银川党校第四期MBA学习心得Word文件下载.doc

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市场营销的课程受到大部分同学的欢迎，营销是一门艺术，它应该以客户的需求为中心，通过为客户创造的价值获取有利润的交换。

了解消费者购买行为会受其心理如：

需求、动机、感觉、学习、信念、态度等心理的支配。

要把产品策略、价格策略、渠道策略、促销策略进行合适组合很重要。

商法课程学习了公司法、合同法、物权法、婚姻法等，当前与我单位关系最密切的还是劳动合同法，规章制定的制定应当经职工代表大会讨论平等协商确定，应公示或者告知劳动者；

劳动合同的必备条款要注意填写的方法和技巧；

用人单位应当自用工起一月内订立劳动合同，如未按规定，应向劳动者支付二倍工资；

工龄满十年，连续订立二次固定期合同的应签订无固定期合同；

单位无固辞退员工必须要支付经济补偿金。

以上这些法律规定，我公司基本上能做到，我公司合同签订一般三个月一批给员工签订，对有员工不肯签的，我们尽量劝退，员工进厂填写员工登记表同时阅读规章制度并签字承诺确认，为防止支付补偿金的问题，我公司一般不辞退员工，除非你打架、盗窃等严重违反了厂规厂纪符合辞退条件的，员工一般都是自已打辞职报告走的，你不打辞职报告我们就停发工资，员工辞职理由一般有：

转行重新找工作的，不能适应规定及考核制度如定额完不成挣不到钱的，总之我们不退员工，员工自已走没有补偿金。

通过学习我们要规范营经,有效进行防范,学会自我保护。

赵智宏教授讲的《组织管理沟通》科程很是精彩，讲课风格也很特别，改变了很多我原有的思维，我们学习不只是为了积累知识，而是为了改变做事的方法；

汇报问题时要说明状况、建议办法三种以上、建议好的理由，老板要赞美+引导，不要直接告诉下属该如何做，这样会出现责任老板负，手下干得还没劲的现象。

“别让猴子跳到自己背上”这句话精典也有道理。

要教导员工用启发式开放型引导问句，多动脑筋，调动员工的积极性，我相信员工自己想出来的方案总比领导命令的方案干得要有劲。

细节决定成败，所有规章制度都要细节量化，特别是按排下属工作时必须要量化，做得什么标准，何时完成，这点在我的企业管理中我很注重，做什么事情不但要抓过程控制，还要注重结果，对完成不好的我都要求要有说法并要解决问题。

管理要无情，必须严格执行制度，我认为定下来的制度必须要执行，不能做到的不能执行的宁可不定，必须要保证制度的严肃性。

当员工有困难时要帮助员工解决困难，关心员的工作生活情况，做有情的领导。

财务管理课程，由于我没有什么财务基础，加之本人水平有限，我参加了好几次培训公司的财务、税务方面的课程，虽然我听得比较吃力，但我认真听讲，之前我学会了看公司财务报表，懂得了许多财务术语，通过这次课程，学会了如何看财务报表：

一看总资产，把握总规模；

二看资产来源，分析财务风险；

三看资产结构，定位行业特征；

四看资产结构，掌握融资成本；

五看周转速度，明确经营效力；

六看收入费用利润，读懂营利能力；

七看现金流量，判断发展阶段；

八看利润现金关系，掌握利润含金量。

通过学习使我对财务报表更加增长了知识提高了对报表理解的能力。

北方民族大学任现增教授讲的《人力资源开发与管理》课程，让我再次系统的学习了人力资源招聘、绩效、培训、薪资及劳工关系等模块内容，进一步深化了人力资源理论知识，学习中，我积极主动的向老师及兄弟单位同事请教，学习人力资源工作先进的理念和实战经验，并结合本单位人力资源管理工作情况与他们进行探讨。

通过参加此次学习，我有喜有忧，喜的是我确实学习到了很多知识，忧的是自己缺乏人力资源实践经验，感到自己的担子重压力大，但这并不影响我对公司人力资源体系建设的思考和启发，通过理论知识的学习，结合工作实际，我个人认为要做好人力资源工作就要做好以下几个方面。

一、做好人力资源规划

人力资源规划的主要作用是指导公司未来的人员配备满足业务发展的需要，在制定人力资源规划时要考虑到公司的发展规划并结合部门的具体目标来制定，同时，要充分预测公司重大业务调整后所需的人力资源需求情况。

人力资源规划的内容不能还是仅仅停留在对人员招聘数量和质量的计划方面，规划的内容还应该包括组织机构是否精简高效、上下层级关系界定是否清晰明确、岗位设置是否科学合理、岗位名称是否通俗易懂、岗位编制是否符合公司实际情况、岗位说明书是否全面系统等。

做好以上人力资源规划的内容可以为人才招聘和配置、培训与开发、薪资管理、绩效管理等人力资源管理工作做好基础，也是开展人力资源工作的依据。

作为公司人力资源主管，我也深刻的认识到了以上工作的重要性和必要性，要做好人力资源工作必须认真做好人力资源规划工作，把基础工作做扎实做完美，后面的工作就比较容易上手了。

二、做好人员的招聘与配置

人员招聘与配置是指企业根据人力资源规划要求，通过信息发布和科学筛选，获得本公司所需的合格人才，并安排他们到公司所需的岗位上工作的过程。

公司通过内部竞聘的方式获取岗位所需的人员可以极大的激发现有员工的积极性，但是可选择的范围较窄；

然而，通过外部招聘的的方式获取岗位所需的人才是一种较快弥补岗位空缺的方法，可以为公司输入新鲜的血液，在外部招聘的渠道上，公司可以通过内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、广告招聘、猎头招聘等方式，每种方式都有一定优点和局限性，要根据所需人才的性质来选择招聘途径，现公司主要采取现场招聘和校园招聘的方式，这两种方式招聘成本低，见效也快，但是对于急需的成熟性人才不是很实用，需要通过猎头公司来招聘，这样虽然成本高，但是见效比较快。

在人才选拔方面，公司可采用面试、笔试、人才测评相结合的方法，目前公司对于关键岗位已经在采用面试+笔试的方式进行选拔，存在的问题是应聘人员专业技能笔试试卷的开发，由于我们缺乏一定的经验，公司各个岗位差异性也比较大，开发具有一定的难度，但我们还是在努力在做，经验成熟了必然会由一定的效果，对于通过人才测评的方式选拔人员，由于人才测评技术适用性难以掌握，目前只能寻找一些通用性、成熟性的人才测评工具，如，性格色彩、管理风格等测评技术，在以后的招聘工作中也会慢慢的融入这些方面。

在人员配置方面，公司根据人力资源规划，结合新员工的工作经历、专业背景、个性特点和技能水平安排新员工到合适的岗位上进行锻炼，同时，为他们制定合理的实习和轮岗计划，让他们在不同部门、不同的岗位进行了解和学习，尽快适应公司的文化，在各自的岗位上发挥出个人才干，为公司创造价值，与公司共同成长和发展。

三、做好员工的培训与发展工作

员工培训与开发是组织为实现经营目标和员工个人发展目标而有计划地组织员工进行学习和训练以改善员工工作态度、增加员工知识、提高员工技能、激发员工创造潜能，进而保证员工能够按照预期标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务的人力资源管理活动。

依据制药企业实际情况，建立适当的员工培训管理制度。

制药企业的员工培训是人力资源管理的核心工作，也是国家GMP规定的一项主要工作。

必须依照GMP要求、制药企业实际情况，建立相应的规章制度，如:

《员工培训管理规程》、《员工培训档案管理规程》、《员工培训记录》、《新员工培训管理规程》、《员工调岗管理规程》及《培训记录》等。

选择适合的培训内容和师资力量。

合理确定员工培训内容，对于实现培训目标、提高组织绩效有重要意义，主要设计的培训内容为员工理论知识、业务技能和价值观等。

而2010版GMP规定制药企业的培训内容分为基础内容和针对性内容。

基础培训内容是一般性的GMP要求、法律法规和企业自身的基本信息，是制药企业员工应知应会的基础内容，适用于所有员工。

针对性培训内容是具体的专业操作、专业知识和特殊工种的资质培训，适用于操作的员工培训。

如：

参考内容药品管理法、GMP、生产管理、危险化学品安全管理条例、药品生产管理、药品质量管理、微生物知识、财产管理、供应商质量体系评估、药品质量检验规程、标准化和计量法、工作职责及职业道德、岗位标准操作规程（SOP）、环境保护法、药品注册管理办法、药品退回管理办法、药品生产监督管理办法、药品不良反应报告和监测管理办法等。

建立员工培训档案。

制药企业应当由专人负责公司培训档案的管理工作，必须给每位员工单独建立培训档案。

这也是GMP要求的员工培训档案不同于传统的人事档案，它主要以员工接收培训学习的情况而建立起来的。

员工培训档案内容包括：

姓名、性别、职称、岗位或职务、培训的日期、内容、课时、考核情况及结果、负责培训部门、员工培训考核试卷、员工外出培训结业证书复印件等。

培训专员每月或每季度对员工的培训档案进行一次统计、整理。

员工培训跟员工的绩效、晋升挂钩。

员工培训是每一个制药企业的人力资源管理工作中的核心组成部份，要想做好人力资源管理工作，首先，必须做好员工培训管理工作，把员工的日常培训设计到与员工核心利益挂钩的绩效、职务晋升中，让员工有动力地去学习，有目的地区学习。

培训时人力资本积累的根本途径，是人力资本收益的重要决定因素，培训的出发点和归宿点是企业的生存与发展。

如果培训不能扎根于每个员工的工作并给企业带来现实效益，培训就成为一种额外负担；

同样，如果培训不能给每个员工实际的好处，促进及做好工作，不能与绩效、晋升发生直接关系，那么，培训也就成为一种苦差事，员工只好产生抵触情绪。

四、做好绩效与激励工作

通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高员工和整个组织的绩效，绩效与激励是相辅相成的。

绩效管理方面。

公司各单位对于员工的绩效考评的标准和指标不是很清晰，在设置绩效考评标准时存在考评没有标准或者标准杂乱不清的现象，就样就难以保证考评的客观公正性；

公司在绩效结果的运用是值得肯定的，公司将员工个人收入与公司效益相结合，公司将员工个人绩效水平与员工加薪联系起来，是对员工过去工作的一种充分肯定，极大的鼓励员工的工作积极性。

激励方面，公司有一个舒适的生活、工作环境，有一种全公司上下尊重人才、爱惜人才、愿意培养人才的良好氛围，党工团、人力资源组织也经常通过组织各种类型的座谈会，创造领导班子与员工间面对面的沟通机会，使公司中高层领导共同关心员工的生活和成长，增强员工的组织归属感和荣誉感，同时，公司创造了公平的人才晋升机制，给员工创造机会，形成了鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境，在具体工作中还给他们压担子，让他们愿意通过工作来丰富人生、提升能力、成就自我、实现个人价值。

但是，我们也得清醒的认识到，员工高满意度未必会产生高绩效，公司也不能走向“你好、我好、大家好”的歧途，通过一系列激励措施的实现旨在提升员工和组织的绩效，而非员工在组织中得满意度。

五、做好薪酬福利工作

薪资福利管理是人力资源管理的核心之一，做好这方面工作直接影响到员工的积极性和稳定性。

薪资管理上，就目前来说，我们公司薪资管理还不是很灵活