薪酬管理1Word格式.docx
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1.公司简介
财贸烟草公司（虚拟）成立于1999年1月1日，实行“统一领导，垂直管理、专卖专营”的经营管理体制，负责全市的卷烟经营和市场管理。
财贸烟草公司董事长下设总经理一职，再向下设公司机关内设机构，包括：
办公室、综合计划处、安全保卫处、专卖管理处、法规处、财务管理处、审计处、人事劳资处、监察处、思想政治工作处等十个处（室）及质量监督检测站、经济信息中心、机关服务中心、烟草学会等四个专业部门。
2.公司的组织架构
3.要素记点法定义
要素计点,就是选取若干关键性的薪酬因素,并对每个因素的不同水平进行界定,同时给各个水平赋予一定的分值,这个分值也称作是“点数”,然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价,得到每个岗位的总点数,以此决定岗位的薪酬水平。
要素计点法在下述情况下可能是最合适的：
工作岗位资料稳定.清晰.完整,工资决策需要明确无误,是采用量化方法所费额外成本物有所值；
而排列大量的极不相同的工作岗位的需要使考虑运用一系列通用因素成为必然。
4.要素记点法的步骤
（1）选择合适的报酬要素；
（2）对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定；
（3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值；
（4）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值；
（5）运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位；
（6）将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构。
5.要素记点法对职位的具体评价过程
步骤一、
职位评价要素定义表
根据财贸烟草公司的性质以及公司职位的特点我认为财贸烟草公司在采用要素计点法进行职位分析时的通用报酬要素是：
报酬要素名称
报酬要素定义
知识
通过学校教育或者自主或者其他方法获得各种对工作有用的信息。
知识能使任职者在一定范围内自主解决一些简单的问题。
身体条件
身体的健康程度及其相关灵活性
沟通
指任职者各方面的交流能力，无论是对于员工还是相对于客户，所讲究的方法等。
责任
包括管理和监督方面的责任。
其中包括对员工的培训及开发以及协助绩效管理。
同时制定、监制或批准预算，以及对相关结果承担一定的责任
权利
指在相关职位所获得上级所赋予的能够进行指挥或支配的力量。
工作压力
指在所处的职位上会面临的各界的要求。
包括上级部门对相关业绩的要求以及下属对上司的要求等
工作态度
是指处于相关职位，对该工作的热爱程度及工作积极性的高低或者说是对工作的贡献程度
自主性
指获得对工作要求的自主决定权，及运用什么方法，来工作等。
工作条件
指所处工作地点的噪音或者其他伤害或者危害的严重程度。
步骤二、
报酬要素等级界定
确定绩效（报酬）要素后，对每一种绩效（报酬）要素的各种不同程度、水平或层次加以界定，等级的数量取决于组织内部所有被评价职位在该绩效（报酬）要素上差异大小。
报酬要素（责任）的等级界定
5级
对工作完全承担责任，以及相关的连带责任。
4级
对相关工作基本完全承担责任。
3级
对相关工作承担较大的责任。
2级
对自己的工作承担较小的责任。
1级
对于自己所负责的工作基本不承担责任。
报酬要素（技能）的等级界定
能够为上司在相关方面提供一些建议。
能够在上级要求之前提前做好准备。
能够很熟练的运用相关设施及条件。
能够较熟悉的运用各种设施以及相关关系，很好的完成上级的要求。
能够简单运用相关技术，且根据上级来完成任务。
报酬要素（能力）的等级界定
能够在上级部门要求之前就能运用相关知识给出一定的建议或者意见，帮助上级做出决策。
能够较优秀的完成上级布置的相关工作。
能够运用相关的知识及时完成上级的工作。
有一点相关知识，能够单独完成一些简单的工作。
对上级所要求的各种工作，必须要在相关人员的指导下才能完成。
报酬要素（知识）的等级界定
博士及以上
硕士
大学本科
职业高中或中专
高中毕业及以下
报酬要素（工作条件）的等级界定
经常迅速地做决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，很难坐下来安静地处理问题
需要经常迅速地做决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动性很强
很少迅速地做决定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断
极少迅速地做决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰
简单的、独立工作
报酬要素（决策）的等级界定
承担公司整体决策
协助公司整体决策和对本部门做出策
协助公司整体决策和部门决策
就本职工作做出策
接受决策
报酬要素（沟通）的等级界定
能清楚的知道上级所通知的意思并且能给上级提出自己的看法通过交流到达沟通的目的,和同级及下级都有很好的沟通
能清楚的知道上级所通知的意思通过交流到达沟通的目的,和同级及下级都有很好的沟通
能清楚的知道上级所通知的意思通过交流到达沟通的目的,和同级有很好的沟通
能按上级的安排做事,没有反馈,和同级相处融洽
按上级要求做事,同事间相处有小问题
报酬要素（努力）的等级界定
对工作保持积极的态度,尽全力去做好本职工作,还能帮助其他人共同完成工作
对工作保持积极的态度,尽全力去做好本职工作,还能指导人完成工作
对工作保持积极的态度,尽全力去做好本职工作
尽量完成本职工作
对工作有些懒散
步骤三、
报酬要素及其权重分布
界定每种绩效（报酬）要素后，确定不同绩效（报酬）要素在职位评价体系中所占的权重或相对价值。
测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分数中所应占的比重叫做指标权重。
一般以百分比的形式表示。
指标权重在评价中具有的重要作用：
绩效（报酬）要素在职位评价体系中所占的权重代表的是不同绩效（报酬）要素对总体职位评价结果的贡献程度或者所扮演角色的重要性程度。
根据各个组织不同的特点，可以通过主观经验法、等级排序、对偶加权法、倍数加权法、权值因子判断表法等方法确定指标的权重。
报酬要素
报酬要素权重
20%
技能
5%
25%
决策
努力
10%
能力
合计
100%
步骤四、
计算点值
确定各种绩效（报酬）要素的权重以后，组织要为即将使用的职位评价体系确定一个合适的总点数或总分，比如1000点，800点或是500点。
然后再确定每一种绩效（报酬）要素的不同等级所对应的点值。
一般情况下，若被评价的职位数量较多，价值差异比较大，则需要使用的总点数就应该比较高一些；
否则，则反之。
计算点值通常运用几何方法和算术方法。
算术方法：
首先确定绩效（报酬）要素的最高等级（既表格里的第五级）的点数界定为该绩效（报酬）要素在职位评价体系中的总点数；
然后，算出不同等级之间的点值级差，既为最高等级总点数与总等级数（表中为五级）的商；
最后，将前一级的点值依次减去点值级差，就可以得出每一级的点值。
例如：
我们选1000点为总职位的总点数
则可求出知识第五级的点值（最高点值）=1000*20%=200
点值级差：
200/5=40
第四级的点值:
200-40=160
第三级的点值:
160-40=120
几何方法则要在每一绩效（报酬）要素内部的等级递增幅度上保持相同的百分比。
首先，要确定不同绩效（报酬）要素等级之间的点值比率差（我们假定这种比率差为30%）；
然后，换算成十进制的表示法（1+30%=1.3）；
最后，将第五级的点值依次除以比率差，则可以得出剩下的四个等级点值
绩效（报酬）要素
绩效（报酬）要素等级
几何法
算术法
1
70
40
2
91
80
3
118
120
4
154
160
5
200
18
10
23
20
30
38
50
35
45
59
60
77
100
88
114
148
150
192
250
步骤五、
分析评价
运用这些绩效（报酬）要素来分析和评价每一个职位。
以之前的四个步骤为依据，判断每个职位在不同绩效（报酬）要素的等级，然后根据这种等级所代表的点数确定被评价职位在该绩效（报酬）要素上的点数，最后把各个绩效（报酬）点值加总，则得到职位的最终值
副总经理的评价过程
报酬要素权重（%）
报酬要素等级
点值
25
总计
800
销售部经理的评价过程
710
出纳的评价过程
320
技工的评价过程
人事部档案管理员的评价过程
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