资分等与定薪
6.1工资分等
工资总额=基本工资（包括岗位工资+工龄工资）+岗级工资+绩效工资+加班工资+津贴（包括出差津贴、节假日补贴、话费补贴、住房补贴、交通补贴和其他各种补贴）+福利（包括五险一金、特殊奖金、年度奖金等）-代缴、扣款项目（包括缺勤、病事假、借款、代扣款项等）+或-一杂项
6.2定薪
见附录三：
《湘潭市某高新技术企业薪酬福利管理制度》中的附表1、2
第7章薪酬体系的项目成果
见附录二：
《湘潭市某高新技术企业薪酬诊断报告》
附录三：
《湘潭市某高新技术企业薪酬福利管理制度》
第8章薪酬体系的实施
8.1员工薪酬满意度调查设计与实施
见附录一：
《员工薪酬满意度调查表》
8.2公司薪酬体系的现状分析
8.3薪酬体系的成本控制
8.4薪酬体系的渐进式变革
薪酬制度和其他制度一样，需要逐步的适应接受过程，要保持一定的稳定与变动性，在推行过程中保持持续的调整。
1、薪酬项目的部分调整
2、薪酬制度的部分调整
3、建立在企业战略基础上的薪酬制度的调整
4、薪酬体系的调整
附录一、员工薪酬满意度调查表
员工薪酬满意度调查表
工作职责划
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