面试筛选制度Word文档格式.docx

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4流程图

流程名称

甄选

任务概要

面试准备，甄选

部门

阶段

用人部门

人力资源部

管理层面

面试

准备

N

Y

Y

5程序

5.1面试准备工作

5.1.1面试场所，物品的准备：

a）面试场所：

准备一间相对独立的，干净的商务空间；

提供为等待者打发时间的资料，例如公司的宣传册，报纸等；

准备一些公司的VCR或资料，以展示公司的实力和竞争力。

b）面试物品：

准备应聘人员登记表，笔，备用纸，水杯，水。

c）面试者资料：

应聘人员简历，面试评分表，面试试题

5.1.2简历阅读，提出疑问：

阅读简历，发现应聘者简历中存在的问题，在接下来的面试过程中发出提问，简历中可能存在的疑点有以下几种：

a）频繁更换工作单位的原因；

b）真实的离职意愿是什么，对比公司现状，看能不能满足；

c）最近有没有学习新的技能/在原来公司的升迁情况；

d）工作经历和我司岗位的任职情况的匹配情况。

5.1.3面试前的准备：

a）记录从简历中发现的问题以及需要核实的情况

b）明确所招聘岗位最重要的任职条件（素质特征）以及面试时所对应的问题，可参照《面试问题库》

c）在办公桌上摆放对方的简历，且只摆放对方一个人的，以免给对方造成压力

d）确保面试场所的安静，减少干扰。

不在办公室面试，在会议室或会客室进行，手机调成静音，震动或关机，面试者和应聘者都应尽量背光而坐。

5.1.4面试注意的问题：

a）简历并不能代表本人

b）让应聘者更多的了解公司，也是宣传公司的一个机会

c）给应聘者更多的表现机会，也便于更深入的了解对方

d）工作经历比学历重要

e）不要忽略求职者的个性特征

f）面试安排要周到，细致，应聘者即是自己服务的客户

g）注意自己面试时的形象，此时代表的是公司的形象

h）确保双方作为舒适且对方看不到你的笔记

5.2面试过程的把握

5.2.1面试时间安排

a）握手，欢迎，自我介绍，融洽气氛，谈一些简单的问题约3分钟

b）介绍公司的概况及本职位的情况约5分钟

c）探寻简历上的疑点约5分钟

d）问询工作中的实例，并收集以前工作的实际行为表现约15分钟

e）请面试者提问想要了解的问题，在职责权限内予以解答约5分钟

f）说明下一步的面试程序和时间，真诚的感谢应聘者约2分钟

g）在见下一个应聘者之前，把面试记录做完整约5分钟

5.2.2面试提问的技巧：

a）修改-→“对不起，可能我没说清楚，我问的是这个问题，换一种方式表述就是——”

b）重述-→“我刚才可能没说清楚，再说一遍我的问题，希望你讲一下——”

c）跳过-→“放松点没关系，这个问题咱们先放在这儿，不用管它，那你对那件事情怎么看呢”，如果是重要的问题，岔开话题后还需回到这个问题上来。

d）发展-→“过去在公司里跟你的团队沟通的怎么样？

能不能举个例子说明一下”

5.2.3面试倾听的陷阱

5.2.3.1倾听是进行有效面试的基础，面试者用20%的时间提问题，应聘者用80%的时间来回答，从倾听中得到的信息比通过提问所得到的更多。

5.2.3.2常见的倾听陷阱如下：

a）打断谈话：

“你说的就到这儿，你对下一个问题怎么看”粗暴的打断对方的谈话，不听全部的过程

b）显得太忙：

间断性的看表，通过窗户看办公室外的景象，或者接电话，或者有事情需要办理，中断面试过程，这些情况力求避免

c）只听想听的：

这是一个比较常见的倾听陷阱。

例如：

当应聘者谈到团队，谈到沟通，面试者就非常感兴趣，却不去探寻背后相应的背景和真相。

实际情况可能是，应聘者除了这两点，其它的都证明其不适合这个岗位。

d）忽略非语言信息：

忽略非语言信息是另一个倾听陷阱，肢体语言有时更能准确的表达应聘者的意思。

非语言信息对照表

非语言信息

典型含义

目光接触

有好，真诚，自信，果断

踮脚

紧张，不耐烦，自负

不做目光接触

冷淡，紧张，害怕，说谎，缺乏安全感

双臂交叉在胸前

生气，不同意，防卫，进攻

摇头

不赞同，不相信，震惊

身体前倾

感兴趣，注意

打哈

厌倦

懒散地坐在椅子上

厌倦，放松

迷惑不解，不相信

坐在椅子边缘上

焦虑，紧张，有理解力的

微笑

满意，理解，鼓励

驼背坐着

缺乏安全感，消极

咬嘴唇

紧张，害怕，焦虑

坐的笔直

自信，果断

e）处理信息不当：

不要当场说对方合适或不合适，或是否录用，面试过程中应着重于倾听和记录。

5.2.4判断面试者表述的真实性：

一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备，所以我们得在面试中判断候选人表述的真实性。

5.2.4.1真实情况，一般有以下几种：

a）候选人通常说某件事“我怎么样怎么样”

b）候选人信心很足

c）候选人说话的时候眼神直视着主考官

d）介绍情况与简历相符

5.2.4.2候选人出现以下情况时，我们可以初步判断候选人可能在编故事：

a）说话时眼神来回转

b）举止语言迟疑

c）倾向于夸大自我，比如说“我是最----”

d）对个别问题答得太流畅

5.2.5掌握面试的速度

通常每个人的时间都很有限，面试者和应聘者还有其他事情需要处理，所以，应努力把时间控制在计划的时间里。

在控制面试速度方面，主动权要掌握在面试者手里。

谈的太快，该怎么掌握，太多，该怎么掌握，太少，又该怎么掌握。

常用的控制面试速度的技巧如下：

a）总结性问话：

当应聘者说的太多时，可以自然的插话说“你刚才说的实际上是在XX方面你过去做的一些事情，对吗？

”对方一般会说“是的”，这时转换话题“那么你对这方面的问题怎么看，有什么见解呢”用总结性的问话把话题转移到想要的话题上。

b）运用肢体语言：

可以用一句话开始“您刚才的问题说的非常好”辅以不同的肢体语言

肢体动作

对应肢体语言

手心向下

这是说话太多的暗示就讲到这里吧

手心向上

继续讲话的暗示还接着说吧

短暂的停顿

想继续倾听，还得补充一些关于这方面的事情

不做的动作

摇头，皱眉，看表，左顾右盼，翘着二郎腿

5.2.6维护应聘者的自尊

如果在面试过程中维护应聘者的自尊，会给对方留下公司专业，规范的印象，即使当时就觉得完全没有机会，也会对公司存有好感，形成口碑宣传，在面试中兼顾了雇主形象建设，常用的维护应聘者自尊的技巧如下：

a）面试前就建立良好关系：

包括见面微笑，点头，握手，相互了解情况，营造一种轻松的气氛

b）面试过程中不断称赞：

比如可以点头且微笑着鼓励应聘者，或者说“你这个领带很特别”等

c）巧妙地帮助应聘者重新回到主题：

如果应聘者跑题了，可以这样说“我刚才可能没说清楚，其实我的问题是---”

d）心领神会，把自己放在应聘者的角度去理解他的心情，比如可以说“你不用紧张，如果把我换到你的这个位置，我也是这样”

e）面试后建立良好关系：

即使当时就觉得对方不合适，也要把他送到门口，跟他握手说再见，并真心感谢他花时间到这儿来参加面试

5.3面试流程及方法

5.3.1流程

5.3.1.1笔试：

测试基础能力素质，专业知识

5.3.1.2面试：

测试知识，能力，素质

5.3.2面试方法

5.3.2.1行为描述面试法STAR

a）基础知识：

行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。

面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：

Ø

一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；

二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。

面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？

”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。

b）原理：

人的思考与做事方法是具有惯性的，过去的行为可以加好地预测将来的工作绩效。

STAR是基于完整行为事例原理的一个缩写，其中：

Situation是情景，即遇到的情景或当时的背景；

Task是任务，即在上述情境下需要完成的任务；

Action是行动，即怎么说怎么做的；

Result是结果，即上述行为带来的结果

situationortask情景/任务

工作职责发生变动

被客户，直线经理，同事要求做某事

挑战完成任务的最后期限，例如“我们需要在比以往少1/3的时间内完成新产品的上市”

action行动

在上述情形下，应聘者当时自己是如何做的，行动时STAR的关键，让我们了解应聘者在特定的情形下是如何反映的，行动包括：

完成一项工作任务的步骤

对待定项目是如何计划的

如何说服客户购买产品的

如何指导属下

面试过程中应注意：

应聘者经常用“我们”的行为来代替“我”的行为，用“应该做的”“我想做的”代替“我做的”，这时，面试者应用探索性的问题跟进。

面试者在发问时，必须要留意用词，应用“怎么”“如何”“什么”而不是“为什么”，因为当面试者问为什么时，它便引导应聘者去解释，一旦开始解释，应聘者便可在答案中引入理论，个人观点，甚至猜测而非描述他的行为。

result结果

指应聘者行为带来的结果，它让我们了解行为的有效性与恰当性。

c）行为面试的技巧

在面试中，一定要

在你面试时是在收集被面试者岗位所需的行为，你一定要得到一个完整的故事，要包括他当时做事的情况，他为什么那样做，和那样做的结果是什么

不断地提出连续性问题，对申请人回答的过去行为用STAR方法判断他/她的行为是否是一个具有完整的STAR的行为或是一个没有具有STAR的行为

发现完整的STAR的行为

★以情景S或任务T为基础的提问

请描述当时的情景—

为什么你当时要---

当时的环境是什么样的---

你现在记忆最深当时事件发生中最重要的时间是那一段

★以行动A为基础的提问

请详细的说明下你当时做了什么

请解释你当时是怎样做的

当时你首先做了什么然后你又做了什么

青描述你在这个项目中起到什么样的角色

请把你当时怎样做的一步一步地说明下

★以结果R为基础的提问

结果是什么

那件事情是怎样结束的

你能不能解释那件事情的结果后存在怎样的问题或有什么样的成功与我们分享

那件事结束后，你得到了什么样的反馈

★如果将一个完整的没有具有STAR的行为变为有STAR行为的提问方法

你能把最近发生的一个典型事例讲给我听吗

请把当时发生时，最有代表性的时间段讲给我听

请把当时你怎样做的一步一步地告诉我，并解释你在当时起到什么样的角色

请准确告诉我你在当时起到什么样的角色